A集團公司構建和諧勞動關系的研究

樂曉凌

在我國處于社會轉型、經濟增長方式轉變和產業結構調整的特殊歷史時期，勞資沖突高發，勞動關系問題越來越成為影響我國經濟發展和社會穩定的最為突出的社會問題，如何減少勞資矛盾、緩和勞資沖突、構建和諧勞動關系、促進企業健康穩定的發展，已成為全社會面臨的重要而緊迫的任務。

環境變化對A集團公司勞動關系的要求

一是公司外部環境分析。目前，我國社會正處在社會轉型、經濟增長方式轉變和產業結構調整的特殊歷史時期。勞動關系領域特別是非公有制領域存在的問題不少，主要表現在以下幾個方面：企業用工不規范，勞動合同短期化現象嚴重，勞動者就業穩定性大大降低；勞動強度大，勞動定額大大超過合理的水平；超時勞動，且不支付加班費；工資普遍低下且增長緩慢，勞動者難以享受企業發展的成果；缺乏社會保障；勞動安全衛生狀況差，工傷事故不斷，工人的職業健康得不到保障；勞動違法現象普遍，拖欠克扣工資仍時有發生，粗暴對待員工甚至人身權利。用人單位與勞動者之間因勞動權利、義務等問題發生糾紛、爭議而引發的突發事件明顯增長，甚至出現象“富士康十三跳”之類的惡性事件。這對我國的經濟和社會產生了深刻而廣泛的消極影響，勞動關系不和諧成為構建和諧社會的最大障礙。

二是公司內部環境分析。A集團公司是一家由全國36所重點高校出資成立的多元化業務企業。1996年經改制上市成為一家民營控股公司，形成了以房地產為主，倉儲物流和制造業為輔的產業布局。集團總部在上海，深圳、河北、江蘇等地共有8家子公司，員工總數705人，公司整體的資產規模和業務規模較小，受外部影響較大。2009年末公司總資產13億，凈資產7億，全年預計收入為10億元，凈利潤2700萬元。公司擁有各高校股東雄厚的科研和技術開發實力及上市公司的資本運作優勢，同時，企業發展過程中，作為某些產業的新介入者，以及短期內企業規模的迅速擴張，人力資源部門又面臨著實現戰略性人力資源管理轉型，成為企業戰略合作伙伴的近切要求。

三是環境變化對公司及戰略的影響。2010年以來，A集團公司從外部環境和市場形勢出發，調整企業戰略目標：

房地產業務方面A集團公司應依托系統內部資源走差異化、專業化發展的道路，重點培育符合企業發展需要的核心競爭力。

倉儲物流業務方面，A集團公司應維持現有資產規模，挖掘內部潛力，提高資產經營效率，發展增值業務。

制造業務與公司房地產業務關聯度不大，且業績貢獻較小，條件成熟時考慮逐漸從A集團公司剝離。

四是戰略調整對公司勞動關系的要求。為了實現A集團公司調整后的戰略目標，公司對發展速度明顯加快，一方面加大房地產專業人才的引進力度，另一方面積極培育優秀的通用型后備人才，在制造業務尚未完全從集團公司剝離出去時，對所屬企業的勞動關系和諧提出更高的要求。

A集團公司勞動關系存在的問題

根據企業發展戰略的轉變，人力資源部對企業內外人力資源的需求與供給進行分析預測，盤點現有人員情況，找出A集團公司勞動關系存在的主要問題：

一是人力資源管理理念落后，人員流動頻繁。從企業發展的層面看，許多企業已嘗盡了不善待員工的苦頭，招不到、留不住人已成為影響A集團公司某下屬企業經營和發展的主要障礙。領導與員工缺乏溝通，加上苛刻粗暴的管理，造成大量員工頻繁的流動和“跳槽”，使企業的正常生產受到影響，更談不上人力資本的累積和高素質員工隊伍的培養和建設。

二是對突發事件認識不足，應急處置機制缺失。企業在生產運營中存在著大量的戰略風險、經營管理風險和作業風險。它們很可能導致企業費用和損失的發生，制約企業的生存、發展和獲利能力。企業的各級領導對突發事件認識不充分，缺失應急事件處理的流程規范，這不僅僅造成人員和資產損失，還容易引發連鎖反應，處置不當將會產生多種衍生問題，甚至造成企業運營發展的危機。

三是薪酬福利水平偏低，缺乏外部競爭性和內部激勵性。A集團公司的薪酬福利缺乏戰略性，現行薪酬沿用了十多年的“工資+獎金”結構，歷年來考慮低成本因素，工資長期沒有調整，整體薪酬已落后于行業P50分位，福利項目單一，對外缺乏競爭性，導致骨干員工年流失率在8%左右，部分下屬企業存在招工難。

四是員工工作壓力大，影響個人和組織績效。全球58%的公司在過去兩年工作壓力有明顯上升，在中國，更是高達86%的員工表示壓力更大。A集團公司的業務范圍涉及房地產、倉儲物流和制造業。不同行業不同部門不同崗位的員工受環境因素、組織因素和個人因素的影響，也都或多或少的存在著工作壓力大，從而影響到個人和組織的績效。

五是企業文化建設滯后，企業精神模糊。未將企業文化納入人力資源管理并加以充分重視，員工個人的價值取向與企業的管理理念、發展戰略等也沒有充分形成一致，導致企業的奮斗目標、經營管理難以成為全員共識，企業精神缺乏鮮明特色，企業凝聚力明顯不足。

構建和諧勞動關系的政策

為實現A集團公司發展戰略，人力資源管理首先從調整人力資源規劃起步，重新設定人力資源管理目標和任務，修訂企業人力資源管理制度。在分析明確企業員工關系管理上存在的問題后，就構建和諧勞動關系，提高企業核心競爭力從以下幾個方面來開展工作：

第一是轉變人本理念，提高員工滿意度。真正現代化的企業，不僅產品、設備、管理等要走在時代前列，在理念上更要體現以人為本，尊重人與環境的協調發展；只有尊重和維護員工利益，充分調動員工的積極性、創造性，企業才能獲得不竭的發展動力。因此，如果企業不實現人性化管理，不維護勞動者的合法權益，為他們創造更加舒適合理的工作和生活環境，使他們擁有更多的閑暇時間、獲得更多的尊重感，就難實現企業自身健康的生存和發展。

A集團公司自2009年起每年定期開展全集團范圍的員工滿意度調查，針對九大緯度設計員工最關心的問題，通過調查實施前的充分溝通、及時、全面的數據分析，更全面、直觀地了解到企業急需改進的問題以及員工的滿意度狀況，制定相對的滿意度改善措施并按計劃執行。

例如通過調查發現生產人員對領導的溝通方式方法不滿意，則制定改善計劃：設立員工建議郵箱、員工座談、訪談等溝通機制，要求各下屬企業每年至少召開二次高管參與的全體員工座談會，通報公司未來發展方向，公司重大決策等，擴大溝通的人員和信息范圍。提高員工滿意度，增強企業凝聚力，加強員工對企業的認同、歸屬感，從而提高員工的積極性和工作效率；提高員工滿意度，有效地吸引人才、培育人才、留住人才、用好人才，充分體現企業“以人為本”的精神，提高企業的知名度和競爭力。

第二是加強危機管理，避免企業損失。危機管理是企業為應對各種危機情境所進行的規劃決策、動態調整、化解處理及員工培訓等活動過程，其目的在于消除或降低危機所帶來的威脅和損失。

強化企業各級領導的危機管理意識，通過培訓、生產會議等形式使各級領導充分認識到危機產生的根源，調整和更新應對危機策略，努力增強應對危機的主動性和前瞻性。

創新危機管理方式，建立起符合企業實際的重大突發事件應急預案，包括對危機監測，預防和快速反應的制度運行機制，妥善處理危機事件，有效化解勞資雙方矛盾，盡量使損害降至最低點。

建立常設性危機管理部門，配置安全事故管理員，制定責權明晰的危機反應機制，嚴格執行重大事故責任追究制。

第三是開展工資集體協商，建立定期調薪機制。根據相關法律規定，A集團公司通過工會與行政方就企業內部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協商，在協商一致的基礎上，簽訂工資集體協商協議，建立起與企業經營業績掛鉤的定期調薪機制，并將定期調薪作為一項長期機制予以推行。2008-2010嚴格按照市場薪資增長指導線和員工業績表現進行了年度薪資調整。

同時人力資源部開展了薪酬調查和崗位評估，建立以3P模型為基礎的薪酬體系，以職位決定薪酬，以績效決定薪酬，以勝任能力決定薪酬。在經濟性、合法性的前提下，采取混合型的薪酬策略，強化薪酬的競爭性和激勵性。調整薪酬結構中激勵部分和保健部分的比例，將薪酬結構調整為：“固定工資+績效獎金+股票期權（核心員工、關鍵崗位）”，使關鍵崗位、核心員工薪酬達到P75分位，普通崗位員工薪酬達到P50分位。此外，建立以員工的個人需求為中心的彈性福利制度，員工根據個人需求選擇自己福利組合項目，滿足員工不同層次需求。

第三是實施員工援助計劃，降低員工工作壓力。員工援助計劃是由組織向所有員工及其家屬提供的一項免費的、專業的、系統的和長期的咨詢服務計劃。A集團公司實施的長期員工援助計劃將企業員工心理管理納入到企業管理當中，使企業員工具備了良好的心理狀態，降低了員工工作壓力，提高了企業的績效水平。

設計并改善工作環境。首先對工作的物理環境進行改善，包括非生產人員的辦公環境和生產人員的操作環境，同時通過團隊組建、工作輪換等手段對工作軟環境進行改善，如豐富員工的工作內容，指明員工的發展方向，消除問題的誘因等。

企業每年出資為全體員工進行健康體檢，邀請醫學專家針對體檢中出現的問題和員工進行一對一的溝通，幫助員工制定健康飲食和增進健康的方向，為全體員工投保包括門診、住院、重疾、意外、交通等在內的團體醫療補充保險。

邀請心理咨詢師到企業開展員工心理培訓和輔導。通過系列培訓，幫助員工掌握提高心理素質的基礎方法，增強對心理問題的抵抗力，加強職業心理健康宣講，對存在心理問題的員工給予重點關注，安排專人定期溝通訪談與心理輔導，充分解決員工心理困擾問題。

第五是強化企業文化建設，營造和諧勞動關系。每一個擁有核心競爭力的企業都有優秀的企業文化，可以說，核心競爭力是在企業文化的基礎上培育起來的。優秀的企業文化有一個共同的特征：寬松的工作氛圍。只有員工在企業中得到發展，企業的凝聚力才能呈現，核心競爭力才能培育。A集團公司大力加強企業文化建設，以“方方正正做人，實實在在做事”為理念，以“誠信、團結、求實、創新”為核心價值觀，打造雇主品牌。重視員工發展，實施員工職業生涯管理，將企業戰略目標與個人發展目標結合起來，凝心聚力為實現企業的戰略目標作貢獻，營造企業發展員工受益，員工進步企業受益的雙贏格局，共同構建和諧的勞動關系。

人力資源是當今時代的決勝因素，企業必須依托人力資源管理來迎接挑戰，人力資源管理是一個系統的工程。因此，企業要樹立“以人為本”的管理理念。A集團公司根據所處行業和發展時期的特點，轉變人本理念、加強危機管理、開展工資集體協商、實施員工援助計劃、強化企業文化建設，從戰略的高度構建和諧勞動關系，提高企業的核心競爭力，促進企業經營發展和經營成功。

（作者供職于中國高科集團股份有限公司）