管理理論叢林中的奇葩
——人本管理

○劉 毅（中國航空工業集團公司洛陽電光設備研究所 河南 洛陽 471009）

管理理論叢林中的奇葩
——人本管理

○劉 毅（中國航空工業集團公司洛陽電光設備研究所 河南 洛陽 471009）

人類已經進入21世紀，管理學也經歷了漫長的發展史，新世紀的經濟全球化、信息網絡化、生活同質化的飛速發展給企業管理帶來了嚴峻的挑戰。企業管理面臨著創新與變革的壓力。人本管理理論的提出改變了人在管理中的地位與作用，以人為本的管理思想成為企業在激烈的市場競爭中構建核心能力、獲取競爭優勢、實現有效管理的武器。

人本管理 軟性管理 人性假設

一、引言

在現代企業管理中，人既是管理的主體也是管理的客體，人是企業最重要的資源，企業的一系列管理活動都應該以人為核心，激勵人，發展人，使個人目標與企業目標相一致，才能最大限度地發揮人力資源優勢，更好地實現企業的戰略目標。所以隨著社會的發展以人為本的管理理念越來越多地受到重視，人本管理理論也逐漸成為管理理論的新趨勢。

二、人本管理思想的演變

1、中國古代人本管理思想

人本管理思想雖然誕生于20世紀30年代，但如果追根溯源的話，其歷史要悠久的多。中國的歷史文化源遠流長，早在春秋時期，就出現了許多重要的人治管理思想，這些仁政王道學說，是十分可貴的人本管理思想的源泉。

（1）儒家的人本主義思想。早期的人本管理思想應追溯到兩千多年前中國的儒家管理思想。儒家思想的人本理念可用八個字概括：禮、德、仁、寬、恭、信、敏、慧。其核心思想內容是仁治、德治、禮治，而德治、禮治的內在本質就是人治。儒家由重人倫、人性、道德引發出民本論，在內涵上很符合后來提出的人本管理。他們很重視人的主體地位，提倡人之自我光大，與天地參，即能和天地并立，成宇宙主宰。到了后期，儒家思想更是在堅持天人合一的同時高揚人的主體性。“天之能者，人之所能者，治萬物也。”“天之能，人固還能也；人之能，天亦有所不能也。”孟子的“天時不如地利，地利不如人和”的言論一直是指導我國人民各種活動的行動準則。在儒家思想看來管理的本質是“治人”，管理的前提是人性（善惡），管理的方式是“人治”，管理的關鍵是“擇人”（“得人”），管理的組織原則是“人倫”，管理的最終目標是“安人”，……總之，一切都離不開“人”——管理是對人的管理，管理是為了人。

（2）道家的人本主義思想。道家管理思想也具有非常鮮明的人本特征。首先，道家管理思想指出了人的重要地位。道家思想創始人老子在《道德經》第25章中講到：“故道大，天大，人亦大。域中有四大，而人居其一焉。”這就是說，人與“道”、“天”、“地”具有同等重要的地位，這種思想與現代人本管理中所強調的“管理即人”、“管理的核心在人”的主張意思相近。其次，老子在《道德經》第57章提出：“我無為，而民自化。”即主張領導者要以無為的方式管好人和用好人。道家思想對現代人本管理的啟示：以人為本，柔性管理。

（3）兵家的人本主義思想。兵家的代表人物是孫子。在《孫子兵法》中提出選才的五條標準：“將者，智、信、仁、勇、嚴也”（《孫子兵法·計篇》），用人方面非常重視“適”、“恩”、“威”、“恕”、“嚴”等幾個方面。《孫子兵法》中蘊含了大量的謀略和用人之道。《孫子兵法·軍事篇》強調了士氣和激勵士氣的重要性。《孫子兵法·地形篇》論述的是將軍和士兵之間的關系，指出激勵及調動下級積極性的重要性。這些都體現了現代人本管理中的以人為本的激勵思想。

兵家思想對現代人本管理的啟示：正確選人和激勵下屬的重要性

2、西方人本管理思想的演變

（1）人際關系學時期——人本管理思想的開端。20世紀30年代梅奧創立的“人群關系學”，揭開了現代人本管理的帷幕，為現代管理理論奠定了理論基礎。在霍桑試驗的基礎上，梅奧關于人際關系的理論包括以下要點：工人是“社會人”；企業中既存在正式組織，又存在“非正式組織”；新型的領導在于通過對職工“滿足度”的增加，來提高工人的士氣。梅奧認為工人獲得集體的承認和安全比物質刺激更為重要。影響工人積極性的還有工人的心理因素和社會因素，工人社會地位低下，其積極性和創造性就發揮不出來。這種理論實質上是把泰羅的“經濟人”假設，上升到了“社會人”的假設層次，使管理理論進入了行為科學階段。與此相適應，就產生了“以人為導向”的管理思想。這也是管理史上第一次明確了人在管理中的重要地位。

（2）行為科學時期——人本管理思想逐步成熟。20世紀40年代，以馬斯洛、赫茲伯格、麥戈雷戈等為代表人物的“行為科學”主張要研究人，尊重人，關心人，滿足人的需要以調動人的積極性，并創造一種能使組織成員充分發揮力量的工作環境，協調組織目標和個人目標，激發人的內在動力，促進人們自覺自愿發揮出力量來達到組織目標。這一理論的進步之處在于重視人的因素以及人和社會的關系，重視人的外在關系行為。

（3）Z理論——人本管理的具體管理模式的提出。威廉.大內作為日裔美國籍學者在其著作《Z理論——美國企業如何應對日本企業的挑戰》中提出了“Z型組織”的概念，是現代企業“以人為本”的具體的管理模式。Z理論認為：使員工關心企業是提高生產率的關鍵，因此企業應實行民主管理，即職工參與管理。長期的雇傭，信任的人際關系，員工相互平等；人道化的工作條件和環境，消除單調的工作，實行多專多能；注重對人的潛能細致而積極地開發和利用；樹立整體觀念，獨立工作，自我管理等。90年代之后，美國學者勞倫斯.米勒的《美國企業精神》、當代領導科學創始人科特教授的《企業文化與經營》等，都提出了具體的企業人本管理模式。上述所有學者的共同特點是把企業員工都設計成為“企業主體”，認為企業的主體是人，主體人的思想并沒有拋棄人的需求，包括人對經濟的需求，對情感的需求，對群體生活的需求，人是企業的主體思想，把人本管理推向了現代的境界。

三、人本管理思想的內涵

人本管理的內涵是：把“人”作為管理活動的核心和組織最重要的資源，把組織全體成員作為管理客體，從尊重人的角度開發和利用組織的人力資源，服務于組織的內外相關者，實現組織目標和成員個人目標。人本管理是從管理態度、管理理念、管理制度、管理技術到管理方式的全新轉變，涉及管理者和全體員工從心理到行為的全面革命。作為一項系統工程的人本管理分為五個層次：情感溝通管理、員工參與管理、員工自主管理、人本資源開發管理和企業文化管理。在實施過程中應堅持個性化發展原則、引導性原則以及人與組織共同成長的原則。

人本管理的核心是尊重人、激勵人，著眼點在于滿足人的合理需要。激勵作為企業管理的重點，目的就是為了充分調動員工的積極性，最大限度地發揮出員工的潛能。激勵和人本管理具有同一性，即實現員工個體的發展。激勵是實現人本管理的重要手段和方式，建立完善的激勵機制，堅持合理的激勵原則，選擇合適的激勵手段，才能有效地進行人本管理，真正實現“以人為本”。

人本管理的特征是：第一，人本管理的核心是人，把人置于組織中最重要資源的地位；第二，人本管理實現組織目標的方式是利用和開發組織的人力資源。人本管理的主體是企業的全體員工，管理是為人服務的；第三，有效管理的關鍵是員工參與和高效的激勵；第四，人本管理將管理思想和管理實踐融合起來，使人性得到最完美的發展，管理成功的標志是實現組織和員工的利益“雙贏”。

四、人本管理思想的評價

縱觀管理理論的發展，經歷了從純粹的物本管理到人力資源管理，再到人力資本管理的發展歷程，人本因素在管理思想和實踐中不斷閃現。進入競爭激烈的21世紀，隨著生產方式和人們思想觀念的變化，組織管理將面臨嚴重的挑戰。它要求組織在管理人力資本時，必須學會尊重人、團結人、用人和留人。事實證明，人本管理是一種先進的管理理念和管理方式，它不僅代表著以人為本的管理思想，而且也體現了人才管理的核心目標。在未來的人本管理體系中，強調的是通過情感管理、民主管理、自主管理、人才管理以及文化管理的人性化管理，把人的潛能進一步激發出來，不斷地促進人的全面發展，以此推進社會全面進步。

但現有理論研究中也存在著一些問題，學術界對人本管理的研究普遍存在重理論，輕實踐的弊端，對人本管理影響因素的研究還不夠深入，對人本管理實施效果評價的研究不夠深入。人本管理作為一種重要的管理理念和方法，應該有效地指導管理實踐，從研究方法上看，除了定性分析和比較分析外，還可以采用數理統計、系統工程、決策學、模糊數學、層次分析法等定量分析方法。同時也應該建立起一套科學的人本管理評價的指標體系以及評價方法，以便更好地實施人本管理。

五、人本管理思想的實踐

1、日本企業的人本管理模式

日本企業是亞洲企業中普遍實施人本管理的先驅，第二次世界大戰以后，日本的經濟開始恢復并高速發展，結合日本文化特點，逐漸形成較為成熟的人本管理模式。人本管理的實施給日本企業帶來興旺，為日本的經濟騰飛做出了突出的貢獻。日本企業人本管理模式的核心是：注重勞資雙方的合作關系，通過團隊精神、共同決策與全員管理、“三神器”確立了日本企業的“企業主義”。日本企業人本管理模式可以概括為以下幾個方面：重視員工素質和對員工的培訓；有限的入口和內部提拔；終身雇傭、年功序列和企業工會，這是日本企業實施人本管理的“三神器”。在日本企業管理學家看來，企業不再單純是一種經濟組織；人不單純是創造財富的工具，人是企業最大的資本、資產、資源和財富，是企業的主體，對物的管理是通過對人的管理來實現的，人在企業中的地位和作用被肯定了，人的價值被發現了，人力資源得到了開發和利用。

2、美國企業的人本管理模式

從泰羅制創立以來，美國在管理領域的研究一直占主導地位，人本管理起源于日本，形成于美國，但早期的人本管理模式受制于“以資本為中心”的驅動。到20世紀50年代以后，人力資源對企業發展和企業生產率提高的貢獻越來越大，人力資源由原來的被動——手段地位，轉化為主動——目的地位上來，以人為本的管理模式也逐漸成為眾多企業推崇的管理模式。到90年代后，隨著技術的高速發展和全球競爭的日趨激烈，美國企業越來越重視人的因素，大多數企業不滿足傳統的人本管理模式，開始對其修改，形成了具有鮮明特色的美國企業人本管理模式。

美國人本管理模式注重市場調節在人力資源分配中的作用，注重制度化和人才提拔的“快車道”，實行對抗性的勞動關系和剛性薪酬體系。強調在個人自由、機會均等的基礎上進行充分競爭，重視法律和契約，用合同和契約的形式確定企業與員工之間的利益關系，重視規章制度和組織程序，提倡公平競爭和物質激勵，表現出鮮明的個人主義傾向。

3、對中國企業的人本管理的啟示

日美企業人本管理模式比較成功的方面有：以人為本的管理理念已經成為主流；發揮團隊精神；發揮市場在調配人力資源分配中的不可替代的作用。與此同時也存在以下不足：美國模式的局限性是忽略員工的主觀能動性，無法調動廣大員工的勞動積極性，使之自覺地根據生產中和市場上出現的新情況調整自己的行為，為企業的發展做貢獻；日本模式的局限性是忽略市場在勞動力資源配置中的作用，這造成日本企業在在資源分配上作結構性調整的能力差。在運用人本管理思想中要借鑒日美的經驗，注重個體人格和群體人格的融合，人的自然屬性和社會屬性的融合，科學管理和人本管理的融合。

[1] 趙繼新：人本管理[M].經濟管理出版社，2008.

[2] 芮明杰：管理學[M].上海財經大學出版社，2005.

[3] 石峰：人本管理——激活人力資源[M].中國物資出版社，2004.

[4] 楊濱：性格的力量——人本管理[M].當代世界出版社，2002.