工會集體談判權(quán)缺位的制度障礙與策略研究

肖平容

(內(nèi)江師范學(xué)院 政法與歷史學(xué)院，四川 內(nèi)江 641000)

集體談判是指勞動者團體同雇主或雇主團體就勞動條件的改善及勞動關(guān)系的處理等問題，依照特定程序討價還價的行為。集體談判實際上是勞資雙方求同存異、化解分歧、逐步達成共識的過程，是一種比較緩和的、非直接對抗性的勞資矛盾緩解方式。［1］在市場經(jīng)濟體制下，集體談判制度可促進勞動力市場機制順利運行，保障實現(xiàn)勞動者法定權(quán)益。我國立法確立了工會參與集體談判是解決勞資沖突的法律機制，然而，我國工會集體談判權(quán)缺位，集體談判制度的預(yù)期功效尚未充分發(fā)揮，亟待完善。

1 工會集體談判權(quán)缺位

我國工會參與集體談判的實踐環(huán)節(jié)薄弱，突出表現(xiàn)為集體談判過程的虛化和集體合同的形式化，很多集體合同的質(zhì)量不高，重形式輕內(nèi)容，重數(shù)量輕質(zhì)量，重簽訂輕履行的現(xiàn)象普遍存在。

1.1 集體談判主體——勞資地位不平等

“強資本，弱勞工”的格局導(dǎo)致集體談判中主體地位不平等，勞資力量嚴重失衡。我國工會缺乏基本的自主性與獨立性，由于對用人單位經(jīng)濟上的依賴，工會在集體談判中的言行必須控制在用人單位可以容忍的范圍內(nèi)。勞資雙方地位懸殊，工會完全被動，不可能為勞動者的切身利益而與用人單位據(jù)理力爭。

1.2 工會集體談判權(quán)虛化

勞資雙方平等協(xié)商是集體談判制度的精髓，談判過程就是雙方利益博弈的過程。但是，由于勞資雙方地位不平等，在現(xiàn)實的集體談判中，代表勞動者利益的工會幾乎無實力與雇主平等協(xié)商，討價還價。一些工會和雇主重簽訂、輕談判的現(xiàn)象非常普遍和嚴重，集體談判過程流于形式，工會集體談判權(quán)虛化。大多數(shù)集體合同的簽訂根本就未經(jīng)勞資雙方談判和協(xié)商，由雇主單方面提供集體合同的范本，說服工會同意，雙方簽字即可，根本不可能對涉及勞動者切身利益的重要內(nèi)容進行實質(zhì)溝通。

1.3 集體合同內(nèi)容千篇一律

我國集體合同內(nèi)容普遍存在“三多三少”現(xiàn)象，即原則性條款多，具體規(guī)定少;抄法律條文的多，結(jié)合企業(yè)實際的少;虛的多，實的少。［2］很多集體合同的主要條款根本不是結(jié)合本單位的具體實際制定的，而是照搬現(xiàn)行的勞動法律法規(guī)，是對法律規(guī)定的勞動基準條款的簡單重復(fù)。據(jù)調(diào)查，在一些集體合同中，照抄法律已明確規(guī)定的條款的比例均超過了50%［3］。事關(guān)勞動者切身利益而法律尚未涉及的問題很少具體細化于集體合同中，集體合同內(nèi)容粗糙、空洞。

2 工會集體談判權(quán)缺位的成因

我國集體談判制度不完善造成工會集體談判權(quán)缺位，其原因如下:

2.1 工會組織尚未發(fā)育成熟

只有代表勞資雙方的組織充分發(fā)育成熟，集體談判才能取得實質(zhì)成效。我國集體談判的勞資雙方代表組織都不成熟，尤其是工會力量單薄，無力承擔(dān)勞動者代言人的重任。從理論上說，通過工會，勞動者創(chuàng)建了一個與用人單位相抗衡的力量。［4］然而，我國現(xiàn)行工會體制的弊端阻礙了工會發(fā)揮其應(yīng)有職能，勞資抗衡機制難以形成。一是工會經(jīng)費來源制度導(dǎo)致工會對用人單位的經(jīng)濟依附，經(jīng)濟獨立是支撐工會獨立的物質(zhì)基礎(chǔ)。二是工會干部工資制度有利于用人單位對工會干部的經(jīng)濟控制。三是工會干部人事制度減損了工會的獨立性。工會干部產(chǎn)生機制是非民主性的，導(dǎo)致工會“代表性”降低。［5］工會組織基于自身性質(zhì)的獨立性被淡化，而出于現(xiàn)實需要和組織利益，對用人單位的依附性明顯增加。［6］當(dāng)參與集體談判為勞動者爭取合法利益時，工會不得不考慮自身生存的現(xiàn)實問題。

2.2 集體談判的推行模式制約了工會的談判動力

西方國家工會集體談判的推進模式是團體主導(dǎo)型的自下而上。所謂自下而上模式，是指從集體合同制度的發(fā)展看，“工業(yè)化市場經(jīng)濟國家勞資談判與勞資合同制度是隨著勞資矛盾的發(fā)展演變而逐漸建立起來”。［7］一般而言，西方工業(yè)國家的工會參與集體談判，是勞資矛盾發(fā)展演變自發(fā)地推動勞資雙方采取自由和自行交涉的行為，集體談判是勞資雙方發(fā)自內(nèi)心的需要，然后通過立法來規(guī)范集體談判。我國集體談判制度的建立則是先有法律規(guī)定后有集體談判行為，先由政府立法確立集體談判制度，后由政府通過下達任務(wù)、限期達標等硬性規(guī)定自上而下地推行。自上而下推進集體談判的模式在該制度運行的初期是必要的，但因帶有計劃經(jīng)濟色彩，不能適應(yīng)市場化的勞資關(guān)系。由于不是源于勞資雙方協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的內(nèi)心需求，而是為了完成某種政府行為，導(dǎo)致集體談判的目的存在偏差，用人單位單純片面追求集體合同數(shù)量，忽視集體合同實效，集體談判主體的原動力不足。

2.3 集體談判的程序保障機制缺失

《集體合同規(guī)定》對集體談判相關(guān)內(nèi)容作了明確規(guī)定，雖可基本保障集體談判的開展，但也存在不足之處。一是勞資雙方無強制性的談判權(quán)利和義務(wù)。我國工會法雖規(guī)定工會可以與用人單位平等協(xié)商，簽訂集體勞動合同，但其規(guī)定僅僅是工會的協(xié)商權(quán)，并非談判權(quán)，也未規(guī)定用人單位拒絕談判的法律責(zé)任。二是法律對集體談判過程無強制性規(guī)定，導(dǎo)致用人單位簽訂集體合同的隨意性。三是集體談判爭議無司法救濟。

3 工會集體談判權(quán)缺位的對策研究

工會能否履行對工人的代表權(quán)，工會究竟有無實力，首先表現(xiàn)在它能否與雇主進行協(xié)商談判和簽署集體合同上，［8］我國集體談判制度應(yīng)以工會集體談判權(quán)的程序保障為重點，健全相應(yīng)的法律機制。

3.1 加強工會組織的建設(shè)

集體談判制度與工會的發(fā)展壯大緊密相連，只有當(dāng)工會成為一個獨立的談判主體，具備能與用人單位抗衡的談判實力，工會的集體談判權(quán)才能真正得到保障并發(fā)揮其效能。因此，我國應(yīng)突破工會舊有體制，使工會在經(jīng)濟上和人格上保持應(yīng)有的獨立，賦予工會參與集體談判的制度空間，使其成為博弈資本的一股重要力量。工會體制改革應(yīng)以加強其談判能力的組織建設(shè)為中心，走社會化、民主化、行業(yè)化之路。首先，改革工會經(jīng)費來源體制，確保工會談判的經(jīng)濟獨立，這是工會獨立性的重要保障。工會經(jīng)費應(yīng)主要來源于工會會員的會費，只要財政上維持會員的自主性，嚴禁用人單位操控工會的財政，工會就可以擺脫對用人單位的依附。其次，改革工會干部工資支付制度，保證其身份獨立。工會干部工資由工會而非用人單位支付，工會在談判時才不會受用人單位掣肘。再次，實現(xiàn)工會的人事獨立，走工會職業(yè)化道路。一是實行工會干部直選制度，采用社會化模式招聘職業(yè)化的工會干部。革新舊有上級委任的人事制度，工會干部要直選產(chǎn)生，且直選須制度化。所謂直選，是指基層工會干部直接由基層工會的工會會員大會或會員代表大會選舉產(chǎn)生。基層工會只接受上級工會領(lǐng)導(dǎo)和對本單位工會會員負責(zé)，獨立于用人單位。二是改革工會干部管理體制，實行契約化管理、專業(yè)化培訓(xùn)、職業(yè)化運作。黨對工會干部的管理，應(yīng)當(dāng)由直接管理逐步過渡到間接管理。工會干部由工會系統(tǒng)直接管理，工會干部的產(chǎn)生、管理、調(diào)動以及辭退等都要嚴格依照工會章程辦理，由職工或職工代表大會來民主行使工會干部管理權(quán)與使用權(quán)。最后，健全行業(yè)工會，擺脫對用人單位的依附。市場化條件下，更能凝聚勞工力量、獨立性更強的工會是行業(yè)工會。工會要轉(zhuǎn)變觀念，突出維權(quán)意識，堅持以勞動者為本。工會是勞動者的服務(wù)者而非管理者，為勞動者維權(quán)是工會的義務(wù)而非權(quán)利，創(chuàng)新工作運行機制，從傳統(tǒng)的福利型、活動型，轉(zhuǎn)變?yōu)榉?wù)型、維權(quán)型。［5］

3.2 健全工會集體談判權(quán)的程序保障機制

一是要防止用人單位逃避與工會談判。法律規(guī)定工會“可以”代表勞動者與用人單位簽訂集體合同，這種任意性規(guī)范往往成為用人單位拒絕談判的托詞，須將法律中的任意性規(guī)定改為強制性規(guī)定，規(guī)范集體談判行為。有些省市地方性法規(guī)已經(jīng)明確規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)建立集體談判制度，對用人單位苛以嚴格法定義務(wù)，值得肯定，如《江蘇省集體合同條例》第3條的規(guī)定、《湖南省集體合同規(guī)定》第4條的規(guī)定、《上海市集體合同條例》第4條的規(guī)定。我國現(xiàn)行法律規(guī)定“無正當(dāng)理由不得拒絕進行集體協(xié)商”，但何謂“正當(dāng)理由”沒有界定且難以界定。我國法律可直接明確規(guī)定用人單位何種情況下不得拒絕集體協(xié)商，以便實踐操作，如《上海市集體合同條例》第13條的規(guī)定。二是完善談判過程中用人單位應(yīng)恪守的誠信義務(wù)。第一，規(guī)定用人單位必須履行提供談判必需真實信息的義務(wù)。如日本法律要求雇主在談判時，必須嚴格履行真誠談判的義務(wù)，即雇主提供情報，提出反意案。［9］我國《深圳經(jīng)濟特區(qū)和諧勞動關(guān)系促進條例》(以下簡稱《深圳勞動關(guān)系條例》)第27條就明確規(guī)定“用人單位應(yīng)當(dāng)為集體協(xié)商提供必要的條件和所需的信息資料”，第65條明確規(guī)定違反此義務(wù)的法律責(zé)任，這是地方立法的創(chuàng)新，值得推廣。第二，規(guī)定談判過程必要的時間。我國未規(guī)定談判過程所必需的時間，用人單位易任意縮短談判時間。為保證談判順利進行，《越南勞動法典》第46條規(guī)定了確定談判開始時間的依據(jù);《俄羅斯聯(lián)邦集體合同和協(xié)議法》第9條第1款規(guī)定了談判過程所必需的時間，這對我國集體談判立法有借鑒意義。三是將集體談判和集體合同的簽訂納入勞動爭議處理范圍，提出集體談判的一方在對方不允諾的情況下能尋求行政和司法救濟。國外此項立法很嚴密，如《韓國工會法》的第39條與第33條第5款的規(guī)定，《俄羅斯聯(lián)邦集體合同和協(xié)議法》第25條也嚴禁用人單位逃避集體談判。［5］日本也將用人單位誠實回應(yīng)工會集體談判要求作為一項法定義務(wù)，若違反該義務(wù)，工會可以“不當(dāng)勞動行為”為由提起損害賠償請求之訴，或請求確認雇主有義務(wù)回應(yīng)集體談判等司法救濟途徑，或提請勞動委員會命令雇主誠實回應(yīng)集體談判，或通過行政調(diào)解等方式實現(xiàn)集體談判等救濟手段來現(xiàn)實地保障工會集體談判權(quán)的履行。［10］

3.3 建立多層次的集體談判主體結(jié)構(gòu)

建立多層次集體談判主體結(jié)構(gòu)是很多市場經(jīng)濟發(fā)達國家的共同選擇。目前，我國基層工會力量薄弱，實行多層次的談判結(jié)構(gòu)可使基層工會擺脫用人單位制約，從而避免集體談判流于形式。中小型用人單位較多的行業(yè)可推行行業(yè)集體談判，由行業(yè)工會參與集體談判，也可由多個同行業(yè)的基層工會聯(lián)合與用人單位談判;大中型用人單位則可以基層工會談判為主。就基層、地方和行業(yè)工會組織而言，行業(yè)工會具有明顯優(yōu)勢，能較充分體現(xiàn)工會維權(quán)作用。我國推行行業(yè)工會集體談判需從以下幾方面著手:一是盡快立法，明確行業(yè)工會的法律地位以及其參與集體談判的有效性，若國家一級立法暫不能出臺，可由地方先行立法試行;二是整合行業(yè)工會，加強組織建設(shè)，增強其代表性和談判能力;三是培育與行業(yè)工會相對應(yīng)的雇主組織，使其能夠代表雇主與工會進行行業(yè)集體談判。［11］

3.4 強化集體談判的違約責(zé)任

我國應(yīng)在法律中規(guī)定妨礙集體談判的主體的法律責(zé)任，規(guī)定妨礙行為的種類、法律責(zé)任的種類、責(zé)任承擔(dān)者、責(zé)任承擔(dān)的量化標準、執(zhí)行機構(gòu)以及相關(guān)程序等。《深圳勞動關(guān)系條例》有了突破，該條例就明確規(guī)定了拒絕集體談判的法律責(zé)任，即“勞動行政部門應(yīng)當(dāng)責(zé)令其在5日內(nèi)改正;逾期未改正的，處以2 000元以上10 000元以下罰款”。現(xiàn)行《工會法》未明確規(guī)定追究用人單位責(zé)任還是個人責(zé)任，法律必須明確規(guī)定集體談判中的用人單位責(zé)任和個人責(zé)任。行為人若給工會方造成損失的，應(yīng)追究損害賠償?shù)拿袷仑?zé)任;損失較嚴重的，還可以對行為人處以“警告”、“罰款”、“行政拘留”等行政處罰;對極其嚴重的違法者可予以相應(yīng)的刑事處罰。只有對妨礙工會進行集體談判的行為追究法律責(zé)任，增加違法者的違法成本，才能促使其尊重工會的集體談判權(quán)。

4 結(jié)語

真正落實工會集體談判權(quán)不是僅靠工會自我改革就可以解決的，還需良好的制度環(huán)境。工會集體談判權(quán)的實現(xiàn)離不開法律、用人單位等外部大環(huán)境的支持，必須從法律、制度、組織等諸方面保障工會集體談判權(quán)，完善現(xiàn)有法律，健全現(xiàn)有工會體制。

［1］張在范.集體談判的生成與勞動法制的轉(zhuǎn)型［J］.河南社會科學(xué)，2007(6):77-79.

［2］程延園.集體談判制度在我國面臨的問題及其解決［J］.中國人民大學(xué)學(xué)報，2004(2):136-142.

［3］賈俊玲.21世紀亞太地區(qū)勞動法與社會保障發(fā)展趨勢［M］.北京:中國勞動社會保障出版社，2001:157.

［4］丹尼爾·奎因·米爾斯.勞工關(guān)系［M］.北京:機械工業(yè)出版社，2000:235.

［5］肖平容.缺位·錯位·復(fù)位:工會代表權(quán)重構(gòu)進路探究［J］.理論導(dǎo)刊，2009(12):15-17.

［6］喬健.在國家、企業(yè)和勞工之間:工會在市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型中的多重角色:對1811名企業(yè)工會主席的問卷調(diào)查［J］.當(dāng)代世界與社會主義，2008(2):144-154.

［7］鄭橋.勞資談判［M］.北京:中國工人出版社，2003:50.

［8］楊體仁.勞動與人力資源管理總覽［M］.北京:中國物資出版社，2000:856.

［9］王益英.外國勞動法和社會保障法［M］.北京:中國人民大學(xué)出版社，2001:425.

［10］李立新.從日本勞動立法看我國集體談判權(quán)的保障［J］.中國勞動關(guān)系學(xué)院學(xué)報，2009(6):78-82.

［11］姜穎.對集體合同形式化的反思［J］.工會理論與實踐，2004(6):45-49.