基于高校師資隊伍結構優化的人才引進機制研究
——以浙江財經學院為例

陳 潔

（浙江財經學院，浙江 杭州 310018）

基于高校師資隊伍結構優化的人才引進機制研究
——以浙江財經學院為例

陳 潔

（浙江財經學院，浙江 杭州 310018）

以浙江財經學院人才引進工作實踐為例，以優化高校師資隊伍結構為切入點，可以對高等學校人才引進工作中主要存在的問題進行，并探索加強今后人才引進工作在優化教師資源方面的關鍵手段和措施。

師資；優化；人才引進

人才資源是高校辦學的第一資源，無論中外大學，都有一個共同的認識，即良好的師資是學校發展的關鍵，人才資源是高校最重要的資源。如何切實加強高校師資隊伍建設，優化學校現有的教師資源，是目前高校面臨的一項重大而緊迫的任務。從學校的教師資源開發手段來看，內部培養固然為一種途徑，但相對周期長，見效慢。而人才引進則是加強高校師資隊伍建設、提高教師隊伍素質、促進學科專業發展、提升學校總體實力的一種快捷、高效的方式。近年來，我國各大高校均非常重視人才引進工作，而浙江財經學院人才引進工作的實踐也證明了高校人才引進工作對高校師資隊伍的建設具有重要的意義。但在此工作進程中，也還存在不少問題，值得我們去思索、探討與改進。

一、目前學校師資隊伍結構存在的主要問題

在我國大力深化人事制度改革，實施事業單位崗位設置管理的大背景下，國內許多高校普遍存在的、急需解決的師資隊伍結構問題為：師資總量過剩，但結構性師資短缺。如：近年來，浙江財經學院的招生規模的擴張速度跟不上新增設專業與學位點擴張步伐，從學校師資總量與滿足學校辦學規模需要看，表現出了師資總量趨于飽和——學校的生師比已下降至教育部要求的優秀生師比（16：1）以下，辦學成本遞增，辦學效益有所下降，辦學成本與收益的矛盾凸現，學校結構性師資短缺的矛盾非常突出，人力資源配備不盡合理等現象。結構性師資短缺主要表現為專業間結構性師資短缺和專業內結構性師資短缺兩方面。

（一）專業間結構性師資短缺

部分老牌專業師資過剩，編制滿員，教師人均課堂教學量偏少，甚至出現個別“教師無課上”的情況，如老牌專業財政、稅務、會計、金融等；而另一些專業特別是部分新辦專業，如數字媒體藝術、城市規劃設計等又存在教師總量不足，教師人均課堂教學量過大，部分專業核心課程難以正常開展，甚至出現“有課無教師上”的情況，唯有聘請外校教師，在教學質量、教學時間上均難以保證。

（二）專業內結構性師資短缺

部分專業課程教師總量雖然已經比較充足，但部分專業建設梯隊成員的年齡、學歷、職稱、知識結構、教學與科研能力跟不上學科專業發展需要，特別突出的是以下幾點：

1.高層次的學科、專業帶頭人與核心骨干教師短缺。學校總體上缺乏高層次領軍式人物，在全國有影響力的專家學者、學科帶頭人偏少，導致學科專業發展緩慢。綜觀國內外知名大學，每所大學都有知名教授、大師級人才。這類人才綜合素質較高，在學術上有較高的造詣和影響力，在本學科領域往往有自己獨到的發現和見解，能夠把握本學科的前沿和發展方向，掌握學科資源，容易做出突出成果。學校如缺乏此類人才，往往難以改善學校的人才梯隊建設和提高學校的學術水平，因而也會影響學科建設和發展。

2.現有師資職稱學歷結構不盡合理。學校高級專業技術職務教師已趨近國家崗位聘任設置的崗位數，但博士化工程進度緩慢又要求引進新的師資。這就為教師進校后許多后續的發展如專業技術職務評定、崗位聘任等帶來困難與阻力，從而引發一系列問題。

3.現有師資學緣結構不盡合理：留校師資、同一大學畢業師資居多，學緣結構比較單一。如浙江財經學院的某個專業，大部分教師都是從浙江省另一個該專業水平較強的高校畢業的本科、碩、博士生。一些本科學歷的教師、碩士研究生學歷的教師在任教幾年后，又繼續回到該校深造，攻讀碩士學位或博士學位，這樣，在人員構成上，就造成“清一色”的局面，在一定程度上阻礙了高校學術發展的創新和學術爭鳴，對于學校教師隊伍建設和發展是非常不利的。

4.具有國際化教育背景的師資偏少。通常來講，具有國際化教育背景的人才與本土培養人才相比較，在開放的學術觀念、先進的學術理念、多元的文化結構以及跨文化溝通的能力方面會較有所長，能為高校陳舊的學術環境注入新鮮的空氣和開拓更為廣闊的國際化視野，因此對高校的學科和專業發展具有很重要的意義。但由于種種客觀原因，目前浙江財經學院在引進國際化教育背景人才的工作方面還不盡人意。

綜上所述，如何將學校有限的資源配置更多地向對人才資源開發傾斜，如何協調好師資總量飽和與結構短缺的矛盾，是浙江財經學院、同樣也是我國同類高校當前師資隊伍建設面臨的一個十分嚴峻問題。

二、人才引進對優化學校師資隊伍的重要意義和目前存在的問題

（一）人才引進對優化高校師資隊伍的重要意義

加強人才引進工作是高校實施人才強校戰略的必需，同時也是解決當前高校人才隊伍突出矛盾，改革高校人才管理模式的重要手段。主要表現在以下幾點：1.人才引進可以緩解學校師資總量緊缺的狀況，使師資總量充足，生師比合理；2.人才引進促進學校師資隊伍整體結構合理，高職稱、高學歷師資數量穩步提高，學緣結構逐步合理，進一步緩解專業師資結構性緊缺的狀況；3.引進在科學研究上有一技之長的專家學者，促進學校學科和專業的發展，使學科、專業建設發展趨勢良好。提升學校科研教學的綜合競爭能力，為學校申報學位點、本科教學評估等工作增加砝碼；4.引進有海外背景的博士，對學校在科研和教學上進一步與國際接軌發揮作用。

（二）目前學校人才引進工作主要存在的問題

1.總體戰略規劃和監控機制比較薄弱。在人才引進時，往往缺乏以學校現有學科和專業發展為依據的戰略規劃，只要求學歷職稱，如前幾年學校為了迎接教育的本科教學評估，在短時間內大量引進正高職稱教師，當時只關注引進人員是否正高職稱，而忽略了對引進人員的學科種類、專業范圍進行仔細的分析和論證，出現一些同類人才重復引進，而有些新專業、新學科急需人才始終不能到位，造成資源的浪費。

2.缺乏嚴格的評價體系和考核機制。引進人才的評價體系和考核機制不夠完善，學校短時間內大量引進高職稱高學歷人員，造成了部分人員實際能力與書面不符、引進的人才無用武之地、人才閑置或人才再流動等情況，特別是在考察一個人的科研能力上，往往注重其發表了多少篇文章，而忽視了做科學研究的實際能力，包括科研態度是否嚴謹，掌握的科學技術方法是否有創新型的科研思路等。另外，學校對引進高層次的的授課能力不夠重視。高校為不斷發展引進科研人才是必然之舉，但以往的“輕教學重科研”的引進政策，對學校的教學質量影響不小，經常會有科研能力很強的教授、博士授課不受學生歡迎甚至遭到抵觸。因此不僅要重視引進者的科研能力、科研成果，還要考察他們的授課能力、授課技巧，即使不要求他們授課能力像他們科研能力一樣強，至少也要具備基本的授課能力，能夠把他們的學術思想傳授給學生們，提高學生專業知識能力。

3.良好的人才成長環境構建不足。學校在人才引進中花費了大量的精力和財力，但是忽視了引進后期的培養、使用，用才效率低，造成人才資源的浪費。如學校某些專業以學科帶頭人待遇引進的人才，在引進后在其專業團隊內卻沒有相應的身份，學校也未給予相應的配套和關注。在引進時學校做了大量的工作，花費了不菲的引進經費，在人才進校后，卻沒有最大限度地挖掘和利用其學術潛力和資源，造成了人才閑置和浪費，甚至產生了對學校的不滿情緒。

4.學校師資總量趨于飽和，但結構性師資隊伍短缺矛盾突出，引進人才結構不盡合理，部分新專業緊缺師資難以引進。從師資引進的整體狀況看，缺乏高層次領軍式人物，具有國際背景的師資偏少，在全國有影響力的專家學者、學科帶頭人偏少。

三、人才引進工作在優化學校師資隊伍方面的關鍵手段和措施

（一）完善人才引進工作機制，構建嚴格的人才評價和考核體系，加強人才引進后續的培養與使用

首先學校要進一步加強人才引進管理工作，規范人才引進申請人受理、接洽與引進等手續。如學校要建立校、人事管理部門、學院、系部、教研室等各級分類人才引進制度管理，各學院、系部、教研室首先接收相關應聘者簡歷、初步聯絡、約談，對其科研和教學能力進行初步的考察，人事管理部門再根據學院的初步接收意向進行進一步的審查資料、綜合考量、洽談引進待遇等，最后由校一級領導小組會議決定是否引進及引進的相關待遇。

其次，學校要完善引進人才的考核評價體系，具體應分為引進時和引進后。引進時根據應聘者的科研能力、教學能力、學術地位、學歷學位、職務職稱、學科背景等進行綜合的評價；引進后則不應放任自流、任其發展，而應制定引進人才幾年崗位目標責任制，規定其在引進幾年內必須達到的科研和教學目標成果，將其量化，如在規定時間內未達到相關要求，則應有相應的處罰手段和措施，以督促引進人才積極做科研、出成果。

再次，學校要加強人才引進的后續培養和使用。大力挖掘引進人才的科研能力和科研潛質，盡量為其創造優良的學術研究環境，鼓勵引進人才和學校原有的專業團隊融洽合作，盡快融入原有的學術環境，使他們團結和帶領專業團隊的梯隊成員共同奮斗，提高專業團隊的總體水平。對于引進的高層次學科團隊，學校應為其提供學科配套經費和科研經費，在有條件的情況下為團隊配備專用的辦公場所及為團隊負責人配備助手等。在崗位目標責任制的前提下鼓勵其多出高、精、尖的成果。

（二）明確人才引進重點，嚴密論證，提升師資層次，優化師資隊伍結構

大力引進有影響力的高層次學科帶頭人和領軍式高級人才，重點引進新學科、新專業建設急需人才，積極引進具有國際教育背景的學術骨干或國內不同高校具有發展潛力的優秀博士，優化學緣結構，努力協調好師資總量飽和與結構短缺的矛盾，形成一支符合學校定位和學科專業建設需要的高素質師資隊伍。可采取以下措施：

1.根據學科發展和人才工作重點，實現人才引進分類管理，科學合理設置各類各層次進人原則。將引進人才分為A、B兩類。A類為學科帶頭人或方向負責人，堅持寧缺毋濫原則；B類為緊缺師資，在名額限制內按程序引進。

2.適時調整人才引進政策，打開人才引進新局面。根據人才供需環境的變化，適時調整引進政策，引進待遇實行一人一價制。對于學校急需且有影響力的學科帶頭人，有發展潛質的年輕博士，新專業、新學科建設的人才以及具有國際教育背景的專業人才，在引進政策上給予一定的傾斜和照顧，積極拓展高層次人才選擇余地。

3.嚴格把關，繼續加強人才引進工作的論證。引進人才需經所屬專業、學科進行引進意義論證、相關主管職能部門審核，最后由校長辦公會議決定。

4.積極參加各地高層次人員招聘會，拓展信息宣傳空間。充分利用各種大型的人才招聘會，引進優秀人才，為學校的可持續發展提供雄厚的智力保證。

綜上所述，完善健全的人才引進機制可以較大程度地優化學校現有的師資隊伍結構，提高學校相應學科的整體素質和科研水平，為學校的學科建設和碩士點的申報提供強有力的人才保障，為學校的可持續發展提供雄厚的智力保證。

[責任編輯：郭一鶴]

G647

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1671-6531（2011）09-0085-02

陳潔，女，浙江財經學院高教管理副研究員。

項目名稱：本文為浙江省教育廳資助項目研究成果