分類管理：按需求合理使用人才

■ 朱保清

軍工企業(yè)深化以考評制度為基礎(chǔ)，以用人制度為核心，以薪酬激勵制度為動力的人事制度改革，應當改革傳統(tǒng)員工管理方式，構(gòu)建新型員工管理模式，建立充滿活力用人機制的核心。其中，分類管理應當成為管理方式改革的基本思路。

要通過分類整合把員工分為骨干類、支撐類和普通類三個類別進行管理。骨干類人員占員工總數(shù)的25%左右，包括：集團公司級科技帶頭人、技能帶頭人，中高級經(jīng)營管理者，公司級科技帶頭人、技能帶頭人，軍民品項目負責人，高級科研技術(shù)人員，高級技師，重點工序的技能人員；支撐類人員占員工總數(shù)的70%左右，包括：中級以下科研技術(shù)人員，職能部門管理人員，生產(chǎn)骨干人員；普通類人員占員工總數(shù)的5%左右，主要指后勤輔助服務人員。

要實施差異化、個性化管理。對骨干類人員建立業(yè)績考核和教育培訓檔案，制定相應的考評制度和薪酬分配辦法；每月接受不少于12個小時的專業(yè)培訓；結(jié)合工作實際，每季撰寫一篇專業(yè)工作分析，組織部、人力資源部門跟蹤考核，重點提高骨干類人員分析思維能力。兩級帶頭人都是“術(shù)業(yè)有專攻”的佼佼者，激勵他們不斷提高自身的同時，把工作重心放在“傳授”上，發(fā)揮好解疑答惑的作用。各專業(yè)和工種可確定三至五名基礎(chǔ)好、肯鉆研的員工重點培養(yǎng)，通過三至五年的磨練，培養(yǎng)一批后備帶頭人。

骨干類人員的考核和培訓，核心是提高他們的創(chuàng)新思維與創(chuàng)新能力。企業(yè)管理創(chuàng)新是決策層創(chuàng)新、執(zhí)行層創(chuàng)新和操作層創(chuàng)新的完美結(jié)合，發(fā)展與創(chuàng)新是中高層經(jīng)營管理者的必修課。中高層經(jīng)營管理者必須帶頭想發(fā)展，帶頭議發(fā)展，帶頭謀發(fā)展，在創(chuàng)新上下工夫，把創(chuàng)新的著眼點放在“新”字上，著力點放在“闖”字上，著重點放在“實”字上，通過創(chuàng)新推動企業(yè)的快速發(fā)展。

從軍工企業(yè)現(xiàn)狀來看，輪崗制不失為加速企業(yè)發(fā)展的可行辦法。在培訓取得效果的基礎(chǔ)上，把一批德才兼?zhèn)洹罢紊峡康淖。瑯I(yè)務上有本事、肯干事、能成事”的將才們不定期地輪崗工作，必將有利于本人快速成長，有利于企業(yè)的發(fā)展。輪崗制度從另一個角度來看，企業(yè)每年堅持20%人員的輪崗，建設一支具備市場競爭能力和創(chuàng)新創(chuàng)效能力的優(yōu)秀團隊，在企業(yè)發(fā)展中必將發(fā)揮重要作用。

建立能上能下的用人機制，要強化實施末位淘汰制度。建立公平公正的考評體系嚴格考核，5%的末位淘汰形成一種制度，認真執(zhí)行，有利于競爭氛圍的形成，可以強化員工的危機感和責任意識。嚴管理、真淘汰既是壓力更是動力，從人管人走向制度管人，逐步發(fā)展到理念管人。

隨著產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整，對企業(yè)員工提出了新的要求——精一懂二學三。精通一門技術(shù)或技能，掌握相關(guān)專業(yè)或工種，是現(xiàn)代企業(yè)對員工提出的基本要求。人力資源部門在員工培訓方面，根據(jù)用人單位需求，側(cè)重員工復合能力的培養(yǎng)，營造“創(chuàng)建學習型組織、爭當知識化員工”的良好氛圍，具備兩個高等教育專業(yè)以上或取得國家職業(yè)資格認證的科技管理人員和達到兩個工種技能鑒定合格的人員，企業(yè)應列為骨干加以重點培養(yǎng)，提供施展才華的平臺，同時，在嚴格考評基礎(chǔ)上，同崗位中高起薪一至兩級，激勵支撐類員工的成長。

支撐類員工是企業(yè)的主體，擔負著企業(yè)的科研生產(chǎn)任務。增強支撐類員工的敬業(yè)精神是培訓和考核的中心工作。敬業(yè)精神是企業(yè)文化的一部分，是一種內(nèi)在的持久的動力，是一種職業(yè)素質(zhì)、職業(yè)精神的表現(xiàn)，也是一種做人做事的境界。要通過營造一個尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的企業(yè)環(huán)境，大力強化員工敬業(yè)精神。要充分發(fā)揮精神激勵作用和感情投資，比如在企業(yè)主干道上把勞模相片制作成宣傳燈箱，增強先進人物的榮譽感，或在工作服的制作上加載一定標識增加先進人物的自豪感；對連續(xù)三年被評為優(yōu)秀員工、愛崗敬業(yè)標兵的先進人物，原崗位工資基礎(chǔ)上提高一級工資以表彰他們的貢獻；對所有空缺崗位，特別是管理技術(shù)崗位以及高技能崗位實行競聘上崗，一方面可以將具有敬業(yè)精神的人選拔到重要崗位發(fā)揮才能，另一方面使一部分不求上進、得過且過的人具有緊迫感，增強員工的敬業(yè)意識。

員工分類管理并不是一成不變的，每年依據(jù)考評結(jié)果，在保持工資總額不突破的前提下，要對20%的員工崗位工資進行合理調(diào)整。骨干類、支撐類、普通類三者是動態(tài)關(guān)系，把企業(yè)薪酬靠效益，員工收入靠貢獻的原則和員工的切身利益緊密聯(lián)系在一起，逐步形成“人人有動力，個個爭上游”的企業(yè)氛圍。

要按專業(yè)需求量才使用，充分發(fā)揮人才隊伍作用。大中專畢業(yè)生是企業(yè)的后備力量，把這一群體盡快打造成企業(yè)骨干類人才關(guān)系到企業(yè)的未來。隨著高校擴招，一大批大中專畢業(yè)生充實到企業(yè)，日益發(fā)揮出重要作用。在取得成績的同時，也暴露出一些問題：學生數(shù)量增加了，但導致少數(shù)學生素質(zhì)有所下降；企業(yè)按學歷定工資，大學、大專分兩個等級，不分學校和專業(yè)，一視同仁，看似合理，實則有失公平，現(xiàn)行人才政策，存有一定弊端，有必要進行調(diào)整，否則，企業(yè)真正急需的人才招不來，非急需專業(yè)又泛濫。筆者認為應從兩個方面進一步完善用人制度：一是按教育部公布的35所重點高校和211、985大學劃分標準，區(qū)別于二、三本高校；二是凡符合重點高校和軍工專業(yè)的畢業(yè)生，可享受專項津貼，在實行崗位工資的同時，在同崗位起薪要高于同屆畢業(yè)生二至三級，符合重點高校或軍工專業(yè)其中一項者，高定二級，企業(yè)相對需要的機械制造、材料成型等相關(guān)專業(yè)亦可高定一級，非急需專業(yè)酌情調(diào)低，從源頭上加以區(qū)分，分類管理。對于十分優(yōu)秀的學生，經(jīng)過考核，予以重點培養(yǎng)。

調(diào)查表明，學歷教育只能幫助人具備10%的工作能力，而90%的能力靠在職培訓和在工作實踐中獲得。從員工的構(gòu)成來看，我國技術(shù)工人7000萬人中，僅占工人總數(shù)的三分之一，其中初級工占60%，中級工占36%，高級工占4%，而發(fā)達國家的產(chǎn)業(yè)工人基本上都是技術(shù)工人，其中高級工占35%，中級工占50%，初級工占15%。盡管我國制造業(yè)已名列世界第四，但產(chǎn)品合格率只有70%，不良產(chǎn)品每年損失高達2000億元。技術(shù)工人比例偏、高級工嚴重短缺，讓企業(yè)付出了高昂的成本代價和管理費用。從員工的成長年限來看，一名初級工成長為高級工至少需要12年，而高級技師至少花費25年。從企業(yè)實際來看，企業(yè)職工教育主體已發(fā)生了深刻變化，高技能人才呈現(xiàn)緊缺狀態(tài)已是不爭的事實，企業(yè)應淡化學歷教育，工作重點應放在一線員工培訓上。財政部、全國總工會等11個部門聯(lián)合發(fā)出通知，強調(diào)職工教育培訓經(jīng)費必須專款專用，開展高技能人才的培訓，這為高技能人才的成長提供了政策保障。大專生從事技能崗位，他們的快速成長可以起到示范效應，帶動一大批技能人員操作水平的提高。