基于JDC、自我效能感與工作績效的工作壓力擴展模型

□張海燕

(徐州師范大學管理學院,徐州221009)

基于JDC、自我效能感與工作績效的工作壓力擴展模型

□張海燕

(徐州師范大學管理學院,徐州221009)

工作壓力的產生與形成,不僅取決于工作要求與控制的交互作用,個體的自我效能感也將通過影響工作控制與工作要求的匹配程度而導致個體不同程度的壓力;同時,自我效能感又是預測個體工作績效的重要變量。因此,傳統的JDC模型應充分考慮個體自我效能感。對于組織而言,可采取個體壓力認知重建、壓力應對技能培訓、工作豐富化、個體參與管理等措施來改變個體自我效能感水平,繼而有效降低個體壓力并提高組織績效。

JDC;自我效能感;工作績效

2010年智通人才網針對“職場壓力”進行了專項調查,結果顯示,80%職場人士感覺有壓力。隨著競爭的日益激烈,信息技術快速發展帶來的“技術性壓力”、全球化和企業戰略聯盟所導致的“組織行政運作壓力”和“文化差異壓力”及組織復雜性提高導致的“辦公室政治壓力”等,也在不斷生成,個體被賦予更多更高工作職責和要求的同時,也面臨更大更強的工作壓力。杜拉克曾言：“組織效率來自于組織中的每個個體能否最充分發揮自己的聰明才智。”然而,過大的工作壓力不利于個體身心健康,很難最大程度地發揮聰明才智,從而影響個體績效及組織績效。因此,成就高效組織,有效的壓力管理十分必要。本文即基于JDC及自我效能感對工作壓力和績效的影響,提出工作要求—控制、自我效能感和工作績效的工作壓力擴展模型,并從自我效能感角度提出有效的壓力應對策略,以期為組織的壓力管理提供借鑒。

一、工作要求─控制模型

1979年,Karasek提出工作要求─控制模型[1](Job demand-control Model,JDC,圖1 ),從工作活動的兩個關鍵特征 工作要求和控制來研究工作壓力。工作要求即工作環境中反映個體工作量及難易程度的因素(如,工作負荷、時間緊張、角色沖突以及問題解決等);工作控制則是個體從兩種或更多種情況中做出選擇的能力(含有效自制、個體對時間和工作量的主觀把握、技能和決策力等)。

圖1 工作要求—控制模型

工作壓力取決于工作要求與控制的交互作用,既定的工作要求下,工作控制處于不同水平,壓力效應也不同,換言之,工作要求和控制程度共同決定個體所承受的工作壓力大小。JDC模型包含三個基本假設：①壓力假設,即高要求—低控制導致高壓力;②學習假設,即高要求─高控制情況下,高要求是個體激勵因素,個體工作動機增強,工作績效和工作滿意感均提高,產生“良性壓力”;③緩沖假設,個體處于高要求時,控制可以防止其受到過高壓力傷害,具有緩沖作用,是一種保護機制。

二、自我效能感

1.概念

1977年心理學家Bandura首次提出自我效能感(Self-efficacy)概念。所謂自我效能感,即個體對自己能否在一定水平上完成某一活動的能力判斷、信念或自我把握與感受。自我效能感并不是工作能力本身,而是對自己能否利用所擁有的技能去完成工作任務的自信程度[2]。自我效能感的形成與發展受四方面信息因素的影響：①個體成功或失敗經驗(直接經驗);②他人經驗(間接經驗);③他人對自己的評價(口頭勸說);④個體生理和情緒狀態(生理喚起)。此外,個體在不同任務領域的自我效能感水平也存在差異,自我效能感只針對特定任務領域。自我效能感本質在于對自身能力的認知,不是對已經發生事件的原因追溯,是對未來行為的自信,將直接影響個體行為選擇、動機性努力、思維認知過程和情感過程,是人類行動的內在動力源。

2.對工作壓力影響

組織中的壓力源通過個體對于壓力源的認知進行自我效能評價后發生作用,從而導致個體感受到壓力。相同壓力源,個體認知是對壓力源的客觀反映時,可能不會造成壓力;個體認知是對壓力源歪曲、不理性、夸大、悲觀消極的反映時,個體會感受到很大壓力。

具體來說,自我效能感通過影響工作控制,改變其與工作要求的匹配程度,從而帶來個體不同程度的壓力反應。Karasek指出個體差異在工作控制中扮演非常重要的角色,自我效能感正是個體差異的一項重要內容[1]。Litt(1988)指出自我效能會影響個體執行控制的能力和意愿[3]。按照Litt的解釋,高自我效能感個體,對自己執行控制的能力更有信心,在高要求高控制的工作中,比低自我效能感個體能夠帶來更積極的結果。班杜拉(2000)指出,一方面,高自我效能感個體對那些需要對各種環境因素進行控制的需求程度高的工作并不會感覺過度緊張,低自我效能感個體則會非常緊張;另一方面,工作負荷不滿對于高自我效能感個體是一種壓力源,它使其感覺到組織環境限制潛能發揮進而產生壓力,任其發展還會帶來工作倦怠。所以,JDC模型必須考慮自我效能感變量,才能提高其模型預測效度和有效降低個體壓力水平。

3.對工作績效的影響

實驗室模擬研究和現場研究均發現,自我效能感是預測管理者工作績效的關鍵性變量。Bandura、Wood、Cervone曾利用計算機模擬程序探討自我效能感與組織工作績效的關系,結果表明,管理者自我效能感與組織工作績效呈高度正相關。0rpen[4]以南非黑人管理者為研究對象,也獲得相似結果。Vrugt&Koeman[5]以荷蘭女性管理者為研究對象,結果發現,自我效能感是影響女性管理者職業成功與否的重要變量之一。Laschruger&Shamian研究[6]發現,管理者自我效能感與其領導團隊的工作績效呈顯著正相關。Boyatzis[7]對12個國家不同組織中41個不同工作職位的2000名管理者進行研究,總結出管理者一般勝任特征模型,其中幾個重要的勝任特征都與自我效能感有關。方俐洛、凌文輇等人的研究[8]也表明,自我效能感對下崗人員重新就業和保險推銷員的工作績效有較高預測效用。

上述研究結果均表明,自我效能感是預測工作績效的重要變量。諸多研究還認為,自我效能感主要通過影響個體行為選擇、精力投入度及堅持性和心里喚起水平三種途徑來影響行為。

三、工作要求 控制、自我效能感和工作績效模型

上述分析可知,工作壓力的產生與形成,不僅取決于工作要求與控制的交互作用,個體的自我效能感也將通過影響工作控制與工作要求的匹配程度而導致個體不同程度的壓力;同時,自我效能感又是預測個體工作績效的重要變量。因此,傳統的JDC模型應充分考慮自我效能感變量。基于JDC、自我效能感與工作績效的工作壓力擴展模型如圖2所示。

該模型顯示,個體成功或失敗經驗、他人經驗、他人對自己的評價、個體生理和情緒狀態,通過個體對該領域具體任務要求的分析、對在該領域的成功或失敗經驗的歸因判斷以及對個體和環境在該領域的資源制約因素的評價,三個方面共同作用于個體在該領域的自我效能感形成。既定工作要求下,個體該領域的自我效能感水平影響其對該領域任務要求的分析,而以往成功或失敗的歸因判斷以及個體和環境資源制約因素將很大程度上影響個體工作控制,工作要求和工作控制的交互作用在自我效能感的不同水平下發生變化,進而表現出不同壓力反應：高要求高控制的學習假設和高自我效能感個體假設帶來良性壓力,個體工作動機增強,工作績效和工作滿意感均提高;高要求低控制的壓力假設和低自我效能感個體假設形成劣性壓力,個體工作績效和工作滿意感均下降。而工作績效的水平通過反饋直接影響自我效能感,通過反饋經由“直接經驗”、“間接經驗”、“口頭勸說”、“生理喚起”間接影響自我效能感,從而在個體自我效能感與其績效水平之間形成回路。

圖2 基于JDC、自我效能感與工作績效的工作壓力擴展模型

個體對任務要求的分析、對成功或失敗經驗的歸因判斷及對個體和環境資源制約因素的評價共同決定的個體對自身能否在一定水平上完成某項工作任務所具有的能力判斷、信念(自我效能)是擴展模型的核心。模型作用過程主要包含四個階段：自我效能感形成階段、壓力形成階段、壓力影響下的工作績效階段和績效反饋對自我效能感影響階段。四個階段如圖3形成一個回路。

圖3 擴展模型的作用過程

四、基于自我效能感的工作壓力應對策略

基于工作壓力擴展模型,結合組織行為學和人力資源管理相關理論,在對個體進行壓力認知重建基礎上進行壓力應對技能培訓、工作豐富化和個體參與管理來改變個體自我效能感水平,從而達到降低壓力提高績效的目標。

(1)壓力認知重建。對壓力源歪曲的、不理性的、夸大的、消極的認知會造成個體額外壓力,對壓力源客觀或樂觀反映,則可緩解壓力。通過認知重建,個體可用合理的認知和思維取代自己的不合理思維及認知。六個問題可幫助個體形成合理的壓力認知：①什么東西支持這種認知?②什么證據能證明這個認知不正確嗎?③什么證據能證明這個認知的真實性?④可能發生的最糟糕的事情是什么?⑤可能發生的最好的結果是什么?⑥看待這個壓力情景最合理的認知是什么?

(2)壓力應對技能培訓。壓力應對技能涉及心理學較深入的知識,需要專業人士指導,所以組織應當對個體進行有效的培訓,使個體學會如何正確應對壓力,以有效地減少壓力負面影響。技能培訓包括：解釋和說明壓力生理起源,增加壓力、疾病和個體行為間聯系的認識,個體時間管理、認知重建、壓力管理計劃等。培訓應當結合授課、影視、小組討論和角色模擬等多種形式進行。

(3)工作豐富化。工作豐富化包含增加工作中技能的多樣性、任務的一致性、任務的意義性和工作的反饋性,本質在于給個體授權,讓個體在自己工作的計劃、組織、執行、控制和評價等環節承擔起更多責任與義務。組織進行工作豐富化時,必須注意五個關鍵方面：技能的多樣性、任務的一致性、任務的意義性(這三者影響個體所能體驗到的工作意義感)、任務的自主性(可增強工作結果的責任感)、工作的反饋性(能給個體提供有關工作結果的知識和信息)。工作豐富化通過改善技能多樣性的數量、任務識別、任務意義、自治和反饋,經由“直接經驗”、“間接經驗”、“口頭勸說”、“生理喚起”間接提升個體自我效能感,從而加強個體工作控制,有效降低壓力水平和改善績效。

(4)參與管理。個體參與組織決策管理有諸多好處：①個體參與過程中更加清晰認識自己的工作角色和任務,使二者保持一致,從而減少角色模糊和沖突;②可促進組織內部溝通,減少溝通不暢帶來的個體間誤解、沖突,改善人際關系,減少壓力;③可滿足個體尊重和自我實現的需要;④個體積極主動參與到工作中來可改變其被領導被控制的感覺,使得其從原來視工作是一種壓力源變為工作是挑戰和動機源;⑤個體參與管理可以減少管理者的工作壓力。

[1]Karasek,R.A..J ob Demands,Job Decision L atitude and Mental Strain:Implication f or J ob Redesign[J].A dministrative ScienceQuartely,1979,24(2)：285-308.

[2]班杜拉.自我效能：控制的實施[M].繆小春,等譯.上海：華東師范大學出版社,2003.

[3]Litt,M.D..Self-ef f icacy and Perceived Control:Cognitive Mediators ofPain Tolerance[J].J ournal of Personality and Social Psychology,1988,54：149-160.

[4]Orpen,C..Self-ef f icacy Belief and Job Perf ormance among Black Managers in South A f rica[J].Psychological Reports,1995,76(2)：649-650.

[5]Vrugt A.,Koeman M..Theory ofPerceived Self-eff icacy as A pplied to Women with a Managerial Function.Gedtag en Organisatie,1994,7(4)：193-203.

[6]Lauschruger H.K.S.Shamian J..Staf f N urses’and N urses Managers’Perceptions of Job-related Empowerment and Managerial Self-ef f icacy[J].J ournal of N ursing A dministration,1994,24：38-47.

[7]Boyatzis R.E..The Competent Manager:A Model f or Ef f ectivePerf ormance[M].NY：John Wiley &Sons,1982.

[8]凌文輇,張鼎昆,方俐洛.保險推銷員(職業)自我效能感量表的建構[J].心理學報,2001,(1)：63-67.

The Extended Job Stress Model on the Base of JDC,Self-efficacy&Job Performance

Zhang Hai-yan
(School of Management,Xuzhou Normal University,Xuzhou 221009,China)

The origin and formation of job stress depends not only on the interaction between job requirements and control,but also on individual self-efficacy.On one hand,individual self-efficacy effects job control and then changes the match degree of job control and requirements that will lead to different degree of individual job stress.On the other hand,self-efficacy is the important variable predicting individual performance.Thus,traditional JDC model should consider self-efficacy variable.In order to reduce individual job stress and improve organizational performance,organizations can take the following measures to change the level of individual self-efficacy：individual cognitive restructuring,coping skills training,job enrichment,individual participation in management and so on.

job demand-control model;self-efficacy;job performance

F272.92

A

1003-4919(2011)03-0067-04

2011-01-17

張海燕(1983— ),女,江蘇徐州人,徐州師范大學管理學院講師,研究方向：人力資源管理,組織行為學。