日本傳統企業的管理制度

戰后，日本經濟迅速發展，日本企業的終身雇傭制和年工序列制發揮了很大作用。日本企業的雇傭制度重視教育和勞動者智力的開發。因此，職員們都非常努力，有很強的工作能力，成為豐富的勞動力。

一、終身雇傭制

終身雇傭制是指員工進入公司以后，企業一般不解雇員工，直到官方法定的退休年齡。除非他犯有某種較大的錯誤，否則他的工作安全是能夠得到保證的。即使在經濟困難時期，企業也不輕易解雇員工。終身雇傭制始于明治時期，二戰后在日本的企業中得到全面推廣，目前已成為一種制度在企業中確定下來，盡管這個制度不是由國家法律規定的。當然，終身雇傭制并不是一種合同形式，而是雇主與雇員之間的一種默契。終身雇傭制是日本企業管理的一大特色。

二、年工序列制

所謂年工序列，即對員工的工資分配主要是根據工齡。“年工”是指：年齡愈大，企業工齡愈長，熟悉程度就愈高，功勞就愈大。“序列”是等級之意。年工序列工資制的特點是：基本工資按年齡、企業工齡和學歷等因素決定，與工作能力沒有直接聯系；企業普遍實行定期增薪制度，隨著工齡的增長每年增加一次工資，退休金以基本工資和企業工齡為計算基礎。這是日本企業特有的現象。根據工齡分配，體現了日本企業的家庭觀念。因為家庭內部的分配按照儒家的倫理道德觀，一般是前輩優先、長者優先。這一分配體制有利于員工樹立在企業長期工作的積極性。因為如果工作時間太短，在這一體制下是不劃算的。同時也有利于企業的長遠發展，因為它可以節約企業初始投資當中的變動成本，從而在資金有限的情況下把更多的資金拿來進行固定資產投資和技術更新改造。

作為現代日本雇傭的近代萌芽的年功序列制，首先是日本企業家為了應付近代工業化之初的勞資關系問題而發明的，為此有必要先行介紹一下近代工業化初期的產業雇傭關系背景。從明治維新開始，近代工業首先通過官辦工廠被引入到日本。直到十九世紀末以前，官辦工廠由于效率問題被轉手到私人企業手里。接手近代化工廠的私人資本家，很大一部分是從傳統的商業資本家族演化而來。但是傳統商人在轉向西式工業化經營初期，有關的產業技術和生產管理是他們所不熟悉和難以控制的。因此，直到十九世紀末以前，企業實際上并沒有真正接手管理生產和雇傭工人，而是把生產任務承包給“親方”。隨著工業技術的日益復雜化，從十九世紀末開始，企業開始從親方手中接手直接管理生產、控制工人。嚴格地來說，這是日本近代化勞資雇傭關系的真正開始。而這一來，企業家族立即就面臨著對這些掌握著技術、但又習于流動、難以管教的工人如何控制的問題。高度的離職率和工人的紀律整頓，都是剛剛接手生產管理的企業家所面臨的頭痛的事情。而年功序列制度正是在這樣的背景下出臺的。

年功序列制等雇傭政策的實施是一個過程，大致可以分為兩個高潮。第一個高潮是1900-1920年期間，主要由企業界發起的年功工資福利政策和職工培訓計劃等等，這個期間也可以看成是年工工資政策的初步確立時期；第二個高潮則是在1938-1945年間，主要由政府強制實施的，除了對企業原有的年功工資福利政策作了進一步的規范和加強以外，政府還限制了能率工資的使用，并強制停止工人流動，實行終身雇傭。

實際上，年工工資獎金福利政策雖然從直接上來說是為了解決管理上存在的離職率過高和生產效率低下的難題，但是，但同時它也是在企業界提出的溫情主義口號之下做出的。

所謂的溫情主義，是近代工業化資本家提出的一種口號，是以明治維新以前的近世商人家族經營中的雇傭關系為摹本的。近代日本工業家試圖將產業雇傭關系重新嵌入到傳統式的那種富于家族溫情的擬家族關系中。簡單地說，這種溫情主義的雇傭關系，它強調企業家族和工人之間的親情化的恩惠關系，企業家族對工人生計前途有一種家長式的責任，工人則為家族事業效忠。企業家希望在這種互惠關系中，工人的功利主義動機得到節制。

用年功工資的辦法獎勵忠勤，很大程度上是訴諸于一種企業親情對工人的感動效應；用溫情主義的親情邏輯來阻止工人的流動率過高的策略還集中地表現在企業的職工培訓計劃上。企業給予工人學員的培訓是免費的（或代為付費），并對學員許以未來在企業中的技術管理職位，力圖通過這種恩惠關系，把學員和企業的前途捆綁在一起；所教的不僅是技術，也大量地灌輸對企業忠誠的理念，旨在通過教育灌輸來養成一支接受溫情主義的雇傭隊伍。

由以上我們可以看出，日本企業的終身雇傭與年工序列制度是相輔相成的，在二戰后，促使日本的經濟飛速發展，使日本成為僅次與美國的第二經濟大國。

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[4]吉田壽.人事制度改革戰略與實踐.2002.

（作者簡介：張利（1983.9-），女，陜西子洲人，碩士研究生，西安文理學院外語系教師助教，研究方向：日本語言文學。）