構建我國中小企業員工激勵機制的路徑研究

○王 瑾（武漢大學經濟與管理學院 湖北武漢 430072）

構建我國中小企業員工激勵機制的路徑研究

○王 瑾（武漢大學經濟與管理學院 湖北武漢 430072）

現代中小企業的管理中，經營者越來越重視對人力資源的管理，其中，最具挑戰性的工作之一就是對企業內部人員的激勵機制和管理體系的構建與實施。因為，在當前激烈的競爭環境下，哪家企業爭取了企業最有利的資源——人才，誰就有可能取得市場競爭的勝利。因此，建立合理的工作人員激勵機制，為企業的員工創造人性化的工作環境，挽留和使用有用的人才，是中小企業生存和發展的根本。有鑒于此，本文以構建我國中小企業員工激勵機制的路徑為命題，首先介紹了員工激勵機制的基本理論和概念，對現在中小企業的工作人員的激勵機制發展現狀進行分析，然后從中得出中小企業的工作人員激勵機制中存在的問題及原因，最后對完善中小企業工作人員激勵機制提出了幾點建議和看法。

中小企業 員工激勵 路徑

我國中小企業，大多都是民營企業，這些企業的發展存在很多問題，例如企業內部的家族制度比較明顯、企業的管理制度落后、凝聚力不強等。隨著各企業間的競爭日益尖銳化，很多曾經被認為有極大發展前景的中小企業，也慢慢被時代淘汰，逐漸走向衰敗。衰敗的最主要的原因之一就在于企業中對人才的管理的科學性的缺乏，而具體表現在中小企業中就是缺乏科學化與規范化的適應時代競爭的員工激勵管理體系。員工激勵機制構建問題現狀已經嚴重制約了大多數中小企業的發展。為此，針對一個中小企業的經營管理者，鑒于對中小企業現狀所面臨的有關員工激勵機制的相關問題的思考，進行相關的研究。

一、員工激勵的內涵界定

隨著時代的發展，越來越多的中小企業在認識到人才的可貴，而對于吸引人才、并能夠充分發揮人才的作用，為企業創造價值利潤，就需要企業不斷進行員工激勵。顧名思義，“員工激勵機制就是指企業或是組織通過設計適當的外部、內部獎酬形式和工作環境，以一定的行為規范和懲罰性措施，借助信息溝通來激發、引導、保持和歸化組織成員的行為，以有效地實現組織及其成員個人目標的系統活動的總和。”

二、中小企業員工激勵機制中存在的問題

1、員工激勵方式單一

現在部分中小企業對員工的激勵基本都只是表現為物質激勵，且物質激勵的形式也只表現在獎金上，而對精神激勵極為缺乏。而且在物質激勵中，大多都是企業根據員工的表現，由各部門的主管或者是負責人進行推薦，在年終對其進行部分獎勵，這樣的方法具有極大的隨意性，而且很容易導致獎勵的不公平性。例如：很多中小企業采取了末尾淘汰制，員工在進行激烈的競爭的同時，在內心深處時時都有被淘汰的危險，在他們的心中形成了較大的心理不穩定因素，這樣極有可能會導致員工由于自身的壓力過大而導致員工流失現象嚴重。

2、績效考核與薪酬獎懲制度脫節

現代企業的績效考核的主要目的之一是通過考核結果的有效應用來把握企業運行情況、調動員工積極性。但目前，在部分中小企業績效考核體系中，存在著很大的問題。

例如其考核指標上的非科學化和考核方式單一性讓公司的績效考核流于形式，沒有真正起到考核的效果。此外，部分中小企業中對于績效考核的重要性認識不足，而且對于考核結果的應用也沒有和員工的薪酬相聯系，具體的來講就是：對于在績效考核中得到的較高評價的員工并沒有得到相應的獎勵，當然績效考核中評價較低的也沒有采取相應的懲罰措施，這一點也歸因于公司對于考核結果的應用沒有相應的制度規定，這樣就間接影響了公司內部的薪酬管理的不公平問題的出現。

3、缺乏對員工職業生涯的規劃

在部分中小企業中管理層缺乏對員工的晉升空間的設計，也很少考慮年輕員工的職業生涯發展。員工在對自身的職業生涯進行規劃時，由于大部分中小企業屬于民營企業，很難有固定的發展規劃，很多管理層的提升都是靠家族關系決定，大大挫傷了員工的工作積極性，也不利于對人才的保留和激勵。

4、對員工培訓重視不夠，培訓資金無法保證

公司由于害怕在對員工進行了大量資金投入，對其進行培訓之后，很多員工由于缺乏對公司的忠誠度，在其能力成熟之后，離開公司，導致公司落得人財兩空的結果。因而公司的經營者對員工只是簡單的雇傭關系，不愿意在對公司員工的培訓上花本錢，不愿意在培養人才上投資。較于培訓，公司更愿意到同行企業中去挖人。但是公司的員工處于對自身的考慮，他們不止是考慮到現在的需要，還要在自身發展的長遠計劃上進行考慮，他們有進一步提升的需要，由于公司和員工的雙方利益的不同考慮，導致2008年以來大部分中小企業的員工大量流失，在金融危機的沖擊下，很多中小企業更是難以為繼，只能靠部分銀行貸款走出艱難期。

5、缺乏健全的人力資源管理制度

企業從草創到成熟，再到壯大的過程中，一個最為重要的因素就是完善的人力資源管理制度。中小企業由于缺少經營經驗，同時由于家族式管理的較深影響，公司一方面沒有注重建立和健全人力資源管理制度，另一方面，也沒有能力建立一個完善的人力資源管理制度。

中小企業在人力資源的制度設置上，多采用的是口頭命令，而不是規范化的文書材料。而且，基本的員工人事制度存在很多漏洞，從員工的招選聘到錄用、培訓、晉升、考核都沒有形成科學的體系和操作程序，往往憑管理層的以往經驗和主觀判斷，隨意性很大，不僅挫傷了在職員工的工作積極性，也很難把高素質人員招至靡下；沒有既有戰略遠見又符合客觀實際的人力資源規劃，短淺的人力資源目光給公司發展帶來較大的風險；沒有進行科學的工作分析，為績效評估、薪酬設計等埋下了陷阱；績效管理和薪酬體系沒有配套的制度保障，降低了員工的滿意度，導致生產效率下降或增加了見異思遷的離心力。

三、完善中小企業激勵機制的策略與建議

1、根據市場調查確立公平的工資水平和獎懲制度

通過市場調查，中小企業可了解到同行業其他企業的薪酬水平和獎懲制度，根據調查結果并聯系自身實際來確定本企業合理的薪資與獎懲制度。一般而言，薪酬和獎懲水平要高于市場平均薪酬水平的企業才具有外部競爭力，才能吸引和留住企業的優秀人才。如果暫時在總體上達不到市場平均薪酬水平時，可以將現有的薪酬成本進行合理分配。由于不同的工作崗位、不同的工作能力給企業帶來的效益是有差異的，因此，可以賦予不同的薪酬分配權重，從而充分發揮薪酬的激勵效益。

2、建立暢通的考核結果溝通機制，重視考核結果應用

良好的溝通對于整個企業來說有很重要的作用。在完善的績效考核過程中，完備的考核結果溝通機制必不可少。針對考核的結構，公司首先實現考核結果的公開透明，以顯示企業的公正；加入被考核員工對于考核結果的申辯制度。另外，管理層主動與被考核對象進行溝通，這樣既有利于公司的民主化管理，又可以建立員工的企業認同感和歸屬感。

同時要重視考核結果的應用，這是考核過程的目的環節，也是極其重要的環節。首先，公司根據考核的結果，發現員工在工作中所取得的進步以及存在的問題，針對性地制定員工的培訓計劃。其次，根據考核的結果公平的設置員工的薪酬，有效地達成激勵。再次，根據考核的結果指導員工升遷，這樣更有利于人盡其用。

3、重視員工成長，做好員工職業規劃

員工在完成短期任務和目標后得到的企業對其的認同只能產生短時期的激勵效果。要讓員工長期保持對工作的熱情和對企業的關注，必須在其職業規劃上給予幫助，為其明確定位，提供其一個長期穩定并且不斷發展提升的機會。也就等于為公司培養了一支穩定的長期作戰的隊伍。其中具體的建議有：重新設計晉升通道。在晉升的職位出現空缺時，如果多個員工滿足了這個職位所要求的一系列條件，就應該使用公開選拔競爭上崗的方法，以明確擇優錄用，也使晉升過程更加公開公正和公平。

4、運用靈活多樣的培訓方法，有針對性地進行培訓

由于部分中小企業的內部員工所受的教育不同、職業內涵不同、社會影響不同，他們的思想和技能水平存在不同層次，其價值取向也有所不同，因此員工的差異性是絕對的。員工培訓必須針對員工的不同職業、不同層次和個體差異選擇不同的培訓方法，才能取得理想的培訓效果。正確認識員工的層次性、差異性，是實施靈活多樣的培訓方法的前提。這就需要我們與時俱進，以更加多樣的方法增強員工培訓的針對性和實效性。當然，強調員工培訓方法的多樣性，并不等于否定員工培訓內容的主導性，應用培訓方法的多樣性來豐富培訓主導性的內容，兩者相互依存、相互促進、共同發展。

5、建立公司利潤分享制，提高員工責任意識

一直以來，股票期權作為一種長期、靈活、極富創意的激勵機制大受國外企業的青睞。對經營者來說，實行員工持股計劃，讓經理層持有較大的股份，既有利于企業實現產權多元化，又有利于最大限度地激發經營者的積極性。因為通過員工持股計劃，使得員工產生一種企業的主人翁的感覺，將其自身的利益與公司的整體績效結合在一起，以公司榮為榮，這是非常有利于團隊建設的。

由于中小企業暫時不是上市公司，因為沒有股票分紅的可行性，但是可以試用收益分享。在公司取得較好的業績和盈利時拿出一部分利潤，用以獎勵業務達標的員工。在此基礎上，對于貢獻大的員工采取多獎勵的方法，以此促進員工間的競爭。收益分享的功能與股票分紅是類似的，它可以激勵企業員工將個人的績效與公司的整體績效相結合，主動為公司節約成本創造更大的收益。同時，也增強員工的歸屬感及其對公司整體發展的關注和關心，有利于人才隊伍的穩定。

四、結論

總之，在當前經濟條件下，中小企業要迎接挑戰，逆流而上，就必須不斷強化人力資源管理，建立一支有競爭力有創造力的員工隊伍，并充分挖掘和發揮人力資源的潛能，激發企業的創造力與活力。從目前的大狀況分析：中小企業的激勵機制還存在很多缺陷，如沒有形成科學的激勵理念、制度建設方面還不完善、手段的靈活性也有待進一步改進。這種現象有深刻的原因，一方面是因為傳統的家族式企業的后遺癥，另一方面是由于整個市場大環境的變化。因而中小企業要引導員工參與到人力資源管理中來，就要首先讓員工自己視自己為資產。員工希望在晉升、培訓和漲薪方面與他人有平等的機會，因此，中小企業自身要營造一種良好的氛圍，使之給員工形成一種要競相爭先以更多的為公司謀利益的感覺。

所以，中小企業應該積極開拓思想，尋求改進人力資源管理的新方法和新途徑，不斷以先進的人力資源管理理念和工具完善其人力資源管理體系，從而做到“吸引人才、用好人才、留住人才”，最終真正實現“以人為本”的人力資源管理戰略，讓人才為中小企業的騰飛發揮更大的作用。

[1] 毛清華：中小企業核心員工的差異化激勵研究[J].商場現代化，2007（4）.

[2] 周文霞：管理中的激勵[M].企業管理出版社，2004.

[3] 趙曙明：人力資源管理研究[M].中國人民大學出版社，2001. [4]廖泉文：人力資源管理[M].高等教育出版社，2003.