組織間知識轉(zhuǎn)移對企業(yè)知識創(chuàng)新影響的研究

□趙 明 聶正安

(1、2.廣東商學(xué)院工商管理學(xué)院,廣州 510320)

組織間知識轉(zhuǎn)移對企業(yè)知識創(chuàng)新影響的研究

□趙 明1聶正安2

(1、2.廣東商學(xué)院工商管理學(xué)院,廣州 510320)

知識經(jīng)濟時代,企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展已不再僅僅依賴于自然資源、資本、勞動力等傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素,而是更多地依賴于知識的創(chuàng)造、吸收和利用。知識轉(zhuǎn)移是指將一種情境下獲取的知識應(yīng)用于另一情境,是知識有效擴散和應(yīng)用的一種形式,由于具有針對性更明確、知識獲取成本較小、知識學(xué)習(xí)時間短等優(yōu)勢而受到越來越多企業(yè)的關(guān)注。從知識轉(zhuǎn)移角度來研究企業(yè)的知識創(chuàng)新在理論和實踐上都具有重要的意義。

知識轉(zhuǎn)移;組織間知識轉(zhuǎn)移;知識創(chuàng)新

知識經(jīng)濟時代,企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展已不再僅僅依賴于自然資源、資本、勞動力等傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素,而是更多地依賴于知識的創(chuàng)造、吸收和利用。Argote&McEvily(2003)認為知識管理的研究至少包括三方面的問題：組織如何創(chuàng)造、維持和轉(zhuǎn)移知識。知識創(chuàng)新的概念有狹義和廣義之分,從狹義的理解看,它只包括科學(xué)技術(shù)知識的創(chuàng)新,關(guān)鍵是科學(xué)技術(shù)理論知識及其思想觀念、思維方法的創(chuàng)新;從廣義的理解,它包括自然科學(xué)、社會科學(xué)的“原始性發(fā)現(xiàn)和發(fā)明;對知識的創(chuàng)造性整理和歸納;知識創(chuàng)造性集成和應(yīng)用;知識創(chuàng)新成果的創(chuàng)造性傳播、轉(zhuǎn)化和規(guī)模產(chǎn)業(yè)化等”[1]。Singley和 Anderson認為,知識轉(zhuǎn)移是指將一種情境下獲取的知識應(yīng)用于另一情境,知識轉(zhuǎn)移可以發(fā)生在企業(yè)內(nèi)部,如個人與個人之間、個人與群體之間、群體與群體之間;也可以發(fā)生在企業(yè)之間,如聯(lián)盟企業(yè)之間。組織間知識轉(zhuǎn)移是知識有效擴散和應(yīng)用的一種形式,由于具有針對性更明確、知識獲取成本較小、知識學(xué)習(xí)時間短等優(yōu)勢,受到越來越多企業(yè)的關(guān)注,如企業(yè)聯(lián)盟進行 R&D、合作開發(fā)項目等,但現(xiàn)在具體從知識轉(zhuǎn)移角度對知識創(chuàng)新進行的研究,在國內(nèi)還很少。本文的研究是在總結(jié)已有的相關(guān)研究基礎(chǔ)之上,通過建立一個模型,研究影響組織間知識轉(zhuǎn)移的各個維度對知識創(chuàng)新的影響。該研究不僅有很前沿的學(xué)術(shù)價值,也具有很強的實踐指導(dǎo)意義。

一、文獻綜述

Nonaka和 Takeuchi(1991)系統(tǒng)地研究了日本制造企業(yè)取得全球領(lǐng)導(dǎo)地位的經(jīng)驗后,將企業(yè)知識分為顯性知識和隱性知識,但真正在企業(yè)內(nèi)部起作用的主要是隱性知識[2]。Collins(1993)從“顯性知識—隱性知識”和“個人知識—共有知識”的維度,進一步解釋為知識的心理和行為層面,將知識的特征與使用知識的具體情境聯(lián)系起來。Alice(1998)將知識分為個人知識和共有知識,共有知識可以大于或小于個人知識,這依賴個人知識轉(zhuǎn)換為共有知識的機制(Glynn,1996)[3]。一般利用三個特性指標(biāo)來分析知識：(1)隱含性,即知識被解碼化的程度(Polanyi,1966;Nonaka和 Takeuchi,1995);(2)情境依賴性,即知識對所在環(huán)境的依賴程度 (Nelson和W inter);(3)分散性,即知識存在于人員的數(shù)量[4]。關(guān)于知識的研究可總結(jié)為兩個方面：知識本身的劃分研究、知識與相關(guān)主客體結(jié)合進行研究。由于本文是關(guān)于知識管理方面的一般性研究,具有一定普遍性,所以本文建立的模型中更多的是依賴前者的研究。

Singky和 Anderson從個體的角度闡釋知識轉(zhuǎn)移,認為知識轉(zhuǎn)移是個人將其在一種情境下獲取的知識用于另一種情景的過程[5]。知識轉(zhuǎn)移的具體研究現(xiàn)主要集中在以下幾個方面：知識轉(zhuǎn)移的主體、知識特性、轉(zhuǎn)移動因、知識轉(zhuǎn)移機制、轉(zhuǎn)移過程、轉(zhuǎn)移的影響因素和作用結(jié)果等[6][7]。①知識轉(zhuǎn)移的主體包括知識轉(zhuǎn)移雙方 (知識轉(zhuǎn)移方和接受方),具體可細分為：個人─個人;個人 ─組織;組織內(nèi)部;組織之間;區(qū)域之間以及國家之間。楊翩(2010)按照知識轉(zhuǎn)移所處情境的不同將知識轉(zhuǎn)移分為企業(yè)內(nèi)部的知識轉(zhuǎn)移、合作企業(yè)間的知識轉(zhuǎn)移、獨立企業(yè)間的知識轉(zhuǎn)移[6];陳立敏,王璇 (2009)將之劃分為個人、團體、組織、產(chǎn)業(yè)、區(qū)域和國家?guī)讉€層次。本文就是在企業(yè)間的背景下研究的。②知識轉(zhuǎn)移的不同特征上面已有相關(guān)闡述,此處就不再贅述。③知識轉(zhuǎn)移的動機是知識轉(zhuǎn)移發(fā)生的前導(dǎo)因素,它與知識轉(zhuǎn)移過程中的影響因素的作用方式不同,前者決定了知識轉(zhuǎn)移是否可以發(fā)生,后者則決定了知識轉(zhuǎn)移是否可以順利進行。引起動機的內(nèi)在條件是需要,引起動機的外在條件是誘因。Davenport和 Prusak認為：互惠、名聲和興趣是知識轉(zhuǎn)移的主要動機,它們從不同的角度滿足了知識源自身的需要[8]。Constant、Kiesler和 Sproull在對信息共享態(tài)度研究時發(fā)現(xiàn)：人們習(xí)慣于把無形的信息即隱性知識視為他們自我價值的一部分,而把文件等顯性知識看做是組織知識：他們樂于分享顯性知識而不愿意共享隱性知識,除非他們能夠獲得個體利益。Kal man研究發(fā)現(xiàn),組織承諾和期望產(chǎn)出影響知識源的知識轉(zhuǎn)移行為[9]。④知識轉(zhuǎn)移由于涉及的因素多,具有一定的復(fù)雜性,必須建立相應(yīng)的機制來進行轉(zhuǎn)移。合作企業(yè)間促進知識轉(zhuǎn)移的常見機制有：(1)組織學(xué)習(xí)機制,(2)信任一承諾關(guān)系機制,(3)資源優(yōu)勢機制,(4)人員轉(zhuǎn)移機制[6]。建立起穩(wěn)定合適的機制是有效進行組織間知識轉(zhuǎn)移的保障。⑤關(guān)于知識轉(zhuǎn)移過程的研究,Nonaka和Takeuchi曾提出知識的創(chuàng)造,必須經(jīng)過知識螺旋,即同化 (socialization)、外化 (articulation)、結(jié)合 (combination)以及內(nèi)化 (internalization)四種知識轉(zhuǎn)換的過程[10]。Gilbert和 Cordey-hayes將知識轉(zhuǎn)移過程分為取得、溝通、應(yīng)用、接收、同化五個階段[11]。VitoAlbino等人 (1998)認為知識轉(zhuǎn)移過程取決于四個要素：轉(zhuǎn)移主題、轉(zhuǎn)移環(huán)境、轉(zhuǎn)移媒介、轉(zhuǎn)移內(nèi)容。⑥知識轉(zhuǎn)移影響因素應(yīng)該是知識轉(zhuǎn)移研究中較多的方面,如張大為,汪克夷將之分為知識的特性、知識轉(zhuǎn)移主體的能力及特征因素、知識轉(zhuǎn)移的情境因素和知識轉(zhuǎn)移的媒介[7]。綜合現(xiàn)行主要研究,可以將影響因素劃分為三塊,如圖1 所示[12]。

圖1 組織間知識轉(zhuǎn)移的影響因素

知識創(chuàng)新指通過企業(yè)的知識管理,在知識獲取、處理、共享的基礎(chǔ)上不斷追求新的發(fā)展,探索新的規(guī)律,創(chuàng)立新的學(xué)說,并將知識不斷地應(yīng)用到新的領(lǐng)域并在新的領(lǐng)域不斷創(chuàng)新,推動企業(yè)核心競爭力的不斷增強,創(chuàng)造知識附加值,使企業(yè)獲得經(jīng)營成功[13]。Nonaka和 Takeuchi(1995)提出知識創(chuàng)新的具體過程,即 SECI模型和四種“場 (Ba)”。Konno和 Toyama(1998)等認為,企業(yè)管理者必須提供必要的組織條件以強化“場 (Ba)”,這些條件可以是自主性、創(chuàng)造性的騷動,必要的標(biāo)新立異、關(guān)懷和信任等,而組織規(guī)則和文化等常規(guī)性的知識資產(chǎn)對知識創(chuàng)新有較大的影響,會促進或阻礙知識創(chuàng)新的開展[14]。Alice(1998)指出,企業(yè)管理者的任務(wù)是“幫助設(shè)計和維持知識獲取、知識創(chuàng)新、知識共享和知識應(yīng)用的進程”。知識創(chuàng)新是涉及整個組織的系統(tǒng)工程,知識創(chuàng)新的有效運作需要組織人力、技術(shù)、市場和管理結(jié)構(gòu)各方的參與和協(xié)調(diào)[15]。高科技信息時代,對進行知識創(chuàng)新的信息工具的研究也頗為重要,作為知識創(chuàng)新的一項能力,信息技術(shù)已經(jīng)被成功地應(yīng)用于以顧客支持為導(dǎo)向的知識型企業(yè) (Davenport和 Kalhr,1998)[16]。在知識創(chuàng)新與戰(zhàn)略研究方面,Nonaka,Konno和 Toyama(1998)指出,為了通過知識創(chuàng)新活動創(chuàng)造價值,企業(yè)需要遠景規(guī)劃,以使整個企業(yè)朝它必須獲得的那種知識方向發(fā)展。組織創(chuàng)新與企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、組織文化等都有著緊密的關(guān)聯(lián)。以上的研究直接成為本文有關(guān)模型構(gòu)建的依據(jù),如組織領(lǐng)導(dǎo)者、組織結(jié)構(gòu)、組織文化對企業(yè)的知識創(chuàng)新有很大的影響。

學(xué)術(shù)界已承認知識轉(zhuǎn)移與知識創(chuàng)新有著緊密的聯(lián)系,如任伶 (2009)提出了基于知識管理的企業(yè)間合作創(chuàng)新知識共享及轉(zhuǎn)移模型,該模型是一個橫、縱交叉的合作創(chuàng)新知識共享及轉(zhuǎn)移模型。該模型分為四個階段：開始相互分享互補性知識,大量的顯性知識被集中并交換、顯性知識—隱性知識的內(nèi)化然后將其應(yīng)用到合作創(chuàng)新項目中、得到進一步的知識反饋,最后是合作創(chuàng)新知識訴求[17]。本文是對二者相互影響關(guān)系研究的深化,即從組織間知識轉(zhuǎn)移對知識創(chuàng)新的影響來進一步研究。

二、模型的構(gòu)建

筆者建立的模型如圖 2所示。組織間知識轉(zhuǎn)移從主體、客體和轉(zhuǎn)移機制條件三方面考慮,其中主體指知識轉(zhuǎn)移雙方;客體指所轉(zhuǎn)移的知識。主體可以進一步從主、客觀兩個方面考慮,主觀方面是指轉(zhuǎn)移雙方的積極性、興趣點等,客觀方面指轉(zhuǎn)移活動過程中所擁有的工具、條件以及自身的能力等。據(jù)此,將組織間知識轉(zhuǎn)移歸納為三個層次：心理層、知識層和操作層。

圖 2 組織間知識轉(zhuǎn)移對企業(yè)知識創(chuàng)新影響的研究模型

企業(yè)的知識創(chuàng)新也劃分為三個維度：知識創(chuàng)新意愿、知識創(chuàng)新內(nèi)容和知識創(chuàng)新能力。其中,知識創(chuàng)新意愿指在知識創(chuàng)新活動中創(chuàng)新主體對該項活動的主觀態(tài)度、興趣及是否對該項創(chuàng)新活動抱以很大熱忱,知識創(chuàng)新意愿具體分為支持態(tài)度和重視程度兩個維度：由于創(chuàng)新會帶來各方面的阻力,如成功的慣性思維、既得利益者重新面臨著不確定性等,對知識創(chuàng)新是否支持需要首先考慮;對于支持者,又投入了幾分熱情,往往可能只是持無所謂的態(tài)度,這就需要對之細分后做進一步的分析。知識創(chuàng)新的內(nèi)容主要從兩方面來進行考量,一是對創(chuàng)新知識已有的積累程度;二是知識創(chuàng)新內(nèi)容的模糊、復(fù)雜、專業(yè)程度。知識創(chuàng)新能力是指創(chuàng)新主體在創(chuàng)新過程中顯現(xiàn)出的一系列的主客觀能力、有形和無形能力的綜合。具體包括：組織結(jié)構(gòu)、組織文化、人才和資金四個方面。在二者的影響過程中,增加了組織間情境因素這個調(diào)節(jié)變量,它對知識轉(zhuǎn)移及知識創(chuàng)新都有很大程度的影響,具體包括：組織間權(quán)力關(guān)系、信任和風(fēng)險、社會關(guān)系。

(一)組織間知識轉(zhuǎn)移與企業(yè)知識創(chuàng)新

1.知識轉(zhuǎn)移心理層面

心理層面指轉(zhuǎn)移過程中轉(zhuǎn)移主體對轉(zhuǎn)移活動所持的態(tài)度、情感投入等一系列心理活動,它涉及知識轉(zhuǎn)移方和接收方。心理層面也具體分為兩個方面：合作意愿、重視程度。這種劃分在一定程度上借鑒于赫茨伯格的“雙因素理論”,在知識轉(zhuǎn)移時,相關(guān)的人員可能會肯定轉(zhuǎn)移,即采取合作的態(tài)度,但我們不知道在合作的前提下,真正積極推動合作的動力有多少呢?簡單地說,就是反對的對立面不是支持,而是不反對,不反對又可具體劃分為消極的支持和積極的支持。崔曉利、林琳對知識轉(zhuǎn)移的心理探析,并以此提出激勵措施,可見,心理狀況對知識轉(zhuǎn)移的重要性。一般來說,轉(zhuǎn)移雙方持合作態(tài)度和較高的重視程度會產(chǎn)生較好的知識轉(zhuǎn)移效果,與知識創(chuàng)新也成正向關(guān)系。

2.知識轉(zhuǎn)移知識層面

本文中,將知識劃分為模糊復(fù)雜程度、專業(yè)化程度。顯性知識比隱性知識更容易轉(zhuǎn)移和傳播,也更容易取得更好的轉(zhuǎn)移成效,在這里,我們用知識模糊復(fù)雜程度來衡量知識的這一特征?？梢?知識模糊復(fù)雜程度與知識創(chuàng)新應(yīng)該成反向關(guān)系,即轉(zhuǎn)移的知識越模糊,知識創(chuàng)新越困難,效果也會較差。以上可以稱為知識縱向的劃分,是有關(guān)深度的指標(biāo),對應(yīng)的還應(yīng)該有橫向的指標(biāo),這里,將知識的專業(yè)化程度作為橫向的程度,如果轉(zhuǎn)移的知識非常專業(yè),接受方對該知識也比較熟悉,這樣對轉(zhuǎn)移效果是有利的,對知識創(chuàng)新也產(chǎn)生正向作用,反之,若接收方接受自己不熟悉的專業(yè)知識,結(jié)果相反。

3.知識轉(zhuǎn)移操作層面

知識轉(zhuǎn)移操作層面包括：組織文化、轉(zhuǎn)移媒介、轉(zhuǎn)移過程是否有重要領(lǐng)導(dǎo)參與和轉(zhuǎn)移的經(jīng)濟支持。組織文化中是否具有合作意識或者轉(zhuǎn)移雙方是否具有相似的價值觀、思維方式或行為習(xí)慣,與知識創(chuàng)新的效果有很大的關(guān)聯(lián),二者越相似,越有利于二者的溝通和融合;轉(zhuǎn)移媒介即轉(zhuǎn)移渠道,用于數(shù)據(jù)和信息傳輸?shù)乃泄ぞ吆褪侄?它是指由人、制度、組織、社區(qū)和符號系統(tǒng)、工具組件、網(wǎng)絡(luò)軟件等綜合形成的轉(zhuǎn)移通道。轉(zhuǎn)移媒介包括兩個要素：編碼和渠道,編碼是對用于交流信息的專門化表示,渠道則是編碼傳輸?shù)氖侄蝃18]。雖然人在整個活動中起關(guān)鍵作用,但恰當(dāng)?shù)摹⑾冗M的轉(zhuǎn)移工具也不應(yīng)該忽視;轉(zhuǎn)移過程是否有重要領(lǐng)導(dǎo)參與是我們必須重視的問題,克萊頓·克里斯坦森在研究變革時發(fā)現(xiàn)變革有無重要領(lǐng)導(dǎo)的參與和支持對變革的成敗和效果有很大的影響,能得到企業(yè)重要領(lǐng)導(dǎo)人的參與和支持,一方面更容易得到更多的資源,另一方面,也會讓參與者更加重視轉(zhuǎn)移項目,在其他條件不變的情況下,領(lǐng)導(dǎo)的重要性與知識創(chuàng)新效果應(yīng)該成正向關(guān)系,領(lǐng)導(dǎo)職位越高,創(chuàng)新效果應(yīng)該更好;最后是轉(zhuǎn)移的經(jīng)濟支持,有大量的資金支持轉(zhuǎn)移項目,這樣可以在轉(zhuǎn)移方式、各種資源投入等各方面有更靈活更大范圍的選擇,這無疑更有利于知識轉(zhuǎn)移和知識創(chuàng)新。

(二)組織間情境因素

1.權(quán)力關(guān)系

受同一上級組織領(lǐng)導(dǎo),或處于同一知識鏈或網(wǎng)絡(luò)中的關(guān)系可以使知識轉(zhuǎn)移容易發(fā)生,也更有利于知識創(chuàng)新。這種關(guān)系中的組織可以有更多的機會進行交流,共享信息和進行相互學(xué)習(xí)[19]。如知識轉(zhuǎn)移雙方具有母子公司關(guān)系、總分公司關(guān)系或建立戰(zhàn)略聯(lián)盟等關(guān)系,都會對知識轉(zhuǎn)移以及創(chuàng)新有很大的影響。

2.信任與風(fēng)險

信任主要來自接受企業(yè),信任能夠創(chuàng)造一種安全感,使得知識轉(zhuǎn)移更加容易,資源的可信性是一個相關(guān)因素,這與組織間的信任有關(guān)。貢獻企業(yè)經(jīng)常感知到無意識的知識轉(zhuǎn)移的風(fēng)險,這可能導(dǎo)致其競爭優(yōu)勢受到侵蝕,接受者可能面臨的風(fēng)險是,它接受的知識沒有價值或者質(zhì)量不高。轉(zhuǎn)移雙方信任度越高,越有利于知識轉(zhuǎn)移和知識創(chuàng)新,而轉(zhuǎn)移活動中的風(fēng)險對知識創(chuàng)新的影響恰好相反。

3.社會關(guān)系

社會公眾、政府以及其他組織、團體對知識轉(zhuǎn)移及知識創(chuàng)新也有一定的影響。消費者接受創(chuàng)新事物的意識、產(chǎn)業(yè)集群效應(yīng)以及政府的有關(guān)法規(guī)條例都直接影響著企業(yè)的知識創(chuàng)新活動。

三、總結(jié)與討論

本文從知識轉(zhuǎn)移的角度來探討對知識創(chuàng)新的影響是一個較新的視角,提出了比較系統(tǒng)性和完整性的模型,將組織間知識轉(zhuǎn)移綜合后劃分為三個維度：心理層、知識層和操作層,并將每個維度進一步細化,整合了已有的研究成果;另外由于本文研究背景是組織間,據(jù)此在模型中加入了一個調(diào)節(jié)變量,即組織間情境因素,具體包括：權(quán)力關(guān)系、信任和風(fēng)險、社會關(guān)系。本文的一大創(chuàng)新是模型中的心理層面的分析：組織間知識轉(zhuǎn)移的心理層面分析引入了管理心理學(xué)中的雙因素理論,將轉(zhuǎn)移心理層劃分為合作意愿和重視程度。

當(dāng)然,本文也只是該領(lǐng)域的初步探討,還存在許多不足,筆者認為主要有以下兩方面的缺陷：(1)沒有定性分析。缺乏定性分析的最大不足至少有兩點：一是不能根據(jù)定性分析來確定組織間知識轉(zhuǎn)移中各層面中的各維度如何影響企業(yè)創(chuàng)新,以及組織間情境因素對該影響機制的作用方向及作用大小。沒有定性分析就沒有說服力。(2)有待進一步的細化研究。本文是一般意義上的研究,即沒有放到某個特定的組織或行業(yè)環(huán)境之下來考慮,不同的情境、不同組織,不同的轉(zhuǎn)移內(nèi)容等可能都會得出不同的結(jié)論,所以還需要更加細化的研究。

根據(jù)相關(guān)研究,以下幾個方面可以作為該領(lǐng)域進一步的研究方向：(1)考慮在更加具體的背景下知識轉(zhuǎn)移對知識創(chuàng)新的影響。不同類型企業(yè),如營利性組織與非營利性組織的研究肯定會不同,在模型構(gòu)建上要考慮的因素也肯定不同;不同的組織間關(guān)系如聯(lián)盟企業(yè)與連鎖加盟店,不同的背景會對應(yīng)不同的模型。(2)在細化領(lǐng)域內(nèi)進行實證研究。通過對各個具體領(lǐng)域內(nèi)的理論模型進行實證分析,得出具體的影響程度,以此來指導(dǎo)實踐活動。具體的實證研究可以不同類型組織間為背景,也可以具體研究某個層次或維度如何影響知識創(chuàng)新,如研究在連鎖加盟店之間進行知識轉(zhuǎn)移是如何具體影響企業(yè)的知識創(chuàng)新。一言概之,既可以是面上的實證分析,也可以是點上的研究。需強調(diào)一點,做實證分析在具體的背景下更容易進行,也更有意義。

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Inter-Organ izational Knowledge Transfer’s Effect on Knowledge Innovation of Enterprise

ZhaoMing1,Nie Zheng-an2
(1,2.BusinessAdministration College,Guangdong University ofBusiness Studies,Guangzhou 510320,China)

In Knowledge Economy Times,the developmentof corporations relyon notonly the traditionalproduction factors such as natural resources,capital,labor and so on,but also the creation,absorotion,utilization of knowledge.Knowledge Transfer refers to apply the knowledge in a context for other situations,which is an effective for m of diffusing and applying the knowledge.Because of more clear targeted,low cost access to knowledge,and short time of learning,Knowledge Transfer attract incerasing concentration.It has significant value on both theory and practice that studying the Knowledge Innovation from the perspective of Knowledge Transfer.

Knowledge Transfer;inter-organizational;Knowledge Innovation

C93-0

A

1003-4919(2011)01-0044-05

2010-10-23

1.趙明 (1985— ),男,湖北荊門人,廣東商學(xué)院工商管理學(xué)院碩士研究生,研究方向：企業(yè)戰(zhàn)略管理、市場營銷;2.聶正安 (1957— ),男,湖南沅江人,廣東商學(xué)院工商管理學(xué)院教授,研究方向：企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)組織設(shè)計。