企業導師制在中國發展的必要性、誤區及建議

□梁 婷 蔡 翔 唐貴伍

(1、2、3.桂林電子科技大學 ,桂林 541004)

企業導師制在中國發展的必要性、誤區及建議

□梁 婷1蔡 翔2唐貴伍3

(1、2、3.桂林電子科技大學 ,桂林 541004)

企業導師制在國外已經有了相當長的歷史,在中國尚處于起步階段,還有漫長的路要走。導師制能夠根據企業的要求培養出自己企業發展所需要的人才,最大限度地發揮人才的潛能,有效地防止人才的流失;同時導師制也能在企業智力層面構建的一種良好的工作學習氛圍和機制,是一種依靠企業內部人才資源,快速培養適合企業發展的人才培養機制。

導師制;學徒制;人力資源

一、企業導師制的內涵

(一)理論基礎

從國際上看,導師(mentorship)一詞源于《荷馬史詩》中。奧德賽出征特洛伊戰爭之前,將自己的兒子托付給好友門托(Mentor)培育,門托在接下來的20年中不辱使命,將好友之子培養成才。“導師制”在西方已經有很長時間的歷史了,具體而言,是指企業中富有經驗的、具有良好管理技能的管理者或技術專家,與新員工或經驗不足但有發展潛力的員工建立的支持性關系。導師制已成為西方大企業培養人才的一種有效的機制,據學者估計,美國已有三分之一以上的大公司實施該制度,并且這一比例還在不斷上升。

從國內來看,“導師”一詞源于佛教是對眾生修煉成道的導引者的通稱。現在則演變成在政治、思想、學術或某種知識上的指導者,并擴展為對為一種事業指示方向、掌握重大決策的偉人的尊稱。同時,我國傳統的“師徒制”,就是導師制相類似的,一種上下級關系,在現代很多企業中還在使用,但它的廣泛應用主要是在技術行業,如發型設計行業,鋼廠車間的技術工人,機械制造業等,它只是對徒弟在技術上的傳授,而導師制還包括了對員工的心理支持及職業生涯的規劃等內容。

(二)實證分析

在世界500強的企業中,有70%的企業都在運用導師制,比如微軟、惠普、IBM、通用、寶潔等公司,他們認為導師制是實施人才培養戰略的一種有效的機制。在國內一些知名的企業,也已將導師制引入企業內部,作為人才培養的有效方式,例如 TCL、U T斯達康、華為、中興等。然而,在2009年4月,由中國企業領導力研究論壇主辦的“企業內部導師制在中國的實踐”高級研討會隆重舉行,來自聯想、ebay、可口可樂、阿里巴巴、湘財證券、霍尼韋爾、日立電器、美特斯邦威、江森自控、香港城市大學、佳通輪胎、海隆軟件等各行業的40余名與會者參加了本次研討會,并且一些知名企業,如可口可樂實業、阿里巴巴等公司還與參會者一同分享本公司實施內部導師制的實踐經驗。隨著中國經濟的進步及企業的不斷發展,越來越多的企業家和學者們都認為導師制對于我國企業的發展及人才的培養具有重要的意義,同時在我國市場上也出現了一支專業導師輔導隊伍,能過促進企業人力資源開發的需要,進而促使導師制在中國的實踐進入蓬勃發展的時期。

二、企業導師制在我國發展的必要性

導師制對于我國企業發展中具有重要的意義,不僅有助于員工取得職業生涯成功,更是企業獲得競爭實力的重要途徑。(如圖1所示)

(一)導師制有助于員工取得職業成功

導師制具有導向作用,能夠帶動員工積極地融入企業的工作環境中,形成對企業文化的認同,并且有助于促進隱性知識的傳播與轉化,為學員提供有關職業規劃的建議和個人發展的反饋意見,促進被指導者自我效能感的形成,進而幫助被指導者在工作中取得成功。

(1)有助于員工對企業文化認同感的形成。在導師的幫助下,員工能夠更好地學習和了解企業文化,并從導師對工作環境和企業文化的切身體會出發,來引導和說服員工,可以避免員工走進誤區,從而促使員工對企業文化產生認同感,與此同時,也縮短了員工融入企業文化的時間。

(2)有利于隱性知識的轉化。隱性知識是一種難以用語言來進行表述和傳播的知識,并且它具有不穩固的特點,所以員工要在解決問題的活動中來體味這種知識,而導師制則是通過導師對學員一對一的輔導,結合工作中的一些具體實例,來讓員工了解,并掌握這種隱性知識。同時學員可以在導師的指導和幫助下,可以嘗試一些具有挑戰性的工作,在對這些工作的操作和探究的過程中來使隱性知識得到穩固。

(3)有助于員工增加自我效能感。自我效能感是指個人對自己實現特定領域的行為目標所需能力的信心或信念。導師對學員的指導主要是從過去的成敗經驗、別人的替代性經驗、言語勸說和生理與情緒的喚醒狀態四個方面來進行的,通過對學員的勝任感、自信心和集體榮譽感的培養,進而增加員工自我效能感,促進職業勝任感的發展,形成員工積極的職業承諾。

(二)導師制是企業人力資源開發的重要途徑,有助于提高企業的競爭實力

導師制能夠根據企業的要求培養出自己企業發展所需要的人才,最大限度地發揮人才的潛能,有效地防止人才的流失,防止了引進人才“水土不服”問題的發生,增強企業內部凝聚力的同時,也提高了企業的競爭力。

(1)有利于增強團隊凝聚力。通過導師對學員的指導和關懷,可以體現出企業以人為本的文化氛圍和管理理念,有助于為員工營造出和諧的工作和生活氛圍,有利于激發員工的凝聚力的形成,進而使員工主人翁意識和歸屬感、使命感的形成。

(2)有助于降低職工流失率。導師制除了為員工提供技能支持外,還可以在員工的職業生涯規劃和心理上為員工提供支持。職業生涯規劃有利于員工對企業產生信心,對企業的價值觀產生認同,并且可以最大限度地發揮員工的潛能為企業服務,使員工對自己在企業的前途和發展空間充滿信心;而為員工提供心理上的支持可以使員工對企業的人文理念產生認同,促進員工主人翁意識和歸屬感、使命感的形成,進而有效地防止了人員的流失。

(3)有助于提高企業核心技術的競爭力。企業的發展歸根結底就是人才的發展,也就是科技水平的發展。導師制有助于企業穩固內部現有骨干職工,加速對現有人才的培訓和開發,充分發揮現有職工的自身潛力為企業服務,并且有助于企業從外部招賢納士,進而為企業的發展與擴張提供人力資源保障。

(4)有利于管理和選拔領導人,是企業后備干部選擇的有力保障。導師制作為企業的一種內部培訓制度,并且是對素質的培養,而這種素質的培養是和企業的實際需求密切相關的,可以使企業在短期內,獲得自己緊缺的人才,進而擺脫了企業核心崗位、關鍵人員不足的威脅。

圖1 企業導師制發展的必要性

三、導師制在中國發展過程中的誤區及建議

導師制能在企業智力層面構建一種良好的工作學習氛圍和機制,是一種依靠企業內部人才資源,快速培養適合企業發展的人才培養機制。雖然許多企業在中國成功地運用了導師制,但是導師制在中國的發展還是存在許多誤區的。

誤區一：對“企業導師制”的定義理解不清,甚至將其扭曲

(1)將企業導師制與傳統的“學徒制”相混淆。傳統的“學徒制”僅僅是通過師傅帶徒弟的方式,對新員工在技術上的傳授,并不涉及對職業生涯的指導;而導師制是一種人才開發機制,通過在企業智力層面構建的一種良好的工作學習氛圍和機制,培養滿足企業發展所需要的人才,進而企業導師制與我國以往國企內的“學徒制”是具有本質區別的。

(2)將企業的“導師”和學校里的導師混為一談。學校的導師需要備課,傳授理論知識;而企業導師主要是與員工進行經驗交流,助其業務提升,這是一種經驗的分享與傳承,而不是知識的傳授。

(3)“導師”和“教練”之間的界限也很模糊。一般而言,教練式輔導往往是有具體的短期目標,這個目標是和工作本身密切相關,并且易于衡量;教練可以是外部聘請的,也可以是企業內部的,甚至是被輔導者的直接領導。而導師則不同,導師對其輔導的員工往往并沒有明確的目標,更像是一種長期的非正式的關系,一般由企業內部來指派。

誤區二：很多企業的學員不懂得“導師”角色

(1)學員過分依賴導師。一些學員甚至把導師當成“萬能字典”,一遇到困難就找“導師”求助,弄得導師哭笑不得。這樣不僅弱化了員工的自我創新意識和能力的發展,往往會影響組織整體的運行效率;同時對“導師”的時間是一種浪費,也會令導師喪失輔導的積極性。這往往會影響組織整體的運行效率。

(2)學員對導師具有很強的目的性。有的員工懇請公司職位級別高一點的領導作為其導師,企圖通過導師獲得加薪、升職的機會,而并非真正想要提高職業基本功,同時也為公司的正常管理帶來不便。

(3)容易形成非正式組織。在某種程度上,導師就是一個額外的職責,這樣就易形成非正式組織,當非正式組織與正式組織的目標不一致時,如果處理的不好,則會帶來阻礙變革、造成角色沖突、傳播謠言,拉幫結伙等消極影響。

針對以上在導師制發展的過程中可能出現的問題,筆者認為應該從以下幾個方面做出改進：

建議一：強化導師制對于企業發展的重要性

從思想上,要從一定的高度進行認識。就技術層面而言,強化導師對學員的業務技術的傳授、工作經驗的交流以及企業文化的共鳴;就管理層面而言,能夠通過導師的決策指揮、管理方法、領導藝術等方面,對學員進行潛移默化的影響,更好地理解公司的發展戰略,提高各個層次的執行力。同時,導師制的實施要從高層管理人員層面得到支持和實施。這樣做,一方面能夠為下一層面的導師制樹立“標桿”,另一方面,也能為完善和提升導師制培訓獲得從上到下的廣泛經驗,以實現導師制度的規范化和制度化。

建議二：建立學員與導師之間的考核與優化制度

成功的導師制關系有賴于雙方對彼此的深入了解和相互信任,指導關系也應該在一種自然、和諧的氛圍中發展,但如果公司對導師與學員之間關系的進展不聞不問,導師關系通常會提前中止或朝負面的方向發展。為正確、合理評價導師在指導方案中的績效表現,應制定一系列考核與獎懲措施,來對導師和學員進行約束。針對培訓中出現的問題,要進行不斷的調整與優化,不斷地改進、完善培訓方法和內容,實現內部培訓的優化和升級。

建議三：建立起一套完整的系統來運作導師制

企業希望通過導師制度來達到迅速保留并發展員工的目的,就需要建立起一套適合自己的制度來運作導師制,用制度來加以保證與約束,并且應該結合企業培訓體系的其他制度和流程一起使用。集體內容包括：對導師的物質激勵,對學員選拔的具體要求,具體的考核標準等。這要根據企業的情況確定,必須切合實際。

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The Necessary,Mistakes and Proposals of the Development of Business Mentoring in China

Liang Ting1,Cai Xiang2,Tang Gui-wu3
(1,2,3.Guilin University of Electronic Technology,Guilin 541004,China)

Tutorial in foreign companies already has a long history.However,it still has a long way to go in its infancy in China.Firstly,this article introduced the tutorial connotation from the theoretical and empirical analysis.At the same time,it showed the necessary for business development in China from both personal and professional growth and business development.And finally,it pointed out the problems of tutorial in the development of Chinese enterprises and how to improve it.

tutorial;apprenticeship;human resources

F272

A

1003-4919(2011)03-0071-03

2011-01-15

1.梁婷(1986— ),女,河北石家莊人,桂林電子科技大學碩士研究生,研究方向：人力資源管理;2.蔡翔(1968— ),男,湖南益陽人,桂林電子科技大學商學院副院長,教授,博士,研究方向：技術與創新管理;3.唐貴伍(1954— ),男,湖南東安人,桂林電子科技大學軟科學研究院院長,教授,研究方向：區域經濟、企業管理。