論煙草企業勞動用工法律風險防范

○傅健鷗（1、國家煙草專賣局 北京 100045；2、中國人民大學勞動經濟學 北京 100872）

論煙草企業勞動用工法律風險防范

○傅健鷗1、2（1、國家煙草專賣局 北京 100045；2、中國人民大學勞動經濟學 北京 100872）

在企業人力資源管理中，研究勞動用工各環節可能產生的風險是管理過程的著重點。在人力資源管理逐步走向法制化、精細化管理的今天，管理者應高瞻遠矚預見各種問題的存在或可能。本文在闡述新形勢下煙草企業將面臨的勞動用工壓力的基礎上，通過分析存在的法律風險，提出了相應的防范措施，以期能對煙草企業在進一步減少勞動用工風險，預防勞動關系沖突等方面有所裨益。

煙草企業 勞動用工 法律風險 防范

隨著《勞動合同法》及其實施條例、《就業促進法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《職工帶薪年休假條例》等勞動法律法規相繼頒布和實施，意味著勞動關系全面法制化時代已經到來，也意味著企業人力資源管理模式必須由粗放型向精細化轉變。在煙草企業勞動用工新舊模式的更迭和深化完善用工分配制度改革過程中，勞動用工規范化管理要求將越來越高，管理成本將不斷增大，潛在的勞動用工隱患也將逐步顯現。構建和發展和諧穩定的勞動關系，事關煙草企業廣大員工的切身利益，事關煙草企業平穩健康持續發展的工作大局，更事關煙草企業全面落實科學發展觀和確保“十二五規劃”、“卷煙上水平”等戰略目標的實現。因此，在新的形勢下，如何進一步提高勞動用工法律風險意識，加強勞動用工管理制度建設，規范勞動用工管理行為，對企業管理者和人力資源管理部門而言，顯得尤為迫切和重要。

一、煙草企業勞動用工面臨的主要壓力

隨著我國法制建設的不斷推進，勞動用工法律體系的不斷完善，勞動者法律意識和維權意識的不斷提升，煙草企業在勞動用工方面將面臨國家法律層面、企業員工層面、企業發展層面三方面的壓力。

1、國家法律層面的壓力

從長期看，《勞動合同法》等相關法律法規的貫徹實施必將推動企業管理的改善；但從短期來看，對企業在用工方式、用工成本以及用工規則和風險等方面都帶來了不同程度的影響，企業面臨的勞動法律環境已發生了較大的變化。同時，新實施的勞動法律法規更具剛性，更加嚴謹和更為規范，企業在勞動用工中更加需要依法用工和依法管理，更加需要樹立“細節決定成敗”的意識，更加需要注重規范化操作，確保勞動用工行為的合法化。在勞動用工實踐中，勞動合同簽訂的口頭化、合同期限的短期化、違約金設定的隨意化、試用期約定的濫用化、辭退員工的簡單化等問題，都將使企業面臨巨大的違法成本。

2、企業員工層面的壓力

隨著普法宣傳教育成果的逐步顯現，近幾年勞動法律法規和相關政策培訓宣傳力度的不斷加大，廣大干部員工法制意識明顯提高，對勞動用工法律知識的了解也不斷深入，自身維權意識也在不斷加強。許多員工開始全面考慮自己的合法權利是否到位，單位的規章制度是否合法，單位作出的決定是否侵犯自己的權益。隨著煙草企業用工分配制度改革的實施，員工已不滿足僅僅通過增加福利待遇提高收入，希望能從短期利益的調整向長期利益的改變努力，從經濟待遇的提高向政治待遇的提高以及員工身份的改變努力。許多員工的奮斗目標已不再僅僅是企業的在職職工，而是能成為企業的退休職工。所有這一切，都將對煙草企業原有的一些政策規定帶來沖擊，對今后相關制度的制定和實施帶來更高的要求。企業員工層面的壓力，已成為規范勞動用工行為，科學合理分配員工薪酬的直接壓力。

3、企業發展層面的壓力

近年來，煙草企業從著眼于規范收入分配秩序，著眼于調動全體員工積極性，著眼于員工隊伍的成長和整體素質提高，著眼于建立和諧的勞動關系出發，按照“分類管理，科學設崗、明確職責、嚴格考核，落實報酬”的要求，全面推進用工分配制度改革。在改革中，如何妥善處理企業內部各類人員的利益關系，建立和完善工資正常調整機制，從而達到理順企業內部勞動用工關系、規范收入分配行為、消除勞動用工風險、提高員工隊伍素質、增強企業整體活力，為“卷煙上水平”的戰略任務和煙草企業“十二五規劃”的順利實現提供堅強的人力資源保障，是當前及今后亟需解決的重要問題，這也是煙草企業健康穩定持續發展本身對規范勞動用工行為帶來的最大壓力。

二、煙草企業勞動用工風險分析

通過多年的努力，煙草企業內部逐步淡化了身份界限，基本實現了由身份管理向崗位管理轉變，基本建立了相應的勞動用工管理規章制度，以《勞動合同法》為基本依據的勞動關系調整機制基本確立，較好地維護了企業和職工的合法權益。但也應看到，煙草企業在勞動用工管理過程中還存在這樣那樣的問題，勞動用工法律風險還是在各個層面上存在，主要在管理意識、管理制度、管理行為三個方面存在法律風險。

1、管理意識上的法律風險

管理意識上的法律風險主要表現為管理者，即單位或部門的管理人員，在勞動用工管理過程中由于法律風險意識不強，導致勞動爭議或其他勞動用工糾紛的產生。如部分管理者忽視勞動當事人雙方平等自愿和協商一致原則，在勞動用工過程中往往采取命令式的高壓政策，對企業員工勞動合同期限的約定、工作崗位變動、到期勞動合同續簽條件的設定、規章制度的制定等采取強制管理方式，在企業與員工相互關系中，不注重人本意識和民主意識，對員工依法享有的權利不予考慮或不充分考慮。有的管理者由于過分注重工作感情，對長期與自己共事的員工放任管理，或者怕得罪人不敢管理，致使企業內部角色混亂、約束機制失靈、內部管理失控，結果往往表現為有令不行、有禁不止，管而不理“兩張皮”現象發生，同時也產生了許多勞動用工法律風險和隱患。上述管理現象，在勞動爭議發生時，將會使單位處于“必敗之地”。

2、管理制度上的法律風險

企業勞動規章制度是企業行使管理權，規范員工行為和處理勞動爭議等的重要依據。《勞動合同法》的施行進一步凸現規章制度的重要地位，企業是否依法建立和完善勞動規章制度，對企業能否依法開展勞動用工管理起著決定性的作用。在勞動用工管理制度的建設中，往往會出現以下的法律風險。一是規章制度不健全引起的法律風險。主要表現為未能及時制定或未制定相關規章制度導致管理上的缺失。二是內容不合法引起的法律風險。主要表現為未按現行有效的法律法規設定相關內容，或相關內容顯失公平，導致規章制度違法或部分內容違法，以及依據該制度作出的決定無效等。三是程序不合法引起的法律風險。主要表現為缺乏必要的民主制定程序和公示導致相關制度無效。如制定、修改或者決定直接涉及員工切身利益的規章制度或者重大事項時，未經職工代表大會或者全體職工討論，未與工會或者職工代表平等協商確定；直接涉及員工切身利益的規章制度未在單位內公示或未發給員工本人等等。

3、管理行為上的法律風險

管理行為上的法律風險主要是指管理者在具體管理過程中，因管理不到位、不規范導致勞動爭議或其他勞動用工糾紛的產生。主要表現為：一是執行不到位。如管理者未能嚴格按照相關規定執行，導致管理缺失而引發勞動爭議。二是管理不規范。如管理者因工作不負責，導致重要資料或證據遺失而引起的法律風險，或管理者在簽訂勞動合同或制作相關文書時，因不規范填寫而產生的法律隱患。三是管理監督不到位。如在關鍵工作環節缺少監督程序，使被管理者有機可乘而引起的法律風險等等。

三、勞動用工法律風險的防范

風險無處不在，風險不可避免。如何正確認識風險，如何減少風險，如何應對風險，是企業管理者和人力資源管理部門必須認真對待的課題。要全面規范勞動用工行為，減少或規避勞動用工法律風險，不斷提高勞動用工法律風險防范能力，應從提高風險應對的自覺性、提高規章制度的合法性和提高管理行為的有效性三個方面加以防范。

1、強化風險意識，提高風險應對的自覺性

一是強化風險意識。強化風險意識是識別風險、化解風險的前提，也是完善風險防范機制的思想基礎。只有具備了風險意識，才會真正從思想上去重視風險，從制度上去減少風險，從行動上去規避風險。只有樹立了風險意識，才會客觀公正地去面對風險，積極主動地去應對風險。強化風險意識，不僅僅是停留在管理者層面上，應當是全員化的。只有廣大干部員工都具備了風險意識，大家才會依法辦事，勞動關系才會更加和諧。二是全面了解風險。勞動用工風險貫穿于勞動用工管理的全過程，要全面了解相關風險，我們可以從員工入職、在職、離職三個階段和員工招聘、員工錄用、工作時間和休息休假、工資、勞動安全衛生、女職工和未成年工特殊保護、職業培訓、社會保險和福利、勞動爭議、內部規章制度、相關權利和義務、員工離職等十二個環節入手，通過收集相關法律法規和其他規范性文件的具體條款，梳理相關法律責任，找出可能存在的勞動用工法律風險源，從而使我們真正明白，什么是能做的，什么是不能做的，什么是合法的，什么是有風險的。三是提高風險應對能力。有了風險怎么辦？是回避？還是積極應對？我們認為，有了風險并不可怕，可怕的是不知道如何去應對，不知道及時去解決。提高風險應對能力，首先是要加強相關知識的學習，只有熟悉了相關法律法規規定，我們才能客觀地分析風險產生的原因，才能及時提出有效的應對措施，才能將風險減少到最低程度。提高風險應對能力，還應當建立配套的風險應對制度，通過明確相關工作職責，完善相關工作流程，及時化解或處理相關風險。

2、規范制度建設，提高規章制度的合法性

一是規范勞動用工規章制度建設。根據《勞動合同法》及其實施條例等法律法規要求和企業勞動用工管理需要，全面完成勞動合同管理、勞動紀律管理、工作時間和休息休假管理、工資薪酬管理、社會保險及公積金管理、職工教育培訓管理、勞動爭議調解處理等勞動用工管理制度，逐步形成制度進人、制度管人、制度留人、制度退人的勞動規章制度體系，有效地規范勞動用工行為，減小勞動用工管理風險。在規章制度建設過程中，必須做到內容合法、程序規范、宣傳到位。二是建立勞動用工自查自糾機制。成立勞動用工管理自查自糾工作小組，依法進行自我約束、自我監督。對本單位用工基本狀況、勞動合同簽訂與終止解除情況、勞動合同履行、工作時間、工資支付、教育培訓情況、社會保險費用繳納、執行帶薪年休假制度等方面定期開展檢查，對存在的問題提出解決辦法或整改意見。建立勞動關系預警工作機制，糾正錯誤用工行為，減少企業損失，把相關勞動糾紛化解在萌芽狀態。三是加大協調勞資關系工作力度。建立以人為本的民主管理機制，嚴格依照法律法規規定，完善職代會等員工參與企業經營管理的規章制度，確保企業的規章制度程序和內容的合法，并能有效貫徹執行。充分發揮行業工會組織作用，及時掌握職工思想動態，關注企業員工思想狀態，引導職工依法、理性、有序表達利益訴求，防止經濟訴求政治化，企業矛盾社會化。建立勞資糾紛聯動調解三方機制，做好企業、工會、員工在處理勞動爭議過程中溝通協調，把勞動爭議化解在第一時間。

3、突出管理重點，提高管理行為的有效性

一是加強合同管理。把強化勞動合同管理當作一項重點工作，注意勞動合同的合法性與有效性，勞動合同中崗位變動、薪資、福利、離職等環節流程設計的科學性。建立健全勞動合同簽訂登記制度，變更、解除、終止制度，存檔管理制度，履行檢查制度，統計分析制度等。實行勞動合同動態管理，不斷完善與勞動合同制度密切相關的各項規章制度，把日常考核、勞動報酬、工時休假、勞動紀律、員工獎懲等規章制度與履行勞動合同緊密銜接起來。二是重視日常管理。嚴把入職關，認真審查錄用員工資質和能力水平，以崗擇人，為企業遴選合適的人才，降低企業招聘成本，減少不可預測的訴訟風險。加強勞動用工過程管理，嚴格依照內部規章制度、工作流程和標準對考勤、加班、休假、勞動紀律等方面進行管理，確保用工規范。理順離崗退養、因病長期休假等不在崗人員，勞務派遣人員，試用期員工、非全日制用工人員的勞動關系，實行分類管理，降低法律風險。三是規范臺帳管理。根據有關法律法規規定，用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位承擔舉證責任。因此，必須要樹立證據意識，建立合同管理、勞動關系變更管理、薪酬福利管理、考核考勤管理、獎懲管理、醫療管理、培訓管理以及各類勞動文書送達簽收等臺帳，杜絕或減少因用工管理不到位和用工臺帳保存不規范而帶來的法律風險。

四、結束語

《勞動合同法》及相關法律法規的頒布實施，必將給煙草企業勞動用工方面帶來深遠的影響。依法用工、規范管理，建立和諧勞動關系，是煙草企業用工管理的根本要和追求目標，更是煙草企業管理者和人力資源管理部門的職責所在。

[1] 中華人民共和國勞動合同法[Z]．第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議通過，2007-06-29.

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