企業核心員工隱性知識的混沌理論研究

孫靈希

(東北財經大學 研究生院,遼寧 大連 116025)

一、問題的提出與混沌理論的基本特征

1.傳統隱性知識理論研究中的局限性

隨著知識經濟時代的到來,知識管理已經成為企業管理中的首要問題.由于核心員工的隱性知識是構建企業核心競爭力的基礎,因此企業在知識管理的實踐中已經深刻認識到要想在日益復雜的環境中立于不敗之地,必須尋找一種新的知識管理模式管理好企業擁有的這部分最為寶貴的財富.

邁克爾.布蘭尼在1958年出版的《個人知識》中首次提出了隱性知識的概念,即這是一種只可意會不可言傳的知識.但在20世紀中期之前,在啟蒙運動和現代實證主義的影響下,客觀主義的科學觀和知識觀逐漸成為人們看待知識的主流觀點,致使隱性知識一直處于被壓迫的沉默狀態,沒有引起太多的關注.1966年邁克爾.布蘭尼再次出版了深入論述其隱性知識觀點的《隱性方面》一書.在這部著作中他明確指出,人的知識有兩種,一種是可以通過圖表、數學公式、文字表達出來的,另一種是不能系統表述的.如果稱前一種為顯性知識,那么后一種就可以被稱做隱性知識.這兩種知識的區別是,顯性知識可以被系統地表述出來,而隱性知識則不能.布蘭尼還指出,顯性知識和隱性知識之間存在著密切的聯系,任何知識都包含隱性知識的因素,顯性知識可以看做隱性知識的基礎.在布蘭尼之后,諸多學者從法理學、經濟學、組織行為學等不同角度闡述了他們對隱性知識的理解,提出了許多有價值的觀點,對隱性知識的拓展研究作出了很大貢獻.但令人遺憾的是,學者們的這些成果中并沒有對隱性知識的傳遞和分類中的無序而復雜的非線性關系問題進行過深入討論,而這一缺陷在某種程度上阻礙了人們對隱性知識在企業核心競爭力構建中重要性的認識.非線性混沌理論在20世紀80年代后迅速發展,并在自然科學領域和社會科學領域取得了大量顯著成果.因此,將混沌理論引入隱性知識的研究,彌補傳統的建立在"線性""確定"基礎上的對隱性知識研究的不足,無疑具有理論意義與實踐價值.[1]

2.混沌理論的基本特征

(1)具有內在隨機性.混沌理論認為,在一定條件下,如果系統的某個狀態既可能出現也可能不出現,就認為該系統具有隨機性.系統的隨機性往往包括內在和外在兩種情況.外在隨機性指的是外界干擾對系統動力學特性造成影響而呈現出的隨機特性;內在隨機性是為了區別外在隨機性而引入的一個概念,指對一個完全確定的系統,在一定的系統條件下自發產生的隨機特性.例如,混沌動力學理論是用來研究系統內在隨機性的工具,其最常用的洛侖茲方程是一個完全確定的微分方程,方程中的控制參量δ、r、b和狀態變量x、y、z的初始條件都是確定的,其中沒有含任何的隨機項,然而在這種情況下卻能得出隨機結果.這是因為,雖然各項元素均按著方程中的函數關系變化,但不同組合卻能得到不同的結果.由此可見,內在隨機性與外在隨機性是兩個相對的概念,內在隨機性是自然界和人類文化世界的一種常態,較之外在隨機性對系統具有更普遍的影響.[2]

(2)對初始條件的敏感性.混沌運動最基本的特征可以表述為系統長期行為對初值具有敏感依賴性.用中國人熟知的語言講就是:初值差以毫厘,結果失之千里.體會混沌理論對初值的敏感性的解釋,更夸張而生動的說法就是洛侖茲提出的"蝴蝶效應",他是說紐約州的一只蝴蝶撲騰一下翅膀,可能會導致3個月后德克薩斯州的天氣發生巨變.雖然蝴蝶撲騰翅膀的作用是微乎其微的,然而卻是導致氣候發生很大變化的起因.

(3)吸引子特征.吸引子是用來刻畫當系統運行到一定復雜程度時會進入的一種相對穩定模式,這時一切存在于吸引范圍的運動都會向吸引子靠攏,呈現出一種穩定的整體狀態.但同時,一切能到達吸引范圍內的運動都會因為初值的敏感和相互排斥而表現出高度的不穩定性.混沌理論發現了3種吸引子,它們均可能存在于復雜系統中:定點吸引子、周期吸引子、奇異吸引子.前兩種吸引子又被稱為收斂吸引子,因為它們對系統起著限制作用;而奇異吸引子則是混沌理論的一個重要概念,它是一種使行為偏離收斂、趨向復雜而且不可預測的吸引子,具有穩定性、低維性、非周期性和對初值的敏感性4個特點.

(4)分形特征.分形的廣義概念是指事物在不同的標度下,在結構、功能、信息、狀態等要素上具有相似性.即整體與局部具有相似的功能和結構,一個大系統的特征可以在它的子系統表現出來,反之亦然.地圖上的海岸線就是天然存在的分形的一個佳例,在不同標度上描繪的海岸線圖,全部顯示出相似的灣、岬分布,每一個灣有它自己的小灣和小岬,這些小灣和小岬又有更小的灣和岬,以此類推,無窮無盡.用數學家的話來說,它們具有有限的面積,卻有無限的周長.[3]

二、核心員工隱性知識的混沌特征

1.隱性思維系統的自組織動態特征

自組織是指系統中許多獨立元素在沒有特意的策劃、組織、控制下而進行的相互作用、相互影響、自然演化的結果,也是系統不需要外部指令,而在一定條件下自行產生特定有序結構的過程.系統的有序正是源于系統在混沌狀態下的自組織能力.人的隱性知識系統是一個開放的、復雜的心理系統,在創造巨大的知識和技術的同時也存在著許多自組織的因素.哈肯(H.Haken,1976)將對自組織定義為:如果系統在獲得空間的、時間的或功能的結構過程中,沒有外界的特定干預,便說該系統是自組織的.自組織產生的條件有:系統是一個開放的系統,與周圍社會和自然環境不斷進行著物質、能量和信息交換;系統處在發展水平不平衡狀態,即系統內的個體發展水平之間產生了不一致,系統內部存在誘導其隨機漲落的力量,也就是存在著一種將系統推向遠離平衡又能夠通過自組織達到一種新的平衡的力量.[4]

核心員工作為企業的中流砥柱,他們的隱性知識符合自組織產生的條件:一是具有開放性,二是遠離平衡態.本文對核心員工的隱性知識的動態系統分析,主要從這兩點出發.

開放性和非平衡態都是系統向有序發展的必要條件.對于核心員工的隱性知識來說,這種開放性體現在知識的流入流出,在工作中通過實踐傳授給其他員工;而非平衡態體現在核心員工與普通員工的差別,即他們所掌握的隱性知識的參差不齊.開放性和非平衡態提供了隱性知識從核心員工向普通員工傳遞的條件,也體現了隱性知識傳遞的必要性.基于這兩種使隱性知識有序發展的必要條件,核心員工要保持與企業其他員工的知識交換和交流,即在核心員工的帶動下,其他員工要不斷地吸取核心員工更好更高的技術經驗,掌握其通過長期實踐而積累的隱性知識財富,不斷吸取營養,同時要拋棄一些對企業無益的、與企業文化不相融的思想,成為與企業一起成長的合格員工.例如,有十幾名來自同一地區的農民工,他們先前并不熟悉,到同一企業中打工.在這種情況下,盡管管理部門沒有對他們彼此之間的關系進行梳理,但是,由于他們在同一時間接受的信息和溝通渠道是相同的,不長時間后,這個團隊中會因年齡、閱歷或處事水平的不同,人格親和力以及對企業文化認同感的差距等多種原因,自然產生一個或幾個帶頭人,成為這個小團體穩定的核心人物,并左右著這個團體的行為方向,使無序的群體變得有序和理智.通常,這個有能力使一個或大或小的團體實現穩定和工作有效率的人,一定是因擁有隱性知識而使其成為一個圈子的核心.在這一個或幾個核心員工的帶領下,其他員工若能堅持保持這種開放性,則不但可以帶動他們的個人素質不斷提高、日趨完善,而且久而久之就能形成一個有序的團隊.由此可見,核心員工的隱性知識對組織的發展起到了不可忽視的穩定與助長作用.

2.隱性知識的吸引子特征

吸引子是混沌理論中的重要概念,是刻畫系統變化趨勢的表征.員工的隱性知識系統是一類混沌系統,要想使隱性知識在企業生產生活中起到最大的作用,使企業獲得期望目標或實施發展戰略,最好的途徑就是培養隱性知識中的"混沌吸引子",即致力于尋找復雜的隱性知識背后的某些規律性東西,進而使員工的工作有意識或無意識地圍繞"混沌吸引子"運轉起來,從而形成一種向前發展的力量.可以當做"混沌吸引子"的內容很多,建立信任的心理機制、開放的溝通機制、主動的學習機制以及有效的激勵機制等,都可以較好地發揮核心員工隱性知識的吸引子特征.[5]

心理上的信任是核心員工隱性知識"混沌吸引子"發揮作用的基礎,而公平感直接影響核心員工對企業的信任.在這種情況下,如果核心員工缺少對企業的信任,他們將不愿意分享隱性知識給普通員工.這里所說的心理信任,包括對周圍同事的認同感以及對上級的信任程度、分配資源和報酬方面的差異等.組織通過改善和建立信任的心理機制,才能夠促進普通員工與核心員工相互間的交流,加快隱性知識的流動,避免那些經驗財富的浪費.再者,由于營造開放式的溝通機制是促進隱性知識"混沌吸引子"形成的前提,隱性知識只存在于特定的人腦之中,因此應鼓勵員工在休閑時間多與核心員工交流,通過對話方式用豐富形象的語言把隱性知識表述出來.企業還可以把各部門的骨干集合起來形成一個經驗交流團隊,定期開展交流學習,以使隱性知識在更大的范圍傳遞.此外,也可以建立一套有效的激勵機制,鼓勵核心員工將隱性知識與大家分享,并讓他們知道這樣做也同時提升了自己在企業中的地位和價值.例如,很多企業采取年終評選優秀員工、單項能手的方式,公開樹立核心員工在員工團隊中的形象和地位,讓他們獲得成就感和榮譽感,讓他們覺得與其他員工共享隱性知識比儲存在自己大腦中更實惠,更有自豪感.這也是塑造"吸引子"的一種有效途徑.

3.隱性知識對初始條件敏感性特征

隱性知識具有"蝴蝶效應",而"蝴蝶效應"的關聯敏感性特征又常常達到令人不可思議的地步.微小的不可預測性不會總是微小的,在適當的條件下,最小的不確定性可以發展到令整個系統的前景完全不可預測.人們在創造技術和獲得經驗的過程中,常與一些偶然事件有關,創造的靈感因一件小事而觸發.比如,美國波士頓大學的貝爾教授,在研究同一線路上傳送的電報任務時萌發了利用電路把人的聲音傳送到千里之外的想法,進而發明了電話;匈牙利記者比羅有一次在寫稿的時候一不小心把稿紙劃破了,他想如果筆尖是圓的就好了,經過反復試驗, 1943年比羅終于發明了依靠圓珠的轉動送出墨水的圓珠筆.

企業人力資源系統中充滿了"蝴蝶效應".企業可以通過小的激勵促使核心員工分享他們寶貴的隱性知識給普通員工,進而獲得較大的回報;反過來,也可能因為忽略這些經驗和技術的分享而使企業蒙受巨大損失.所以,核心員工的隱性知識就好像一只蝴蝶,它扇動翅膀可以使企業獲得更大的利益,使全體員工掌握更多的技術和經驗,提高生產效率.比如在一群做同樣工作的人中,有一個工人在完成工序時有一個小小的技巧使其操作省時可靠.當他不向外人傳授時得到的是較他人輕松的工作;當這名工人自愿或當管理者要求其將這個技巧公開并推廣的同時,讓這名員工得到適當的獎勵或給予一定范圍的表彰,盡管這名員工的勞動強度有可能較先前加重,但他得到的是成就感和獎勵,而企業得到的是更多的收益.反之,則會因為分享不充分而使企業喪失本該獲得的利潤.

4.隱性知識的分形特征

隱性知識的分形特征是指在特定的群體或組織中,人們往往具有相似的隱性知識,也就是說個人的隱性知識很可能與整體企業組織中的文化氛圍相似而趨同.比如考慮問題的邏輯、作業中的技能、經驗以及價值觀等,企業的整體思想和做事方式會影響個體員工的隱性知識向組織的理念靠攏.

隱性知識的分形特征還可細分為規則分形特征與隨機分形特征.規則分形特征是指局部與整體具有無窮盡的相似度,如適當地取出一部分并加以放大,觀察到的結果與整體完全相同.通常所說的以點蓋面、以小見大就是這個意思.從這個意義上說,核心員工的隱性知識在規則分形特征中代表了企業的主體知識,核心員工作為一個小的群體、作為局部,他們的觀念、技術、經驗與企業整體的思想具有無限接近性,否則他們也不會被稱為核心員工.但是,這也不排除個別的骨干不會像大多數核心員工一樣想企業之所想,與組織完全保持一致.事實上,如果大部分核心員工脫離了規則分形這一特征,也就是脫離了這一自然規律,企業就會在運作中出現阻礙或者偏離軌道.因此,保證核心員工的隱性知識與企業一致是維持企業穩定、保證企業正常運作的必要條件.[6]

企業員工的隱性知識具有規則分形特征的同時也具有隨機分形特征.所謂隨機分形就是指其相似性不像規則分形那樣嚴格,只是統計意義下的相似.隨機分形特征大多存在于自然界中,自然界中的種種分形沒有是完全嚴格相似的,它們的相似都建立在某種程度上,比如連綿起伏的山脈輪廓線、彎彎曲曲的海岸線、無處不在的海峽分割線.對于大多數員工來說,包括核心員工在內他們的隱性知識都是隨機產生的,具有相似性但難以一致,只能做到大體上的相似,這是一種正常現象,符合隨機分形特征.因此,沒有必要強求所有員工的隱性知識嚴格一致.核心員工隱性知識多樣化、表現形式不一致,恰恰是隱性知識的突出特點和可貴之處,關鍵在于管理者如何把握好形式各異的隱性知識并為其所用,否則會限制那些寶貴的經驗技術的傳播,降低它們的使用價值.

三、核心員工隱性知識的混沌理論對企業激勵行為的啟示

1.要因地制宜地采用激勵機制

核心員工隱性知識中的混沌特征決定了每個人的需求各不相同.人的需求具有不確定性和變化性,與其教育程度、生活環境、認識水平及偏好等密不可分,而且一個人的需求也會因時間和地點的不同而產生變化,每個人的個人選擇與個人行為都有很強的不確定性.加之管理空間的不斷延伸和人們相互交流與影響范圍的擴大,這就使得人力資源管理的對象日趨復雜,企業員工生存環境中的不確定性呈上升趨勢.

激勵機制通常會被認為以物質獎勵為主體.然而,單靠物質獎勵會在團隊中產生"唯利是圖"的負面影響.管理者必須意識到:沒有哪種激勵機制可以不變應萬變,從前一直被認可的物質激勵機制,現在已經難以適應復雜多變、不確定的外部環境.盡管企業要找到一種適用于全體員工的固定的長久激勵機制是很難的,但采用因地制宜的激勵機制始終是企業提高人力資源管理效率的重要途徑.企業對員工實施激勵的目的,在于確定獲獎者的合法性和值得推崇的一面.在物質激勵的同時,配合不定期的、不同形式的精神激勵,或者工作崗位的調整,將使員工感到獲得了更大的發展空間,從而使企業得到更大的回報.采用因地制宜的激勵機制,在充分滿足大多數員工需求的基礎上對不同的員工采用不同的激勵措施,會取得更好的激勵效果.

2.要充分利用激勵機制中的蝴蝶效應

"蝴蝶效應"告訴人們,最初微小的變動可能會使事情的結果產生巨大的改變,甚至導致完全不同的結果.由核心員工隱性知識的混沌特征可知,隱性知識的變化對于企業的影響相當于"蝴蝶效應".由于員工管理內部充滿了非線性的關系,作為組織單元的個體,核心員工與管理者之間存在著復雜的相互關系,因此,"蝴蝶效應"告誡企業管理者要密切關注核心員工的行為取向,對他們微小的貢獻給予充分的肯定和支持,欣賞他們的進步,鼓勵他們的行為,使他們在團隊中起到表率作用.特別要充分分析員工在人的需求變化過程中,物質需求和精神需求相互轉化的"質變點",讓他們感覺到付出和所得的平衡.在管理者給予核心員工的激勵充分體現了"蝴蝶效應"的同時,還應尋求到"最優激勵點"以及特定情況下人的物質需求和精神需求的比例關系,即"最優激勵比",使得以最小的激勵成本達到最好的激勵效果.

[1]郁振華.波蘭尼的默會知識論[J].自然辯證法研究,2001 (8):5-9.

[2]王 寧.基于混沌理論的企業管理研究[D].北京:北京工業大學,2006:15-18.

[3]苗東升.系統科學大講稿[M].北京:中國人民大學出版社,2007.

[4]肖廣嶺.隱性知識、隱性認識和科學研究[J].自然辯證法研究,1999(8):18-21.

[5]ANDERSON E S.Evolutionary economics and chaos theory:new directions in technology studied[J].Research Policy,1996(3):485-486.

[6]MURPHY P.Chaos theory as a model for managing issues and crises[J].Public Relations Review,1996(2):95-113.