有效招聘研究綜述

□萬 華 桂 婷

(1、2．華東交通大學經濟管理學院，南昌330013)

有效招聘研究綜述

□萬 華1桂 婷2

(1、2．華東交通大學經濟管理學院，南昌330013)

招聘作為人力資源管理的起點，其質量的高低對后續的人力資源管理工作有很大的影響。在實際招聘過程中有不少企業招聘結果不盡如人意：有的未能如愿以償地招得到合適的人才;有的不能留住人才，這些都制約了企業的長遠發展。因此，不能忽略對有效招聘的研究。縱觀國內外已有的研究成果主要分為三類：有效招聘的影響因素研究，評價招聘有效性研究，提高招聘有效性對策的研究。

招聘;有效招聘;有效招聘評價

隨著市場經濟的日趨成熟和知識經濟的漸入佳境，人才招聘的有效性已經成為當今人力資源管理研究領域的一個重要課題。現在很多企業辛辛苦苦將人才招了進來，花了大量時間和精力培訓，等到能用的時候卻留不住人才。有調查顯示，招聘新員工以取代誤用員工，其耗費的金額往往高達該員工工資的2～4倍之多;而聘用一個表現不佳的員工，還可能帶來更為嚴峻的負擔，比如培訓的費用、由于該員工不勝任而產生的附加費用或利潤損失、解雇賠償等等。人才招進來并不是最終的目的，怎樣更好地利用人才和留住人才才是關鍵，招聘的效率低下嚴重制約了企業的壯大和發展。本文主要對我國有效招聘的研究情況和最新進展作一系統總結，并在此基礎上進行簡要評論。

一、有效招聘的概念

美國學者George T．Milkovich等認為有效招聘就是組織在招聘的過程中，利用決策、組織、協調等職能來優化招聘活動的過程［1］。我國學者譚玲麗、王弘認為有效招聘是指企業能夠通過招聘中的各項測試找到滿足企業發展和需要的人才［2］。朱軍，夏同雨(2006)認為有效招聘是指組織在招聘的過程中，利用計劃、組織、協調等職能來優化招聘活動，借以合理配置各種招聘資源，提高招聘的管理效率，從而最大限度地實現招聘目標的過程［3］。楊倩，行金玲，李明(2006)認為有效招聘是指組織或招聘者在適宜的時間范圍內采取適宜的方式實現人、職位、組織三者的最佳匹配，以達到因事任人、人盡其才、才盡其用的互贏共生目標［4］。

招聘實際上是企業與應聘者之間的互動過程，企業在選擇適合自己的員工，應聘者也在挑選自己心儀的企業。因此，招聘有效性不是企業招聘階段的一個孤立的概念，不僅僅是人才開發的源頭，而且也是企業獲取競爭優勢的秘訣。

二、有效招聘的研究現狀

國外在20世紀初期就有學者開始對有效招聘進行研究，我國對有效招聘的研究始于20世紀末，縱觀國內外的相關研究成果，針對有效招聘的研究主要集中在招聘有效性影響因素、評價招聘有效性以及提高招聘有效性策略三個方面，因此本文主要從這三個方面進行文獻綜述。

(一)招聘有效性的影響因素研究

近30多年來國外學者關于招聘有效性的研究主要集中在招聘人員的行為如何影響招聘效果方面。Rynes，Bretz和Gerhart(1991)通過對41個求職人員的研究發現了招聘人員行為的重要性，41人中有16個求職者認為招聘人員的行為使他們改變了最初認為自己不適合該公司的印象，同樣有16個人由于招聘人員或公司的其他代表性人員的行為發現自己不適合該公司［5］。另外，學者們對招聘人員的招聘經驗、所受培訓影響招聘效果方面進行了研究。Conncrley(1997)認為招聘人員的招聘經驗對招聘效果沒有影響;相反，Rynes(1997)則認為比起缺乏經驗的招聘人員，求職者對招聘經驗更加豐富的招聘人員有更好的印象。從所受培訓影響招聘效果方面考慮，Connerley(1997)和Stevens(1998)一致認為招聘人員是否接受過專業的培訓對招聘效果的影響較小［6］。總體來說，大部分的研究都認為招聘人員的行為會對招聘效果產生較大影響，而其他諸如招聘人員的個人特征、招聘經驗、所受培訓等因素對求職者的影響都不大。但是，Breaugh(2008)卻認為招聘人員對招聘效果有著極其重要的影響，他認為以前學者研究該問題時調查對象均為新入職的大學畢業生，研究樣本存在一定的局限性，不能客觀地全面地反映整體的情況，而且在不同的求職者看來，招聘人員的可信任度及所代表的信息都不一樣［7］。我國學者劉慧珍(2010)通過問卷調查，結合文獻整理提煉出影響招聘有效性的8個因子：測評技術、人員因素、招聘策略、招聘準備、評估標準、組織特征、用人理念、企業吸引。

(二)評價招聘有效性的研究

企業招聘是企業補充新鮮血液的主要工具，也是企業獲取寶貴資源、提高企業核心競爭力的重要手段。上到世界500強企業，下到小型的民營企業，招聘不力都會使企業失去生存和發展的動力。因此，如何評價招聘的有效性對企業起著至關重要的作用，但是關于如何評價招聘的有效性至今沒有統一的評定方法，不同學者所持意見不一。從現有的文獻來看，主要集中在以下兩個方面：

1．基于招聘渠道評價招聘有效性

早期的國外學者主要基于招聘渠道和招聘方法對招聘有效性進行衡量。Decker和 Cornelius(1979)通過實證研究表明招聘渠道選擇中員工推薦的應聘者表現最好，也最為忠誠，而報紙和職業中介則是最差的。Gannon(1971)和 Conard，Ashworth(1986)通過比較員工離職率同樣發現員工推薦是最好的招聘渠道［8］。Breaugh(1981)進一步采用了員工績效、缺勤天數和工作態度等變量來衡量招聘渠道的效果，并得到這樣的結論：雜志和自薦者比起學校就業指導中心和報紙要更好一些。Moser(2005)認為招聘渠道的效果可以利用雇傭后的近期表現和遠期表現來進行測量，例如近期工作的滿意度，遠期的員工流失率，工作年限長度等都可以作為測試的指標［9］。

我國許多學者也從招聘渠道選取方面研究招聘有效性。程丹丹(2007)綜合分析了員工內部推薦的優劣勢，為了能充分發揮內部推薦這一招聘渠道的最大功效，他建立了一項完善而科學的內部推薦制度主要包含推薦資格、推薦程序、獎勵辦法和監督條款。劉晶(2008)收集了兩家企業在時間、數量、質量以及成本四個方面的招聘數據，對數據進行匯總和整理的基礎上分析了兩家企業在招聘渠道選取方面的共性，發現兩家企業采用熟人推薦這一方式的有效性排序都比較靠前。張苡(2008)通過搜集SG公司兩個財政年度招聘渠道的費用開支、新員工6個月離職率的數據提出：①在公司穩定發展、人員增長不是很快的情況下，員工推薦對于非經理職位比較有效的;②網絡招聘應該根據用戶訪問次數和頻率來決定投入的比重;③嘗試和一些“半獵頭”公司進行合作來招聘中高級技術人員［10］。

2．評價招聘有效性的指標選取

早在20世紀50年代，通用電氣公司運用大量的人力資源系統數據建立人力資源績效指數和雇員關系指數來衡量人力資源管理工作的效益情況。美國學者George T．Milkovich和John W．Boudreau等認為招聘工作有效性的評價主要基于以下四方面：一是招聘結果;二是招聘成本;三是新員工的質量;四是招聘渠道、方法［11］。我國學者朱軍，夏童雨，曠開源(2006)參照George T．Milkovich和John W．Boudreau的觀點，從以上四個層面構建了一套人力資源招聘有效性評估指標體系;彭移風、宋學峰(2008)和呂雅英(2009)一致認為招聘結果、招聘成本、招聘媒介、招聘員工和求職者五個要素是鑒定招聘有效性的重要指標，兩個評價體系總結見表1。

表1 招聘工作有效性評估指標體系

我國有部分學者結合某個行業或企業研究了評價招聘有效性的指標，這些更有利于有效招聘研究理論與實際運用的結合。沈方(2007)選取處于高速發展階段的SP跨國大公司成立以來第一批錄用的45名研發工程師作為樣本，從“基礎理論知識”、“實際工作技能”、“英語交流能力”和“其他綜合能力”四個不同的維度分析比較了對于不同職位(開發工程師和測試工程師)甄選的有效性。朱海林(2008)以物流企業作為調查對象，從應聘者、企業和社會三個層面來衡量招聘的有效性。雷鳴(2008)運用成本收益理論從直接成本、風險成本、直接受益、間接收益四個維度衡量了武漢J公司招聘模式的有效性，并在此基礎上對該公司現行招聘模式進行了優化。另外，我國學者趙曙明、陳萬思(2009)基于勝任力的視角對企業招聘的有效性進行評價，他們以一家典型的家族制造企業為例，構建了人力資源部經理崗位的勝任素質模型以供招聘管理時使用，他建議招聘工作完成之后從兩個角度對招聘效果進行評估：①試用期3個月考察，這期間考察重點是可判斷的鑒別性勝任力特征包括贏得支持、公平待人、前瞻性、更新知識等;②年度評價，通過職位勝任力和工作績效相比較，分析下屬與其工作的匹配度，做出相應的調整［12］。

(三)提高招聘有效性策略的研究

招聘作為組織人力資源管理活動的基礎，其有效性直接影響到人力資源管理活動的其他環節。為了減少企業人才招聘的損失，我國學者從分析制約招聘有效性的問題入手，而后相應地提出了提升招聘有效性的對策。許青安(2007)從中小民營企業入手分析制約其招聘有效性的原因，他認為領導的管理行為以及家族企業固有的“唯親是舉”觀點是造成招聘效率低下的主要原因所在。李興永(2008)指出人力資源管理理念落后、基礎工作建設不足是公司招聘管理工作有效性差的主要原因 。朱凌玲(2009)認為招聘工作中易出現的問題主要表現在缺乏合適的招聘流程、流程招聘人員素質良莠不齊和缺乏背景調查，因此倡導建立規范科學的招聘體系;培訓招聘人員;加強對面試人員背景調查;重視招聘狀況的信息反饋。羅向榮(2010)認為對招聘崗位認識不清晰、招聘人員素質不符合要求和甄選方法較為單一等是企業人才招聘失效的主要原因，圍繞著這些原因提出可行的策略：①注重招聘計劃的擬定，②對招聘人員進行必要培訓，③選擇合適的人才招聘途徑和方法，④做好工作分析，⑤做好人才的甄選，⑥建立人才檔案管理［13］。

基于不同的研究對象，我國學者提出相應不同的措施。蔣艷(2008)從招聘活動中真正的主體——招聘者的角度來考慮提高招聘的有效性，她認為首先應該加強其自身綜合素質的培養，其次提高招聘者的職業敏感性，以防范因信息不對稱而產生的風險，最后要避免招聘者常見的心理誤差［14］。王華夏、王蘭馨(2008)從整個招聘過程來考慮提高招聘有效性，他認為可以從做好前期的工作分析及招聘規劃、提高招聘團隊素質、重視背景調查、重視組織文化的地位及對招聘結果進行評估幾個方面著手［15］。曹細玉(2009)通過構建人才招聘系統發現系統中的人才招聘條件、人才招聘評價源、人才招聘目的、人才招聘評估方法、績效結構認識以及績效考評方法與人才招聘的失效有關，并據此提出了改善人才招聘有效性的策略。

三、結語

可以看到，國外在20世紀初期就有學者開始對有效招聘進行研究，我國對有效招聘的研究始于20世紀末。在招聘有效性方面，國內外學者的研究成果主要表現在以下方面：①從不同的切入點具體地界定了有效招聘的概念。他們從不同角度對招聘有效性的影響因素進行分析，豐富了招聘有效性的內涵和外延，為日后更加深入地進行研究奠定了堅實的基礎。②完善了招聘有效性在管理實踐中的應用。國內外不同學者結合不同行業基于不同的視角，深入研究了如何評價和提高企業招聘的有效性，這使得有效招聘在管理實踐中更具有操作性。

縱觀國內外相關的研究領域可以發現學者們對招聘有效性的研究已經取得了豐碩的研究成果，但是也存在著一些問題與不足：①到目前為止，我國對企業員工招聘有效性的研究尚處于起步階段，相關的理論研究不多。對招聘有效性概念的界定仍然沒有得到完全一致的認同，招聘有效性的評價還沒有形成一個完整的體系。②從招聘有效性評價指標選取上看，定性分析較多，定量分析較少，而且評價技術多借鑒國外學者的研究成果，由于中西方文化背景的差異，有些評價技術和方法很難適合中國企業發展情況。③對于制約有效招聘的各種問題以及提高招聘有效性的對策，需要結合實證分析，從企業和應聘者兩個角度做進一步探討。

［1］趙曙明．人力資源管理研究［M］．北京：中國人民大學出版社，2007：63．

［2］譚玲麗，王弘．對我國“有效招聘”研究文獻的綜合評述［J］．當代經理人，2006，(21)：1341-1342．

［3］朱軍，童夏雨，曠開源．招聘有效性研究［J］．企業經濟，2006，(7)：77-79．

［4］楊倩，行金玲，李明．員工招聘［M］．西安：西安交通大學出版社，2006：13．

［5］Rynes，S．L．，Bretz，R．0．，Jr．，＆ Gerhart，B．(1991)．The importance of recruitment in job choice：A different way of looking．Personnel Psychology，44：487-521．

［6］Stevens，C．K．(1998)．Antecedents of interview interactions，interviewers’reactions，and applicants’reactions．Personnel Psychology，51，55-85．

［7］Breaugh，J．A．，Macan，T．H．，＆ Grambow，D．M．．Employee recruitment：Current knowledge and directions for future research．In G．P．Hodgkinson ＆ J．K．Ford(Eds．)．International Review of Industrial and Organizational Psychology，New York：John Wiley ＆ Sons，2008，(23)：45-82．

［8］Gannon，M．J．(1971)．Source of referral and employee turnover．Journal of Applied Psychology，55，226-228．

［9］Klaus Moser，Recruitment Source and Post-Hire Outcomes：The Mediating role of Unmet Expectations．International Journal of Selection and Assessment． 2005，(13)3：188-197．

［10］張苡．SG公司招聘渠道有效性的研究［D］．上海：上海交通大學，2008．

［11］趙曙明．人力資源管理研究［M］．北京：中國人民大學出版社，2007：90．

［12］趙曙明，陳萬思．家族企業人力資源經理的招聘管理——基于人力資源經理勝任力模型的視角［J］．中國人力資源開發，2009，(5)：63-65．

［13］曹細玉．人才招聘失效的原因分析及對策研究［J］．企業經濟，2009，(6)：89-91．

［14］蔣艷．提高人員招聘有效性對策［J］．商場現代化，2008，(12)：90-91．

［15］王華夏，王蘭馨．淺析組織招聘低效的原因及對策［J］．中國商貿，2008，(12)：49-50．

The Overview of the Study on Effective Recruitment

Wan Hua1，Gui Ting2
(1，2．School of Economics and Management，East China Jiaotong University，Nanchang 330013，China)

Recruitment is the first step of human resource management which influences the future work．In practical terms，the results of recruitment in many enterprises are not encouraging：some enterprises find that it’s hard to choose the right candidates or keep talented persons，which restricts heavily their future development．Therefore，researches about the effective employment cannot be ignored．Through making a comprehensive review of the study of dynamical and international development，we find that the existing research results can be summarized into three categories：the causation of effective recruitment，the evaluation of effective recruitment，and the way to improve recruitment effectiveness．

recruitment;effective recruitment;evaluation of effective recruitment

F240

A

1003-4919(2011)02-0089-05

2010-12-15

1．萬華(1965— )，男，江西南昌人，華東交通大學經濟管理學院副教授，研究方向：人力資源管理;2．桂婷(1986— )，女，江西臨川人，華東交通大學經濟管理學院碩士研究生，研究方向：人力資源管理。