雇傭關系：人力資源管理的基礎

● 約翰.巴德（John Budd） 迪瓦希什.海沃(Devasheesh Bhave)

雇傭關系：人力資源管理的基礎

● 約翰.巴德（John Budd） 迪瓦希什.海沃(Devasheesh Bhave)

編者按 目前，在國內外的人力資源管理和產業關系研究中，大多以實證研究的方式展開，而對于理論體系的構建和剖析相對薄弱，特別是對雇傭關系的理論關注不夠。本期勞動關系欄目特選編巴德教授的一篇文章，試圖豐富我國人力資源管理和勞動關系研究的理論視野，同時為推進企業人力資源管理工作以及改革政府的公共政策，奠定多元化的理論支撐。現階段我國正處于經濟社會轉型的關鍵時期，公共政策設計者和人力資源管理者都面臨著生產率的提高、員工生活改善、勞工標準、工會問題、罷工處理、工人流動性等一系列的問題。希望本文的推出能夠在解決我國勞動關系實際問題當中發揮一定的啟示作用。本刊將持續關注雇傭關系理論在我國的應用問題，期待廣大讀者就此話題提供稿件，參與討論。相關稿件可投遞wy@hrdchina.org，郵件標題處注明“參與討論”的文章字樣。

雇傭關系是指通過個人出賣勞動力而在雇傭者和受雇者之間產生的關系。所有形式的雇傭關系都需要通過勞動力市場和政府來調整，并且每一個具體的關系也都會受到某種形式的契約的制約，這些契約既包括明確的工會契約、公共服務規定，也包括確定的期望或對問題的理解。這些構成雇傭關系一般的要素——雇員、雇主、國家、市場和契約——是本文首先要討論的話題。基于對具有共同要素形成的不同理論體系，本文將在第二部分建立四個雇傭關系模型。在本文的第三部分，也是最重要的一個部分中，依據這個四個雇傭關系的模型呈現人力資源管理核心問題的不同視角。如果不能全面地理解雇傭關系所包含的要素、概念和四種參考框架，就無法深入理解人力資源管理這一領域及其現實狀況。

一、雇傭關系的要素

（一）雇員

本文將雇員定義為出賣勞動力的人。那些負責行政、管理和監督的雇員，由于是代替雇主行事，所以也認為他們是出賣自己勞動的人，即屬于雇員。

雇員被頻繁的定義成為一種經濟人或有行為的人（Kaufman，1999）。這種經濟的或說是純理性的人，通常被看成是會在所有可能性選擇中采取最優行動，以利于自身效用最大化的人。所以，這類雇員追求的核心目標就是效用最大化，也即共同增加收入和閑暇。進一步說，這種方法將雇員看做是一種為實現利潤最大化而被雇主優化分配的生產要素或“工具”（March and Simon,1958）。

然而，涉及理性、個人利益和信息的理性人假設是極端嚴格的（Kaufman,1999）。從社會行為角度看，“經濟人”是做出滿意而非最優決定的人，他們的決定反映出對內在社會目標 （如公平和發言權、尊嚴、公正、個人實現、社會地位、對職業的追求和社會交換等）的超越。將雇員視作這種有行為的實體，也就意味著勞動并不僅僅是一種商品或生產要素（Kaufman,2005），而應是需要內在獎勵和社會關注的人，并渴望擁有公平和正義的權利。

（二）雇主

雇主是勞動力的購買者，主要包括以營利為目的的組織的私人擁有者，或是掌控非盈利目的的某公共部門組織的人。行使行政、管理和監督作用的雇員也通常被看做是“雇主”的一部分，因為他們經常要代表雇主管理雇員。雇主是將利潤最大化的典范（Wachter，2004），而對于非營利性組織和政府部門其作用類似，即追求目標功能最優化。對于公司治理來說，英美的股票持有模型反映出了利潤最大化的重要性。在這個體系中，股東的是對剩余價值有發言權的人，而所有利益相關者根據其提供的服務，以工資或薪酬的形式得到了固定的酬勞。如此看來，當公司決定對股東的收益最大化時，那么利益相關者就只有承擔賺取利潤或虧損風險的群體，并且經濟績效也會隨之提高。于是，利潤最大化也便等同于將股東的利益最大化。

相反地，利益相關者理論主張，不僅股東和公司所有者，雇員、消費者、供應商、社區等的利益都會受到公司行為的影響。在雇傭關系中，雇主是利益相關者的集合，需要平衡雇員、股東和其他利益相關者的利益。而第三種對雇主的定義則將其視為擁有獨特規則、文化、和官僚體系的社會機構（Perrow，1986）。 Ospina（1996）認為，雇主是一個嵌入了更廣泛的社會階層系統中的子社會系統。馬克思主義和其他批判的觀點也將雇主視為生產過程的控制者。于是，雇主便成了為追求利潤最大化而控制生產技術的黑箱，而公司也成為雇主利用自身力量在工作場所控制生產過程 （Thompson and Newsome，2004），并且其在宏觀的社會政治環境中維持著對工人階級的統治 （Burawoy and Wright,2002）。

（三）國家

在雇傭關系中，國家具有四種不同的功能，最常見的是規制功能。國家可以通過《雇傭法》或《個別勞動法》來規制雇傭關系，其中涉及最低工資、反歧視等內容，還可通過《勞動法》或《集體勞動法》來規制雇傭關系，其中涉及雇員、工作委員會、工會及其與雇主協會之間的關系等。在雇傭關系中，國家扮演著制定和執行的法律角色。此外，國家還可以通過建立社會一般準則來發揮輔助功能，通過制定影響經濟環境的宏觀政策來發揮結構以及建設功能，即基于國家的經濟、社會和政治體系來決定本國雇傭關系的基本內涵。

為了建立和實施合同，國家要通過保障財產權和將法律體系制度化來保證自由與規則（Posner,1986）。多元主義政治理論認為，國家就是在平衡不同處于競爭狀態的力量群體，如雇主和雇員的過程中實現結果公平（Faulks，1999）；而批判的觀點則認為國家是維持統治階級或精英階層力量的一種機制（Faulks，1999）。基于對國家利益的定義，國家在雇傭關系和勞動力市場中的功能就是自由主義的推動者、規制制定的干預者，乃至一種導致一個群體統治的工具。

約翰.W.巴德（John W.Budd），1991 年畢業于美國普林斯頓大學獲得經濟學博士學位。現為明尼蘇達大學卡爾森管理學院教授，并同時兼任該學院工作與組織系，人力資源及勞工研究中心主任，明尼蘇達大學法學院的兼職教授。曾于2002～2005年榮任高斯（GOALS）產業關系委員會主席。1995年以來在學術界的貢獻頗豐，屢次獲獎，2005年他的著作Labor Relations:Striking a Balance獲得了美國優秀教材大獎 “Texty”獎；其于 2004年出版的Employment with a Human Face:Balancing Efficiency,Equity,and Voice（《人性化的雇傭關系——效率公平與發言權之間的平衡》）在2007年由北京大學出版社出版。目前這本教材已經成為中國研究和學習勞動關系學科的專家、學者和學生的必讀書目，而他所寫的很多讀物都成為美國大學人力資源和產業關系專業的必讀教材。

（四）市場

資本主義社會中，勞動力的買賣雙方由于勞動力市場的出現而走到一起。對于工作而言，也許就可以將其等同于一個買賣市場，其中雇員為了能勞動而競爭，雇主也每天都尋找合適的雇員，而雇傭之間在勞動力市場的均衡要經過多年才能形成。

從理論和實踐兩個角度看，勞動力市場最重要的問題就是能否形成一個完全競爭的市場（Manning,2003）。當雇員與雇主都成為了勞動力價格的接受者，完全競爭的勞動力市場才會存在。在主流的新古典主義經濟學理論中，完全競爭勞動力市場這只“看不見的手”引導了雇傭雙方的行為。然而，完全的競爭要求私有契約的唯一性、完整的信息傳遞及零交易成本，這顯然很難保證。因此，有些觀點認為外部影響、信息不對稱、流動成本、資金流的限制以及交易成本等因素使勞動力市場處于非完全競爭的狀態（Kaufman,1997;Manning,2003）。所以，在不完全競爭的勞動力市場中，一旦雇主擁有了買方市場的力量，則雇員與雇主之間就形成了議價的關系，而非價格接受者之間的關系，并且勞動力市場也不會實現最優的社會結果。

（五）合同

合同中所包含的內容是一個雇員由于將其勞動力出賣給雇主所涉及的條款、條件以及期望等。合同可以是明文規定的，例如總裁、專業隊員和加入工會的工人通常簽訂的都是書面的合同。員工手冊也可以成為合同的另外一種形式。根據一國的法律，雇傭合同不一定會依法執行，書面合同也是不完整的，雇員的任務和績效都很難事先具體規定。在經濟理論中，不清晰的合同源于不確定性，如未知的勞動力市場條件等。對雇員來說，不愿接受的風險是在一個固定工資水平下的不清晰的工作安排（Beaudry and DiNardo,1991），而使用公司的工資政策而非依靠市場來制定工資便會導致這種不清晰的安排（Bertrand,2004）。出于交易成本和維持一個企業聲譽的原因，這種安排只能自我執行（Bull,1987）。

其實，雇傭關系中的這種不清晰的合同在很大程度上被雇員認為是“心理契約”，即雇員對勞資雙方在雇傭關系中彼此需承擔的義務的認識（Rousseau,1995）。當雇員完成了這個認識的過程，那么諸如工作滿意度和信任的積極發展就成為了被期待的結果（Robinson,1996）。如果一個公司侵犯了雇員對心理契約深信不移的條款，相反的工作行為結果就會出現（Greenberg,1990）。

那么，雇傭關系在經濟學和心理學兩種視角之下，不清晰的合同便可以視作勞資雙方對于雇傭條件的一種策略性的共識。經濟學視角更重視不清晰的合同在建立勞資雙方對于工作于工資之間經濟交換關系期望中的角色。相反，心理契約的相關研究則集中分析有關企業對待雇員的方式以及如公平、尊重等方面勞資雙方對相互義務的認識（Robinson and Rousseau,1994）。

二、雇傭關系的四個模型

對雇傭關系的關鍵要素進行概念化可以從不同的角度進行。進一步說，個人、雇主、政府、市場和合同可以被統一放入四個主要的雇傭關系模型中（見表 1）。

（一）利己主義雇傭關系

利己主義雇傭關系關注的是理性主體在經濟市場中追求自身利益，而且和主流新古典主義經濟理論有很大的關聯(Boyer and Smith,2001)。其假設雇員追求的目標為收入和閑暇；雇主的目標則是利潤最大化。勞動力被看做是一種與其他生產資料同質的商品，只是因其有怠工偷懶的傾向而需要經濟性的激勵。政府的角色是保護產權和保證合同的實行從而促進自由的經濟交易。勞動力市場一般被認為是完全競爭的，而且是雇傭關系的主要動力——工資、薪水、福利和其他雇傭條款和條件不是由個體的雇員、雇主和國家決定，而是由勞動力市場來決定。在這些假設下，利己主義的雇傭關系是雇員和雇主在市場框架內，于自愿、互惠的基礎上從事的生產性勞動的交易。

需要注意的是，這里的利己主義并不是一個貶義詞，而只是要強調以自我利益為中心。此時，沖突可以在市場中得到解決，雇員和雇主或是接受互惠性條款，或是在條款不具互惠性時尋找其他的雇員或雇主；力量也是由供給和需求所決定。自利性的交易是利己主義雇傭關系的核心。此外，自由雇傭是利己主義雇傭關系模型的關鍵要素。雇主和雇員可以隨時達成任何由涉及報酬、工時、雇傭期限、工作職責等互惠的雇傭條款和條件構成的明確的或者隱性的合同。在經濟最優化和個人自由的驅使下，雇主和雇員都可以在條件或偏好改變、或是有更好的交易出現的情況下終結原來的合同。另外，如果雇員和雇主在經濟力量、法律專業知識和法律保護、以及政治影響上是平等的話，那么勞動力市場的完全競爭是可以避免壓榨和剝削的，工資也會反映雇員的經濟價值以及其在供求上的客觀力量。

表1 雇傭關系的四個模型

（二）一元主義的雇傭關系

第二種雇傭關系模型趨向于將雇員看作是情感人而非經濟人，且其與產業∕組織心理學和人力資源管理的學者觀點是有緊密關聯的 (Coyle-Shapiro et al.,2004)。理性決策不再被強調，而公平、社會壓力和認知局限等行為性要素則受到重視。所以,有關工作動機的心理學著作會強調內在工作報酬而不是工資或其他外在報酬 (Latham and Pinder,2005)。市場是不完全競爭的，所以具有很大的不確定性；追求利潤最大化的雇主會有一系列策略來實現其組織目標。另外，一個關鍵的假設是雇員和雇主存在共同的利益——即“一元主義”的雇傭關系(Bacon,2003)。一元主義的雇傭關系被視為是存在共同利益的雇員和雇主之間的一種長期的伙伴關系。利潤和其他一些組織目標也要與令人滿意的工作、公平待遇及其他雇員內在需求相一致。因此，這個雇傭關系模型也成為當前人力資源管理及其制定能同時惠及雇員和雇主的政策的基礎 (Ulrich and Brockbank,2005)。

需要注意的是，一元主義雇傭關系的假設回避了力量和沖突問題。因為雇員和雇主被認為存在共同的利益，因此力量就變得不重要而且沖突就成了一種次優的狀態了。持此觀點的學者也承認不同形式的沖突的確是一種組織現實(De Dreu and Gelfand,2008)，但這方面的文章通常都關注雇員之間的沖突，而且在特定組織中這種沖突的出現通常都被認為是運用人力資源管理實踐來減少沖突的一個機會。如果雇主與雇員的沖突存在于某種特定的雇傭關系中，通常都由人力資源管理實踐的不足所引發，因此需要相應的改進。

（三）多元主義雇傭關系

多元主義雇傭關系模型否認了雇員僅僅是一種商品的利己主義觀點(Kaufman,2005)；相反，其認為雇員是一種復雜的經濟主體和情感主體，所以其作為自然人應該被賦予諸如平等和發言權這樣的基本權利(Budd,2004)。該觀點同樣否認了一元主義觀點而認為雇傭關系內存在多元的利益(Clegg,1975)。換句話說，就是雇員和雇主被認為同時存在共同的和沖突的利益。雇傭關系的雙方都希望組織盈利以及員工高生產率，但是在工資和利潤、彈性和保障以及速度與安全等方面還是存在固有的沖突。認為不完全競爭的勞動力市場也是多元主義模型的關鍵要素的觀點，可以追溯到韋伯夫婦和約翰·康芒斯等產業關系奠基人(Kaufman,1997)。在今天，多元主義的雇傭關系學術觀點是產業關系與制度勞動經濟學中最為常見的。

可以看出，多元主義雇傭關系是存在競爭性利益的利益相關者之間的一種談判交易，而其交易條件則會受到包括政府和市場在內的、能決定這些利益相關者的談判力量的多種環境因素的影響(Budd et al.,2004)。利己主義模型中競爭性市場的完全確定性被賣方壟斷的勞動力市場的不確定性替代；一元主義的依靠能同時滿足雇主和雇員利益的雇主決策被各種利益平衡方法所替代，例如通過政府規制和工會 (Budd,2004)。

同一元主義模型相比，多元主義模型認為沖突是雇傭關系的自然的、健康的特征。同樣的，沖突是可以被解決的，但卻不可以被根除或逃避。沖突可以通過談判來解決的，因此力量被看做是談判力量，是在市場不確定性條件下一方從雇傭關系中獲得經濟利益的手段。

（四）批判式雇傭關系

第四種雇傭關系模型被稱作是批判式雇傭關系，它與激進主義、非正統的和女權主義的社會學、經濟學和產業關系學界是緊密相關的 (Bowles and Gintis,1990;Thompson and Newsome,2004)。該模型認同一元主義，認為勞動力不僅僅是一種商品的假設，以及多元主義模型的勞動力市場是不完全競爭的假設，但其更強調激烈的利益沖突和不平等力量。在馬克思主義及其相關的理論中，雇主被看做是生產工具的所有者和控制者，并以此為動機和手段以工人為代價不斷追求更大的利潤。這已經不僅僅是一個經濟問題了，因為法律及其他社會機制授予這些特定群體以所有權和控制權。馬克思主義視角更進一步假設，雇主和雇員的沖突是社會中資本主義和工人階級不平等力量的關系的一個要素(Hyman,1975)，但階級因素并不是批判式學派理論的必要要素，其研究更多的是關注工作場所的沖突(Thompson and Newsome,2004)。另外，女權主義視角關注男性和女性之間的不平等力量關系；批判種族論視角關注不同種族界限間的隔離與控制(Greene,2003;Gottfried,2006)。在所有這些視角中，勞動力市場、雇傭關系和政府都被看做是綜合性的社會-政治-經濟系統的組成要素，而精英們則是通過這個系統來保持和再造其統治地位。

同其他雇傭關系模型相比，力量和沖突在批判式學派理論中備受重視。馬克思（1844）認為，工人從資本主義體系中被孤立出去是根源于其力量的缺乏——他們的勞動產品并不屬于他們自己，他們不能控制生產什么，或者如何去生產。馬克思(1867)還指出，資本家進行生產的直接目的和最終動機就是最大限度的榨取剩余價值，并最終剝削勞動力至最大程度。但是，批判式雇傭關系一般被概念化為競爭性群體之間對力量與控制的爭奪，盡管它也存在必要的調和(Hyman,2006)。批判式理論認為雇傭關系是一種競爭性的交易 (Bowles and Gintis,1990)，而非自發的或談判性質的交易，但批判式的觀點不同，其強調雇傭關系中的力量差異和沖突是根源于社會的。

三、對理解人力資源管理的啟示

這四種模型中的每一種都為人力資源管理的基本方面提供了一個獨特的視角，對于理解人力資源管理的理論和實踐都十分重要。

(一)人力資源管理實踐

人力資源管理實踐是被雇主用來管理雇員的政策和程序，例如甄選、評估、獎勵、培訓、晉升和解雇。但在四種雇傭關系模型視角下它們有很大的不同。在利己主義雇傭關系模型中，人力資源管理實踐主要是由勞動力市場來決定——滯后于市場，雇員就會辭職；那么雇主就很難以競爭性的價格賣出產品和服務。而且經濟人假設使這些策略的經濟方面倍受強調（如績效薪酬計劃），但同時內在報酬與指定的貨幣價值卻受到了忽視(Lazear,1995)。所謂的初級人力資源管理策略 （例如低工資和管理控制）也與利己主義模型有很大關聯，因為這種策略都是根植于局限的雇員利益，并且強調在勞動力市場所能承受的基礎上。在利己主義模型中，人力資源管理實踐大都是為了實施勞動市場規則的行政性機制。

其他視角將人力資源管理實踐看做某個特定的企業通過內部勞動力市場來管理雇傭關系的規則和程序，但對起源和結果有不同理解。在一元主義模型中，一個設計精良的人力資源管理實踐被當做可贏利組織的關鍵管理機制，因為這些實踐是整合雇員和雇主的外部和內部利益的重要途徑。員工招聘和晉升環節有效的甄選；培訓和發展機會；有禮貌的監督；獎勵績效的薪酬；促進個人成長、安全和工作生活平衡的福利；避免爭端的溝通渠道等等，都體現了在雇員和雇員在利益共性方面的一元主義的主要思路。

在多元主義雇傭關系中，職位階梯和其他內部勞動力市場要素是很多壓力綜合作用的結果，例如經濟效率、相對談判力量和慣例 (Osterman and Burton,2005)。其人力資源管理實踐的決定因素是結合了利己主義模型中競爭性、（外部）勞動力市場的完全決定性和一元主義模型中的單邊管理控制后的中間地帶。下文將會論述多元主義思想學派認為政府規制和工會在彌補人力資源管理實踐方面的重要角色。

在批判式雇傭關系中，由于雇主和雇員之間的持續的、且具有一定的社會根源性的沖突，所以人力資源管理實踐并不被看做是整合雇員和雇主利益的手段，而是偽裝的花言巧語以達到暗中破壞勞動力量和維持資本的控制(Legge,1995)。程序性的低技能工作設計(Montgomery,1979)和通過規則和程序來進行日常管理的官僚體制式組織架構(Edwards,1979)，都被看做是雇主利用人力資源管理實踐從雇傭關系中獲得力量和實施控制的策略。高于市場的薪酬政策和非正式的爭議處理程序，被認為是替代工會以阻止雇員通過團結來獲得更多權利的策略。組織行為學成成為一門研究工人反抗而非工人服從的學科 (Ackroyd and Thompson,1999)。很多批判的學者進一步指出，人力資源管理實踐以及對組織和企業文化的使用是為了重新界定個人同雇主或同雇傭本身之間的關系，其目的是為了使雇員認同商業價值高于其他社會價值的價值體系(Keenoy and Anthony,1992)。

以雇員監督為例。心理學研究發現監督是一種收集個人、小組與其他組織單元績效信息的一種活動(Larson and Callahan,1990)。同一元主義視角一致的是，只有當監督能同提供反饋信息和消除無效工作績效障礙等機制共同使用時，才會對生產率產生影響。相比而言，經濟學中的代理理論認為，監督是抑制利己主義的工人的機會主義行為的一種制度，尤其是在工人的努力程度可以被合理的觀察的情況下(Fama,1980)。這正好與利己主義理論對雇傭關系的概念相契合。而在批判式雇傭關系模型中，監督則被認為是一種加強管理控制勞動的策略，以及對資本權利的進一步擴張(Braverman,1974)。

這些差異還可以從不同視角看待工作和晉升方面的區別中表現出來。在利己主義模型中，工作行為是利己的工人為了能夠以付出最少的努力而獲得收入。而工作本身則是一系列用以監督努力程度的任務設計，或者是當努力程度不易被觀測的情況下，用以反映努力程度信息的任務設計。類似的，晉升是一種促進努力的激勵機制。在一元主義視角下，雇主和雇員被認為是存在共同利益的，所以工作就是為了促進任務能高效完成的一系列任務設計，而晉升則是根據技能來配置工人以完成任務。在批判式視角下，工作被看做是為了加強管理權力的一些列任務設計。任務的專業化則是一種工作去技能化的方式，這種技能的減少也就隨之導致了工人力量的削弱。

最后，目前人力資源中最熱門的一個領域——高績效工作實踐（例如彈性工作安排和授權）就充分表現出，這些雇傭關系模型在深入理解人力資源管理實踐方面的重要性(Becker and Huselid,1998)。在利己主義和一元主義視角下，有關這些實踐的影響效果很大程度上被縮減為效率和組織績效問題。除了效率相關的問題，這些高績效工作實踐對于雇員的其他影響經常被忽略，因為在利己主義雇傭關系中不滿的雇員可以自由地辭職，而在一元主義雇傭關系中，共同的利益意味著對雇主有利的就同樣對雇員有利。但如果對雇傭關系中沖突性的利益加以考慮的話，那么高績效工作實踐對工人壓力、受傷率、工資和工作保障的影響與其在多元主義雇傭關系中對企業績效的影響是應同等重要的(Budd et al.,2004)。在批判式雇傭關系中，這樣的高績效工作系統更是進一步被看作是“壓力管理”——一種新的用于增加工作速度和努力程度的雇主工具，但同時報酬和保障的不確定性也相應增加(Parker and Slaughter,1995)。

（二）平等和多樣性

除了人力資源管理實踐，這四種雇傭關系模型同樣為人力資源相關的政策問題提供了不同的考察視角(見表2)，首先我們來考慮平等和多樣性。在利己主義雇傭關系中，由于完全競爭的市場和自利的主體的存在，除了經濟性的價值觀任何基礎上的歧視都是不可能存在的。假設做同等的工作，一個雇主支付給了白人比女性和少數族裔更高的工資。那么在完全競爭的市場中，利潤最大化的行為會使白人的工資不斷降低并抬高其他群體的工資水平，直到他們對組織有同樣的價值為止(Becker,1957)。如果存在有關工人特征的不完全信息的情況，那么利潤最大化行為就促使歸納出人口特征；這被稱為是統計性歧視(Aigner and Cain,1977)。一元主義視角同樣認為歧視根源于對信息的缺乏(Guion,1998)。

表2 人力資源管理相關公共政策視角

不論哪個情況下，利己主義和一元主義雇傭關系中歧視的存在，都歸因于不完全競爭或不完全信息造成的市場失靈 (Figart and Mutari,2004)或管理不善。所以，最好的公共政策就是技能培訓，讓那些處于不利地位的工人能更好地競爭和對組織產生更大價值。此外，好的公共政策還包括能夠促進形式平等的反歧視相關法律，即能促進針對所有人的機會平等，而不是僅僅針對傳統意義上處于不利地位的人(Heneman and Judge,2003)。而在企業層面，企業對平等的追求已經轉化為企業多樣性運動，由于遵從多樣性的雇主可以更好的服務多樣性的顧客，它也成為企業競爭優勢的潛力源泉。所以，對多樣性的管理已經成為當前人力資源管理的重要組成部分(Cleveland et al.,2000)，這顯著地體現了一元主義認為好的人力資源管理政策是可以整合雇員和雇主利益（在此處為多樣性和贏利性）的假設。

在多元主義的雇傭關系中，勞動力市場分割和職業分割根源于該模型的核心要點——不平等的談判力量。例如，女性和少數族裔可能會因為缺乏進入其他高收入職業的談判力量，而不得不涌入某些特定的職業。所以，不只是多樣性和非歧視，整合也是很重要的(Estlund,2003)，其所產生的政策解決方案包括打破勞動力市場分割的制度性變革(Woodbury,1987)，以及促進工會的代表權以加強工人的力量。有人可能會認為，利己主義、一元主義和多元主義思想學派對性別和種族的研究需求，正是由于這些模型在實踐中消除歧視的失敗；在理想狀態下，性別和種族應該都不是問題。同樣地，利己主義、一元主義和多元主義的模型假設回避了階級概念，因為雇傭關系在大多數情況下被看做一種個人的或經濟性的事項。但在批判式雇傭關系中，性別、種族和階級都是與文化和市場不可分割的關鍵概念。不論是在性別、種族還是階級方面，統治精英都被認為對高收入的工作具有控制性權利，這些精英群體壟斷了經濟繁榮，不論他們是男人、白人還是上流階級。例如女權主義思想強調男性統治的社會將有價值的工作等同于那些家庭外的全職工作，也就那些通常由養家糊口的男性來承擔的工作 (Figart and Mutari，2004)。所以要糾正這種根源于性別、種族和階級中的不平等，就要脫離形式平等和企業多樣性制度而進行深層次的結構性改革；從這個角度來看，真正的平等和包容需要重塑社會價值觀，并且將高收入職業向傳統上處于不利地位的工人開放(MacLean,2006;Marable et al.,2006)。

在批判式學派理論中，性別、種族和階級進一步被認為其不只是沖突和壓迫的源泉，而且還是一種身份與動員力。在該學派以外出現了很多重要的研究成果，例如工人階級研究(Zweig，2000)，工人階級組織和社會歷史(Thompson，1963)，工人階級意識(Aronowitz，1973;Mann，1973)， 種族意識下的工會組織化 (Crain,2002)，以及勞工女權主義(Cobble,2004)。

（三）工會及有關工作的公共政策

雇傭關系的四個模型大體上形成了對有關工作的公共政策 （Befort and Budd，2009）和工會（Budd，2008;Budd et al.,2004）的四種不同看法。在利己主義模型中，工會被視為通過抑制競爭市場的形成及干涉個人隨意參與經濟關系的自由來減少經濟福利的勞動力市場的壟斷者（Troy 1999）。有關工作的公共政策，諸如法律規定的最低工資和帶薪家庭休假等，同樣被視作對自由市場運行的負面干預。

一元主義雇傭關系論認為，工會和政府通過法律強制執行的勞動標準是沒有必要的。當雇主通過有效的人力資源管理行為成功地將雇員的利益與公司的利益整合在一起后，雇員就會感到滿意并不會支持工會，也不需要法律規定的勞動標準。工會或勞動法的出現標志著人力資源管理行為的失敗。一元主義忽略集體性，強調個人的成就和內心的獎勵，從而進一步削弱對勞動力市場制度的需求。然而，當工會的威脅存在或新的政府勞動立法出現，人力資源經理實際上對于其公司的影響力更大，盡管他們的一個重要目標是防止這些問題發生，這一點頗具諷刺意味（Jacoby,2005）。

在多元主義視角下，工會和通過公共政策實現法制化的勞動標準是被極大認可的 （Budd et al.,2004）。多元主義的核心價值就是反對勞動力是一種商品（Kaufman，2005）。所以，勞工在雇傭關系中就被賦予了追求公平和發言的權利（Budd，2004）。實際上，基本勞動標準正在不斷的被視為人權（Adams，2001;Gross，2003）。 然而，對于不完善的勞動力市場和內在利益矛盾的雙重假設，使人們不再相信市場和人力資源能保護勞工權利，而工會和法律則成了平衡不平等的勞資博弈的基礎工具，從而促進市場的優化運行（Kaufman，1997）。正如一個世紀前韋伯夫婦（1897）認為，通過集體談判的辦法，就可以避免工長利用工人之間的競爭來降低工人的收入。這個觀點與利己主義和一元主義大相徑庭，是因為不同的視角對雇傭關系的定義有所不同所致。

而在批判雇傭關系理論中，強大而富有斗爭性工會成為為工人爭取利益的重要倡導者，從而可以通過動員和提高工人階級意識來讓工人對抗資本主義的剝削，并且還可以通過斗爭來提高工人的薪酬、獲得更好的工作條件，以及在更大的程度上控制工作場所中的決策權。但是，僅依靠集體談判來提高工人利益是不夠的，因為勞資結構性的不平等是作為嵌入在整個社會、政治、經濟系統之中的。因此，持批判觀點的學者和積極分子，對于保守的工會，特別是對他們對雇主的挑戰和提升勞工階級意識方面的不足也提出了批評 （Eisenscher,1999;Moody,1999）。隨著國家大幅提高精英利益，批判性觀點也認為，在資本主義之下的有關工作的工作政策作用是很有限的。Lafer（2002）就指出，政府應出資為弱勢工人提供工作培訓計劃，因為那些服從上級等的工作倫理會大幅削減培訓的積極意義，導致雇主力量的加強。

（四）全球化與國際勞工標準

全球化給雇傭關系帶來了非常大的壓力。有些人懼怕全球化會造成國際貿易、外商直接投資、外包業務產生“競次”問題，從而破壞了雇傭條件更加優越地區的工資、福利水平乃至工作穩定性。雇傭關系的四個模型為針對全球化和雇傭問題的爭論提供了重要的理論透鏡及視角。由于四個模型在對雇傭關系如何運行的理解提供了不同的方法和不同的視角，在其解釋全球化時一個關鍵點，就是全球化的生產場所應該如何治理（Budd，2004）。

主流經濟學思想認為，隨著全球化擴大了消費者的選擇范圍，降低了成本，拓展了經濟發展，其具有積極意義（Irwin，2002）。因此，利己主義模型接受自由貿易和消除全球貿易和投資壁壘的思想。國際勞工標準立法被視為隱形的保護主義，全球化下的工作場所治理要依靠自由貿易。而在一元主義者看來，國際勞工標準只有通過教育公司如何整合勞資的利益才能執行得最好。并且，國際勞工標準的執行需要依靠公司自我監督—即企業社會責任運動所希望達到的目標（Paine et al.,2005）。企業社會責任只有在全球化的雇傭關系被一元主義論完美的詮釋后才能得以成功運行。

然而，多元主義雇傭關系模型指出了對全球化制度的需求，以便令在不完備的勞動力市場中平衡勞資雙方的利益矛盾。多元主義呼喚公平貿易，并倡導將國際勞工標準的執行加入全球貿易協定中。跨國工人團結和集體談判 （Alexander and Gilmore,1999;Nissen，1999）的提出都是植根于多元主義學術視角。這與傳統的多元主義中倡導勞工標準，在民主的工作場所中保護工會的思想形成并駕齊驅之勢（Budd,2004）。但是，批判式模型則把全球化當做雇主統治市場和國際機構（如世貿組織）的另一個模式。因此，批判式模型主張不僅要在市場中實現監察和平衡，更需要深層的制度改革（Coates,2000;Cox 2002）。

四、結論

雇傭關系是隨著國家和市場的條件變化，通過合同實現勞動與薪酬之間的一種交換關系。在以上的四種模式下，這種關系的要素，包括雇員、雇主、國家、市場和合同都已經被學者和實踐者以不同的方式概念化。在利己主義雇傭關系中，雇傭被視為一種建立在利己主義的法律和經濟平等之上的自由的市場中互利的交易。一元主義的雇傭關系是一種長期且利益一致的勞資伙伴關系。多元主義的雇傭主義強調在利益既共享又沖突的利益相關者之間的談判以及由于不完善的市場形成的不平等的談判力量。而批判式的雇傭關系則是在矛盾團體之間一種不平等的力量關系，并且這種力量關系與貫穿在社會、政治、經濟體系中系統性不平等是不可分割的。誠然，在這四種視角下的當代學術研究比我們在此列舉的四個模型涉及的問題更加復雜。但是，我們的描述揭示了思考雇傭關系主要方法的關鍵性前提。

然而，四種模型是否能夠彼此補充或替代，則成為了一個非常棘手的問題。四種模型之間的互補性在某種程度上體現在它們能夠有助于理解雇傭關系的不同方面，如經濟動力的重要性 （利己主義）、人力資源管理實踐行為（一元主義）、制度干預（多元主義）以及力量（批判式）。另外，這些不同的角度可以合理的將多樣化的雇傭關系的特點提煉出來。例如，對于流動的、有專業技術的雇員或低技術的臨時雇員來說，雇傭條件可以主要由勞動力市場決定；對于核心員工來說，主要由復雜的人力資源管理行為決定；對于加入工會的工人主要由正式的談判來決定。另一方面，這四種視角亦可彼此完善。如四個模型可以通過非常不同且互相獨立的方式，彼此促進考察人力資源管理行為、公平性、多樣性、工會以及與工作有關的公共政策。當我們注意到規范的問題如公共政策對工會的支持程度時，這些矛盾就會被進一步強調。于是，利己主義和一元主義就會與多元主義和批判式之間產生非常對立的關系，反之如是。

無論四種模式是否能夠互補還是互替，它們都為學者和實踐者在人力資源管理及其他與雇傭關系相關的領域提供了重要的參考系和意識形態（Budd and Bhave,2008）。當我們分析雇傭關系問題并需要引導我們的行為時，這四個模型就成為了四個關鍵的參考標準；而當它們作為倡導的平臺時，它們就成為了核心的意識形態。但是，這些參考標準和意識形態在學術界和實務界并沒有非常清楚的表現出來。正如本文所述，這四個模型在雇傭行為和雇傭政策方面形成了非常不同的內涵。這些內涵差不多都強化了不同的學者的研究重點。例如，經濟學家頻繁的關注效用最大化的行為和市場問題；人力資源管理學者則更關心組織績效；多元主義產業關系學者更重視工會研究；而持批判觀點的學者更集中于對種族、性別和階級的研究。然而，無論作為一個研究領域還是商業功能，人力資源管理的基礎就是雇傭關系。

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注：本文曾發表于 《SAGE人力資源手冊》（Adrian Wilkinson等編著，Sage出版有限公司，2009年）。此稿為中文版首發，經作者同意，文章作了部分刪減。

（本文由中國人民大學勞動人事學院孟泉翻譯）

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