“用工難”背景下紡織企業(yè)人力資源管理模式研究

涂曉春，楊衛(wèi)豐，吳錦峰

（武漢紡織大學(xué) 管理學(xué)院，湖北 武漢 430073）

“用工難”背景下紡織企業(yè)人力資源管理模式研究

涂曉春，楊衛(wèi)豐，吳錦峰

（武漢紡織大學(xué) 管理學(xué)院，湖北 武漢 430073）

通過(guò)對(duì)東部幾家紡織企業(yè)的實(shí)證調(diào)查發(fā)現(xiàn)，“用工難”是當(dāng)前困擾我國(guó)許多紡織企業(yè)的普遍問(wèn)題。本文從人力資源管理角度指出紡織企業(yè)應(yīng)從人事調(diào)整、招聘錄用、員工培訓(xùn)、薪酬福利、員工發(fā)展、工作環(huán)境等六個(gè)方面從根本上解決“用工難”問(wèn)題。

用工難；紡織企業(yè)；人力資源管理

“用工難”是當(dāng)前我國(guó)許多紡織企業(yè)人力資源管理面臨的普遍和突出問(wèn)題。特別是在許多人的觀念里，認(rèn)為紡織行業(yè)屬于夕陽(yáng)產(chǎn)業(yè)，與其他行業(yè)相比，從業(yè)人員社會(huì)地位相對(duì)較低，缺乏發(fā)展前景，這使得紡織企業(yè)的“用工難”問(wèn)題表現(xiàn)得更為明顯。如何解決這一問(wèn)題，讓紡織企業(yè)能夠招得到人、用得好人、留得住人，將對(duì)紡織企業(yè)的中長(zhǎng)期發(fā)展產(chǎn)生決定性的影響。

“用工難”與勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求有著密切的聯(lián)系。當(dāng)勞動(dòng)力市場(chǎng)供過(guò)于求時(shí)，可考慮合理的用人和留人政策；而當(dāng)人力供應(yīng)較緊張時(shí)，則應(yīng)該采用育人和留人政策，這是企業(yè)降低流失率和減少“用工難”的策略所在。從招人到用人，是一個(gè)兼具規(guī)范性與靈活性的過(guò)程，其用人決策必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的各個(gè)階段及人力資源的現(xiàn)實(shí)狀況來(lái)制定。因此，紡織企業(yè)要想從中長(zhǎng)期解決“用工難”的問(wèn)題，其主要的用人政策和實(shí)施方案，必須涉及人事調(diào)整、招聘錄用、員工培訓(xùn)、薪酬福利、員工發(fā)展、工作環(huán)境等六個(gè)方面。

一、人事調(diào)整

從企業(yè)實(shí)踐的意義上講，適用的便是人才，而適用的前提是要把合適的人放在合適的位置上。因此企業(yè)必須做好崗位分析、工作設(shè)計(jì)和人員測(cè)評(píng)等基礎(chǔ)性的人力資源管理工作。通過(guò)崗位分析和工作設(shè)計(jì)，我們可以知道每一個(gè)崗位的要求；而通過(guò)人員測(cè)評(píng)，我們可以了解每一位員工的價(jià)值觀、興趣、個(gè)性、能力等因素，最后把合適的人放在合適的崗位上，以實(shí)現(xiàn)人職匹配，而這正是許多紡織企業(yè)的薄弱環(huán)節(jié)。通過(guò)對(duì)東部幾家紡織企業(yè)的實(shí)證調(diào)查發(fā)現(xiàn)，流失率高的員工有如下特點(diǎn)：①生產(chǎn)部門員工的流失率高于其他部門；②在企業(yè)工作 1年～3年左右的員工流失率高；③擁有 5年左右工作經(jīng)驗(yàn)的員工容易發(fā)生流失；④新招聘的高學(xué)歷員工容易發(fā)生流失。這與馮冬燕等（2007）對(duì)西部某省 5家國(guó)有紡織企業(yè)的調(diào)查結(jié)果基本一致[1]。

基于人職匹配的視角，從這些流失員工的結(jié)構(gòu)可以看出，當(dāng)基層員工出現(xiàn)工作倦怠時(shí)，當(dāng)服務(wù)一定時(shí)間的員工發(fā)現(xiàn)崗位并不適合自己或沒(méi)有看到進(jìn)一步的發(fā)展空間時(shí)，當(dāng)高學(xué)歷員工沒(méi)有施展自己才華的匹配舞臺(tái)大材小用時(shí)，企業(yè)如果沒(méi)有進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整，流失是必然的。因此，紡織企業(yè)必須根據(jù)企業(yè)的發(fā)展和個(gè)人的需要，考慮員工的個(gè)性、興趣及能力發(fā)展，通過(guò)晉升、崗位輪換等人員配置措施及時(shí)做好員工的人事調(diào)整，把合適的人放在合適的崗位上。

二、招聘錄用

一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)的招聘渠道有兩個(gè)：一個(gè)是外部招聘，一個(gè)是內(nèi)部招聘[2]。紡織企業(yè)要爭(zhēng)得來(lái)人、招得到人，雖說(shuō)是個(gè)系統(tǒng)工程，但單從招聘的視角看，必須內(nèi)外兼修。從外部招聘來(lái)說(shuō)，一方面紡織企業(yè)要擴(kuò)大招聘來(lái)源，從各級(jí)學(xué)校、競(jìng)爭(zhēng)者和其他公司、失業(yè)者等多處吸納人員。另一方面，紡織企業(yè)要運(yùn)用多種招聘方法，不同類型的工作采用不同的招聘方法。如，招聘一般員工可以通過(guò)技校、報(bào)紙雜志、員工推薦或求職者自薦的方式；招聘銷售人員則采用招聘廣告、推薦和職業(yè)中介機(jī)構(gòu)的方式；招聘專業(yè)技術(shù)人員可通過(guò)大中專院校、報(bào)紙刊物或電子招聘；而招聘高層管理人員和高級(jí)專業(yè)人員則可以通過(guò)獵頭公司、管理顧問(wèn)公司等。從內(nèi)部招聘來(lái)說(shuō)，一些紡織企業(yè)由于人員流動(dòng)性大，缺乏人才儲(chǔ)備意識(shí)，對(duì)于內(nèi)部甄選缺乏信心，一有空余職位就更多地考慮外部招聘，從而降低了員工留守企業(yè)的期望，由此產(chǎn)生了流失動(dòng)機(jī)。還有一些紡織企業(yè)由于對(duì)人才的認(rèn)識(shí)存在片面性，認(rèn)為“外來(lái)的和尚好念經(jīng)”，企業(yè)內(nèi)部土生土長(zhǎng)拿到文憑或自學(xué)成才的員工不是人才，結(jié)果造成企業(yè)一方面耗費(fèi)巨資在市場(chǎng)上不斷搜羅人才，另一方面卻對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人才視而不見(jiàn)。

因此，當(dāng)出現(xiàn)“用工難”問(wèn)題時(shí)，紡織企業(yè)應(yīng)該先穩(wěn)內(nèi)后對(duì)外，首先通過(guò)內(nèi)部晉升、崗位輪換、內(nèi)部公開招聘、臨時(shí)人員轉(zhuǎn)正等方法留住員工，只有當(dāng)內(nèi)部招聘無(wú)法滿足用人需求時(shí)，才考慮外部招聘。這不僅是一個(gè)重要的留人策略，更是一個(gè)讓員工看到發(fā)展前景的重要激勵(lì)手段。

三、員工培訓(xùn)

企業(yè)在用人的同時(shí)更重要的還要育人，只有重視企業(yè)內(nèi)在育人機(jī)制的建設(shè)，做到“未雨綢繆”，才能當(dāng)外界環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，有相應(yīng)的人才儲(chǔ)備來(lái)應(yīng)對(duì)。盡管我國(guó)紡織企業(yè)對(duì)于培訓(xùn)重要性的認(rèn)識(shí)在逐步深入，但仍無(wú)法滿足現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展需求，而且將培訓(xùn)視為成本而非投資的理念在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層中仍普遍存在。從目前紡織企業(yè)的培訓(xùn)方式上來(lái)看，對(duì)于一線員工多采用“師父帶徒弟”的培訓(xùn)方式，使得基層新手很難有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)到標(biāo)準(zhǔn)化、流程化和精細(xì)化的工作方式；對(duì)于技術(shù)能手則更關(guān)注他們所創(chuàng)造的即期利益，不愿意再進(jìn)行培訓(xùn)投入，使員工覺(jué)得發(fā)展前景有限而產(chǎn)生離職意圖。此外，我國(guó)紡織企業(yè)還普遍缺乏對(duì)于新進(jìn)員工的入職培訓(xùn)體系，員工更多靠自己完成對(duì)新環(huán)境的適應(yīng)，從而導(dǎo)致新進(jìn)員工特別是工作年限在1年～3年左右基層員工的高流失率。

因此，紡織企業(yè)要從根本上解決“用工難”的問(wèn)題，必須對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的培訓(xùn)。首先，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要轉(zhuǎn)變觀念，正確認(rèn)識(shí)培訓(xùn)開發(fā)的作用；其次，企業(yè)要構(gòu)建一套科學(xué)合理的培訓(xùn)開發(fā)體系，從組織、任務(wù)和人員三個(gè)層面做好培訓(xùn)需求分析，使企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃既符合企業(yè)的整體績(jī)效目標(biāo)和戰(zhàn)略要求，又能明確崗位績(jī)效最大化時(shí)員工必須具有的知識(shí)、能力和態(tài)度，同時(shí)還考慮到員工個(gè)人現(xiàn)實(shí)的績(jī)效目標(biāo)和未來(lái)的職業(yè)生涯發(fā)展；再次，要明確培訓(xùn)的目標(biāo)，并根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，按緊急性和重要性進(jìn)行排隊(duì)。最后，確定和實(shí)施具體的培訓(xùn)方案。在完善的培訓(xùn)開發(fā)體系下，員工將會(huì)把培訓(xùn)機(jī)會(huì)視為一種福利和享受，從而增加員工的流失成本和對(duì)組織的承諾度。

四、薪酬福利

富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬是吸引和保留員工的重要條件，紡織企業(yè)也不例外，幾乎所有接受調(diào)查的紡織企業(yè)員工都將薪酬偏低列為非常重要的離職因素。一項(xiàng)調(diào)查結(jié)果也顯示，在企業(yè)各類人員所關(guān)注的問(wèn)題中，薪酬問(wèn)題排在了最重要或次重要的位置[3]。當(dāng)前，整個(gè)紡織行業(yè)的薪資水平相對(duì)于其他行業(yè)還處于劣勢(shì)，例如，一個(gè)大學(xué)畢業(yè)生在某市的平均工資可以達(dá)到2500元～3000元之間，但此工資水平在紡織企業(yè)卻要干 3-5年，這既是紡織企業(yè)一直招聘不到高層次人才的主要原因，也是企業(yè)內(nèi)部高學(xué)歷員工流失的重要原因。生產(chǎn)型員工就更不用說(shuō)，相比于知識(shí)型員工則顯得更低，甚至某些紡織企業(yè)一線員工的工資水平還達(dá)不到當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致其流失狀況更加嚴(yán)重。

因此，紡織企業(yè)要想既爭(zhēng)得來(lái)人，也留得住人，就必須采取富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬策略，不僅讓員工能夠維持并不斷提高自身的生活水平，而且還要引導(dǎo)員工的工作行為，激發(fā)員工的工作熱情，不斷提高他們的工作績(jī)效。首先，企業(yè)可為員工提供多元化的薪酬，除基本工資滿足員工的生存需要外，還應(yīng)該包括獎(jiǎng)金、福利等收益，使薪酬因素對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用。其次，在薪酬水平方面，應(yīng)該讓員工的薪酬水平與其付出正相關(guān)，否則就會(huì)極大挫傷員工的積極性。再次，企業(yè)可以考慮實(shí)施技能工資體系和寬帶薪酬。以寬帶薪酬為例，原先較多的職級(jí)得到了縮減與合并，而同一個(gè)職級(jí)的薪酬浮動(dòng)范圍將大幅度提高，并與上一級(jí)有所重疊，這樣一來(lái)，業(yè)績(jī)出色的普通員工可以有機(jī)會(huì)拿到比他的上一級(jí)更多的薪資，從而實(shí)現(xiàn)真正意義上的“按勞取酬”。此外，企業(yè)還應(yīng)該根據(jù)內(nèi)外部各種因素的變化對(duì)薪酬進(jìn)行及時(shí)必要的調(diào)整，做到與時(shí)俱進(jìn)。

五、員工發(fā)展

雙因素理論認(rèn)為，尊重、認(rèn)可、晉升和成長(zhǎng)等因素是激勵(lì)員工的真正法寶。曹來(lái)京指出，人是靠希望活著的，員工不怕現(xiàn)在低，就怕沒(méi)有希望[4]。由此可見(jiàn)，員工在企業(yè)的成長(zhǎng)和發(fā)展是企業(yè)“留得住人”的一個(gè)重要策略。每一個(gè)員工都希望通過(guò)自己的努力獲得體面勞動(dòng)、發(fā)展機(jī)會(huì)及一定的社會(huì)地位。但這個(gè)法寶并沒(méi)有引起我國(guó)紡織企業(yè)的重視。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，紡織企業(yè)有些職位的序列過(guò)長(zhǎng)，容易讓員工覺(jué)得沒(méi)希望；有的工種就一個(gè)稱謂，升十個(gè)級(jí)別還是那個(gè)稱謂，即便是年年長(zhǎng)工資，員工也覺(jué)得沒(méi)什么成長(zhǎng)；有些規(guī)定過(guò)于死板，按一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)晉級(jí)或升工資。事實(shí)上一些掌握一招絕活的資深員工，企業(yè)應(yīng)該讓他有一些自尊心的滿足和收入的滿足，但企業(yè)的制度卻規(guī)定不能重疊，以至于不管多年輕的班長(zhǎng)也比資深的老工人賺得多，這是很不合適的。

因此，紡織企業(yè)要真正留得住人才，就必須重視員工的發(fā)展要求，關(guān)心員工的高層次需要。首先，企業(yè)要理順職位體系，做好員工職業(yè)生涯管理；其次，要改革考核制度和晉升體系，綜合考慮員工的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度；再次，要建立合理有效的薪酬體系，改變按職級(jí)定酬的分配制度；最后，企業(yè)管理者要懂得賞識(shí)管理，真正重視和認(rèn)可員工，特別是基層員工。紡織行業(yè)屬于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，其基層員工數(shù)量大，更容易產(chǎn)生被忽視感，企業(yè)應(yīng)該表達(dá)出對(duì)每一顆“螺絲釘”的重視，對(duì)他們的工作表示認(rèn)可和尊重。企業(yè)可充分利用員工渴望展示才華、成就動(dòng)機(jī)強(qiáng)的心理，鼓勵(lì)員工積極思考問(wèn)題，并保證表達(dá)渠道的通暢，如建立意見(jiàn)箱、不定期開展座談等。而且讓員工處于良好的人際氛圍，感到被重視，對(duì)自身的發(fā)展前途充滿希望，甚至可以緩和員工在薪資方面的要求。

六、工作環(huán)境

合適的工作環(huán)境可以緩解員工的疲勞感，提升員工對(duì)工作的興趣，讓其體驗(yàn)到工作中的快樂(lè)，愿意在企業(yè)長(zhǎng)久地留下來(lái)。然而紡織企業(yè)的工作環(huán)境特別是生產(chǎn)車間的工作環(huán)境卻較差，體力勞動(dòng)強(qiáng)度大，工作單調(diào)，這也是生產(chǎn)型員工流失普遍的重要原因。筆者在調(diào)查中詢問(wèn)“什么因素使你不愿意在本企業(yè)繼續(xù)呆下去？”普遍回答是高強(qiáng)度的體力勞動(dòng)使人感到身心疲憊。紡織企業(yè)顯著的工作特點(diǎn)是輪班制度，這使得生產(chǎn)型員工常年無(wú)法獲得正常的生活作息規(guī)律，再加上工作現(xiàn)場(chǎng)的“三高”環(huán)境，更容易動(dòng)搖員工的組織承諾度，而且隨著整個(gè)社會(huì)保健意識(shí)的增強(qiáng)，即使是現(xiàn)有的一線工人也意識(shí)到這樣的工作環(huán)境將會(huì)給自己的身體造成傷害，從而加速產(chǎn)生流失意圖和工作尋找行為。此外，還加上工作單調(diào)，例如，紡織企業(yè)生產(chǎn)線上的工作多屬于人機(jī)配合型，一旦掌握某種技術(shù)后工作內(nèi)容幾乎一成不變，員工很容易因?yàn)橹貜?fù)性的體力勞動(dòng)產(chǎn)生厭煩情緒，從而引發(fā)離職動(dòng)機(jī)。

因此，優(yōu)化工作環(huán)境也是紡織企業(yè)“留得住人”特別是基層員工的重要策略。一方面，企業(yè)應(yīng)重視工作硬環(huán)境的改善，通過(guò)對(duì)工作性質(zhì)、工作內(nèi)容和員工心理生理特征的研究，在光照、溫度、濕度、噪音、色彩、物品擺放等方面進(jìn)行優(yōu)化，營(yíng)造舒適、安全、衛(wèi)生、整潔的工作環(huán)境。一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，基于工作設(shè)計(jì)和人類工程學(xué)理念的工作環(huán)境改善，例如舒適的可調(diào)座椅、合適的操作位置等，讓從事高重復(fù)性工作的員工在質(zhì)量和數(shù)量上分別提高了50% 和22%[5]。另外一方面，企業(yè)還要優(yōu)化工作軟環(huán)境，通過(guò)工作豐富化和工作輪換等工作再設(shè)計(jì)的方法，減少員工由于長(zhǎng)時(shí)間在同一崗位產(chǎn)生的厭煩感，激發(fā)其工作熱情。此外，企業(yè)還可以多開展一些團(tuán)體活動(dòng)，豐富員工的工作生活內(nèi)容，減少員工的流失動(dòng)機(jī)。比如，在日常工作當(dāng)中多開展各種技能比賽，在周末舉行生產(chǎn)車間或班組之間的娛樂(lè)活動(dòng)，讓員工感受到在平凡崗位上同樣可以享受到娛樂(lè)和尊重、展現(xiàn)自身價(jià)值，從而提高工作熱情。

[1] 馮冬燕，王斌，吳芳.當(dāng)前國(guó)有紡織企業(yè)員工離職動(dòng)因探討[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2007，（9）：316-318.

[2] 董克用，葉向峰，李超平.人力資源管理概論(第二版)[M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2007.257-269.

[3] （美）邁克爾·比爾,等.管理人力資本[M].北京：華夏出版社，1999.143.

[4] 李源. 曹來(lái)京：每個(gè)人都有閃亮的一面[J].中外管理，2010，（11）：66-67.

[5] 王萍，王青.勞動(dòng)密集型企業(yè)員工的心理健康管理[J].企業(yè)管理，2010，（10）：91-93.

Research on Human Resource Management Model of Textile Enterprise under the Background of Employment Difficulty

TU Xiao-chun, YANG Wei-feng, WU jin-feng
（School of Management, Wuhan Textile University, Wuhan Hubei 430073, China）

Through the empirical survey of several textile enterprises in the east it was found that “employment difficulty” was the common problem of China's many textile enterprises. From the angle of human resource management, we pointed out that textile enterprises should fundamentally solve the problem of “employment difficulty” by personnel adjustment, recruitment and employment, employee training, pay and benefits, staff development and working environment.

Employment Difficulty; Textile Enterprise; Human Resource Management

F241.2

A

1009－5160(2011)05－0052－03

涂曉春（1977-），女，講師，碩士，研究方向：人力資源管理.