雙因素理論在高校獨立學院教師激勵中的應用

龔建榮

（南昌大學科學技術學院，江西南昌330029）

雙因素理論在高校獨立學院教師激勵中的應用

龔建榮

（南昌大學科學技術學院，江西南昌330029）

提升教師工作滿意度是獨立學院師資隊伍建設的關鍵問題。本文運用赫茨伯格的雙因素理論，分析了影響高校獨立學院教師工作滿意度的保健因素與激勵因素。

高校獨立學院保健因素激勵因素

獨立學院是一種新型的高等教育模式，是以教學為主的高校，目標是為地方經濟和社會發展培養本科層次的應用型人才。獨立學院定位的特殊化決定了其教師及教師工作的性質也是與眾不同的，應用型人才培養則需要教師既懂理論又懂實踐，在教學中善于理論聯系實際。因此，如何充分調動獨立學院教師的工作積極性是決定獨立學院發展成敗的關鍵問題。本文擬探討“雙因素理論”在獨立學院教師激勵中的應用，明確教師工作滿意度的影響因素，并以此為基礎制定針對性的措施。

一、雙因素理論概述

雙因素理論（TwoFactorsTheory）又稱激勵保健理論（Motivator-HygieneTheory），是美國的行為科學家弗雷德里克·赫茨伯格（FredrickHerzberg）提出來的。雙因素理論認為引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是保健因素，二是激勵因素。只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。

保健因素是指能造成員工不滿的因素。若保健因素不能得到滿足，則易使員工產生不滿情緒、消極怠工，甚至引起罷工等對抗行為；但在保健因素得到一定程度改善以后，無論再如何進行改善的努力往往也很難使員工感到滿意，因此也就難以再由此激發員工的工作積極性，所以就保健因素來說：“不滿意”的對立面應該是“沒有不滿意”。

激勵因素是指能造成員工感到滿意的因素。激勵因素的改善而使員工感到滿意的結果，能夠極大地激發員工工作的熱情，提高勞動生產效率；但激勵因素即使管理層不給予其滿意滿足，往往也不會因此使員工感到不滿意，所以就激勵因素來說：“滿意”的對立面應該是“沒有不滿意”。

保健因素與激勵因素各自所包含的內容具體如下表所示：

保健因素激勵因素●組織的政策與行政管理●監督機制●與上級的關系●與同事的關系●與下級的關系●薪酬待遇●工作環境條件●個人生活●職務、地位●工作的安全感●工作上的成就感●工作中得到認可和贊賞●工作本身的性質●工作職務上的責任感●工作的發展前途●個人成長、晉升的機會

二、雙因素理論在高校獨立學院教師激勵中的應用

根據赫茨伯格的雙因素理論，要充分調動獨立學院教師工作積極性，關鍵是要識別影響教師積極性的保健因素和激勵因素。在具體策略中，既要提供保健因素，防止牢騷，消除不滿，又要提供激勵因素，強調成就感、工作價值、責任感等，產生激勵效果。

獨立學院教師工作的特殊性，影響他們工作滿意度的因素既具有一般普通高校教師工作滿意度的共性，又具有其特性。根據赫茨伯格的雙因素理論，獨立學院教師激勵的保健因素與激勵因素的具體應用主要表現在以下幾個方面。

（一）保健因素

1.薪酬待遇。薪酬待遇包括教師的工資、獎金、津貼、住房等各方面的福利待遇。就目前來說，獨立學院教師的工資水平普遍偏低。根據馬斯洛的需求層次理論，薪酬待遇涉及的是教師衣、食、住、行等基本生活保障方面的內容，這些需求的滿足是教師獲取更高需求的基礎和保證。因此，高校應該盡量滿足教師基本的物質需求，從而消除教師的不滿情緒，激發教師更高層次的需求。

2.工作環境條件。工作環境條件主要指教師工作過程中所需要配備的各種設施設備。由于教師工作的特殊性，其對工作環境條件的要求也有所不同，隨著科技的發展，現代教學方法的運用越來越廣泛，多媒體等教學設施已成為目前教師工作的必備條件，大多數學校還為教師配備了辦公室、電腦、研究室、教師休息室、公共娛樂場所以及上下班交通工具等。如果學校不具備這些工作條件，將會影響教師工作積極性及工作滿意度。獨立學院才剛剛起步，教師隊伍的建設及穩定性尤其重要，因此完善和提供教師發展所需的工作條件，對獨立學院的進一步發展將起到一定的推動作用。

3.工作中的人際關系。工作中的人際關系包括教師與上級的關系、與下級的關系以及同事關系。在工作中，上級領導應該不僅要關心教師的工作情況，而且要適當關心教師的生活，讓教師在工作中感受到溫暖。同時，隨著高校教學制度的改革，教師為了職稱評定、考核優秀、項目申請等，同事之間的競爭越來越激烈，同事關系越來越不和諧。緊張的工作關系會引起教師的不滿意感，影響教師工作積極性。因此，在進行教師管理時，應該重視制度管理與人文關懷相結合，建立多向溝通渠道，提倡領導與教師之間、教師與教師之間進行充分的思想交流，依靠雙方的相互溝通和相互理解，建立良好的工作人文環境，使教師在和諧的人際氛圍中自覺地發揮積極性和奉獻精神。

（二）激勵因素

1.合理的晉升。當教師在教學工作中具有晉升機會時，就能調動其工作積極性，激發其工作熱情，增強其滿意度。對于高校而言，教師在學校行政上的晉升機會是相對較少的，教師的晉升主要體現為職稱的晉升。因此，高校應該為教師設置職稱晉升路徑，對于教學水平高、具有專業發展潛力的教師，按“見習教師→助教→講師→副教授→教授（碩導、博導）”的方向來發展；而對于科研水平高、教學能力偏弱的教師，則可以按“實習研究→助理研究員→副研究員→研究員（碩導、博導）”方向發展。教師職稱的晉升能夠使其獲得巨大的滿足感和成就感，就教師而言，人們也總是習慣以職稱高低去評價其工作水平，所以職稱晉升可以作為高校激勵教師的重要手段，也是高校教師不懈追求的目標。

2.培訓機會。高校教師有學習和自我發展的需要，尤其是獨立學院教師普遍呈現年輕化現象，師資力量還比較弱，因此，高校獨立學院就應該為教師提供和創造自我提升的培訓機會，如設立教師培訓基金、制定師資培訓規劃和年度培訓計劃等；在師資培訓工作中，賦予教師更多的自主權和選擇空間，使教師根據自己的需要和特點進行自主學習。同時，開展各種學術交流活動，聘請國內外知名專家學者來校講學、做學術報告，使教師能借此更多地了解相應的學術前沿問題；鼓勵教師參加各種國際會議和全國專業學術年會；開展學術交流和合作研究，提高教師的學術水平；開展教師進修合作項目及學術活動，加強兄弟學院之間的交流，溝通信息，互相學習，共同發展。通過不同形式的培訓，提高教師的工作能力和學術水平，從而提高教師的工作業績，增強教師的工作滿意感。

3.工作評價與認可。教師在工作中的成績能夠得到及時的認可與評價，對于獨立學院教師尤其是青年教師的工作積極性有重要的影響。研究發現,高校獨立學院教師對“自己工作是否獲得別人認可”的回答越肯定,其總體的工作滿意度也就越高。因此，學校應該定期不定期地對教師的工作進行評價，比如通過舉辦各種教學競賽、教案評比、研究成果展示等，既可以了解教師的工作情況，而且可以對教師成績表現突出者給予獎勵。這樣，對于工作績效較好的教師能夠起到明顯的激勵作用，鼓勵他們再接再厲，對于工作業績稍差的教師也有一定的刺激作用。

三、結語

雙因素理論告訴我們，對于激勵員工，保健因素是前提基礎，激勵因素是關鍵，起著決定性作用，它能激發員工的工作熱情。因此，高校管理者要調動和維持教師的工作積極性，首先要注意滿足教師的保健因素，以消除教師的不滿情緒。但更重要的是要利用激勵因素去激發教師的工作熱情，使其努力工作，創造奮發向上的局面，因為只有激勵因素才能增加教師的工作滿意度，產生激勵效果。

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［4］盧志達，楊彩蓮.雙因素理論在高職院校教師激勵中的應用［J］.職業教育研究，2007.2.

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