大型建筑企業人力資源管理的特點、問題及對策——以中煤礦建集團為例

王繼獻

（中國科學技術大學，安徽 合肥 230036）

大型建筑企業人力資源管理的特點、問題及對策
——以中煤礦建集團為例

王繼獻

（中國科學技術大學，安徽 合肥 230036）

人力資源管理是企業可持續發展的關鍵。文章以中煤礦建集團為例分析了大型國有建筑企業人力資源管理的特點以及其在發展過程中所面臨的人力資源管理問題，并根據人力資源管理理論和企業的具體實際，分別從人力資源管理戰略規劃、員工培訓、薪酬管理和企業文化建設等四個具體的方面探討解決這些問題的方法和措施。

中煤礦建集團；人力資源管理；企業文化

人力資源管理是現代企業管理的核心內容，對企業的發展起著至關重要的作用。科學的人力資源管理方式能夠更好地激勵員工，提高員工工作積極性，為企業創造出更大的價值。然而，對于很多國有企業而言，由于歷史的原因，其人力資源管理方式正面臨著前所未有的巨大挑戰，導致企業在人才競爭過程中處于劣勢地位[1]。

中煤礦山建設集團有限責任公司是2007年由原中煤第三建設集團有限責任公司和中煤特殊鑿井集團有限責任公司合并重組成立的國有特大型建筑施工企業集團，其主營業務包括礦山建設、市政工程、機電設備安裝、公路、鐵路橋梁建設等，2010年集團施工產值達到100億，是典型的國有大型建筑類集團企業。本文將以該集團為例探討大型建筑企業人力資源管理的特點，存在的問題以及解決這些問題的對策。

一、大型國有建筑企業人力資源管理特點

中國正處于社會轉型的過程中，市場經濟體制尚未完全建立，而舊的計劃經濟體制對經濟社會發展影響依然存在。以中煤礦建集團為代表的大型國有建筑類集團企業正面臨著管理方式前所未有的變革，而人力資源管理方式的改變正是這場變革中不可或缺的一環。目前，大型國有建筑類企業人力資源管理表現出以下的特點。

1.工作中強調集體主義，分配中強調平均主義[2]。這一特點是中國傳統文化在商業管理上的集中體現。以中煤礦建集團為例，集體利益始終被視為企業的最高利益，因此在人才招聘過程中注重員工的團隊意識，在培訓中著重培養團隊精神；而在薪酬分配體系中強調分配的均等化，在激勵措施中追求大的覆蓋面，力求人人受益。

2.管理行政化，官本位意識濃厚。這是大型國有建筑類企業人力資源管理的一大特點，這一特點也是中國大多數企業的特點。從中煤礦建集團角度出發，這一特點主要表現為：沒有形成現代的職業經理人制度。其管理人員，特別是高級管理人員大多是計劃經濟時代留下來的具有企業行政職務人員。

3.輕培訓，重資歷。計劃經濟時代的國有企業基本上都沒有一套完整的員工培訓體系，而崗位提升則完全憑資歷憑學歷。以中煤礦建集團為例，其對員工的培訓僅限于崗位培訓，而較少提供員工以學習深造、輪崗學習的機會。而在評崗定級的過程中則過分注重資歷和學歷等要素，而不太重視能力與素質等因素。

4.重物質福利，輕職業發展[3]。對于大型國有企業而言，一個很顯著的特征就是一方面重視物質員工福利，而另一方面卻不為員工提供良好的職業生涯規劃。中煤礦建集團對待員工也符合這樣一個特點，這樣導致的一個結果便是員工積極性逐漸下降，其工作激情僅靠入職時的高福利維持，這嚴重影響企業的可持續發展。

二、大型國有建筑企業人力資源管理存在的問題分析

處于轉型時期的大型國有建筑企業，大部分沒有建立起完整的現代管理制度。這些企業在快速發展的過程中，已經凸顯出許多落后體制機制與市場發展環境之間的問題和矛盾，這些問題和矛盾正日益成為企業發展的瓶頸，而這其中企業人力資源管理中存在的問題則尤為突出。

1.人力資源戰略與企業戰略不匹配

同大多數大型國有建筑企業一樣，中煤礦建集團正面臨嚴重的人力資源戰略與企業戰略不匹配的問題。這是因為企業受到傳統計劃經濟的影響，一直以來對人力資源的重視程度不夠，在制定企業發展戰略時很少考慮人力資源的因素[1]。通常，對人的管理上便表現為行政命令代替一切，而不是將人作為一種戰略資源來對待[4]。由于缺乏與企業戰略規劃相匹配的人力資源管理戰略，企業在快速發展過程中經常會出現人才短缺等影響企業進一步發展的不利因素[4]。

2.培訓機制不健全

培訓機制不健全已經成為大型國有建筑類企業在人才戰略上的一個大的瓶頸。對中煤礦建集團而言，企業缺乏一個完善的人才培訓機制，主要表現對于企業發展過程中各個階段所需的各類人才，包括關乎企業未來發展的戰略性人才、各類專業技術性人才和管理人才等，企業不能針對性地制定培訓計劃，而僅限于簡單的崗前培訓。這種粗放型的人才培訓方式，一方面使員工在企業中得不到很好的發展而喪失工作積極性，另一方面也使企業在需要用人時選拔不出合格的人才[5]。

3.缺乏有效的薪酬管理體系

由于受計劃經濟的影響，中煤礦建集團同大部分大型建筑類企業一樣在薪酬管理過程中缺乏彈性，僅僅考慮崗位、工齡、學歷等一些硬性因素，對于工作績效、工作積極性等軟性因素則排除在薪酬體系之外。這樣的薪酬體系根本不能起到人才激勵作用，反而會養成員工工作過程中的惰性，嚴重影響企業的生產效率。更為嚴重的是，長此以往，企業將喪失人才競爭優勢[6]。

4.人力資源管理與企業文化建設脫鉤

由于歷史的和自身的原因，中煤礦建集團目前并沒有真正重視企業文化建設，這正是絕大多數大型國有建筑類企業共同問題所在。在人力資源管理實踐過程中，人力資源管理部門很少把企業文化建設納入人力資源管理之中。特別地，由于中煤礦建集團的重組特性，其人員組成更為復雜，價值觀念差異性更大。集團這種人力資源管理與企業文化建設相脫節的現狀，使企業在快速發展過程中逐漸顯現出凝聚力不夠的現象[7]。

三、大型國有建筑企業人力資源管理對策

針對大型國有建筑企業在人力資源管理方面所面臨的問題，本文將以中煤礦建集團為例從人力資源管理戰略規劃、員工培訓、薪酬和企業文化建設四個方面探討加快人力資源水平提升的方法和措施。

1.科學規劃、合理制定人力資源戰略

創新是人類進步的階梯，同時也是企業提升核心競爭力的必由之路。企業要創新人力資源管理方式，必須建立起與企業戰略相匹配的人力資源戰略規劃。這不僅要將人力資源決策上升到企業決策層的高度，而且要將人力資源管理戰略納入到企業發展規劃之中[4]。對中煤礦建集團而言，其人力資源戰略規劃要做好以下幾點：

一要圍繞企業戰略、以企業的可持續發展為中心。人力資源管理戰略應綜合考慮企業戰略用工需求、統籌安排，在保障人力資源總量的基礎之上，實現人力資源質量和結構與企業的戰略發展相協調，為企業可持續發展奠定堅實的人力資源基礎。

二要從全局出發，中煤礦建集團作為一家重組后的特大型國有企業，人員數量眾多，構成成分比較復雜，必須下功夫從全局考慮人力資源管理戰略問題，要綜合考慮各個部門、各個單位的人力資源需求，科學制定人力資源戰略規劃。

2.加強人力資源培訓、創新人才培訓方法

員工培訓是人力資源資產增值的重要途徑，同時也是提高企業經營管理效率的必然要求[5]。只有通過科學的員工培訓，才能更好地增強員工的歸屬感、責任感，增強企業的向心力和凝聚力，企業才能適應市場變化、增強自身核心競爭力。根據中煤礦建集團的具體實際，其人才工作應做好以下兩個方面。

一要完善員工培訓體系。集團快速發展時期，各類專業人才缺口大，員工培養需求呈現出多樣性和緊迫性的特點，傳統培訓方法和方式已不能滿足企業對人力資源的要求，因此創新人力資源培訓方法是企業發展的必然要求。筆者認為，員工培訓體系應按以下三級結構進行：第一層級，對于集團未來發展規劃需要儲備的戰略型人才應由集團公司人力資源部負責制定人才開發戰略和培訓計劃并組織實施；第二層級，對于生產經營所需各類專業技術人才和管理人才應由集團專業職能部門會同職工培訓中心負責制定培訓計劃并組織實施；第三層級，對于各類專業技術操作工人應由各子分公司、直屬項目部，根據各自用工需要會同職工培訓中心、相關職能部門共同制定培訓計劃并組織實施，用工項目部予以配合。

二要創新員工培訓方法。通過“名師帶徒”和“項目團隊孵化”的辦法，對集團目前生產和管理崗位所缺乏的各類人才進行特殊培養，加快人才成長速度。

名師帶徒。根據生產經營活動需要確定培養目標，安排師傅實施針對性帶徒培訓，以達到預期的培養目標。首先通過對員工信息進行分析，選拔接受培養的人員，然后根據培養目標選擇相應老師，并就預期達到的培養目標簽訂“師帶徒”協議。協議內容包括具體的培訓內容、培養的階段性目標、考評考核方式、完成時間以及獎罰標準。通過成立名師帶徒考核小組負責“師帶徒”日常管理工作，對名師帶徒進行監督和評估，并進行業務指導。協議期滿后，按照師徒協議書對師徒進行期滿考核，并把考核結果作為獎罰依據，提高師傅和學徒的責任心和積極性。

項目施工管理團隊“孵化”。項目施工管理團隊“孵化”是指通過建立標準化項目部，配備高質量的項目施工團隊，以此帶動整個施工項目部各類人員的培養過程。通常在一個工作崗位上人員按照1：4的比例進行配置，其中“1”是指符合崗位要求且工作經驗較豐富的員工，“4”是指要在整個標準化項目施工過程中待培養人員。通過對標準化施工項目操作流程的了解、熟悉和掌握，從而達到完成施工一個工程項目，培養出3-4個項目團隊人員。通過制定《項目施工管理團隊“孵化”綜合考評》辦法，采取自我評議和領導評議、定性和定量、考評結果和薪酬標準直接掛鉤的方式對“孵化人員”進行考評，加快人才培養。

3.完善薪酬管理體系、適應企業發展需求

薪酬管理是指在企業戰略和規劃的指導下，綜合考慮企業內外的各種因素，確定自身的薪酬水平、薪酬結構和薪酬形式，并進行薪酬調整和控制的過程[6]。薪酬管理在企業的發展過程中起到不可替代的作用，一個有效的薪酬管理體系有助于更好地吸收和保留企業優秀的員工，實現對員工的激勵[6]。完善中煤礦建集團薪酬管理體系，應做好以下三點。

一是通過提供具有競爭力的薪酬待遇，確保集團在人力資源市場上的競爭優勢，吸引更多優秀人才加盟。

二是通過建立以崗位評估為基礎，以績效考核為依據的績效薪酬制度，激發優秀員工成長的主動性和積極性。

三是完善以貢獻為導向的人才激勵機制，針對不同類別人才，建立起將長期激勵與短期激勵相結合、按勞分配與按生產要素分配相結合、基本薪酬制度與特崗特薪相結合、物質獎勵和精神獎勵相結合的激勵方式。

4.加快企業文化磨合、實現企業文化融合

企業文化是企業全體成員共同接受的價值觀體系，是物質文化和精神文化的總和，它是一個企業區別于其他企業文化層面的特征。一個為全體成員共同接受的價值觀體系，有利于強化員工對企業的認同感，增強組織的穩定性。企業只有構建了符合全體成員利益的組織文化才能真正塑造企業的核心競爭力[7]。對于中煤礦建集團來說，由于其重組企業的特性，決定了它在企業文化建設過程中會遇到很多難題。如何加快企業文化磨合、實現企業文化的融合成為重組企業文化建設的首要問題。筆者認為，目前中煤礦建集團加強企業文化建設應從以下幾點出發。

一要加強重組企業員工與員工、部門與部門之間的溝通。只有有效的溝通才能實現有效的合作和融合，因此重組企業之間應相互尊重，加強溝通，消除彼此之間的隔閡。

二要增強重組企業相互之間的信任感。信任是文化融合的基本立足點，沒有相互之間的信任就談不上共同的價值取向。因此，對于重組企業而言，一方面在用人上應堅持一視同仁，另一方面應培養員工的團隊意識和主人翁意識。

三要提煉重組企業的核心價值觀。在加強企業溝通和相互之間信任感的基礎之上，提煉企業的核心價值觀念。而這種價值觀念必須符合企業長遠的戰略規劃，同時也是全體重組企業成員意識的綜合體現。

四要將企業文化建設納入到企業人力資源管理的過程之中。在人力資源管理的各個環節和各個階段充分考慮企業文化因素，在人才選拔過程中把價值觀作為一項重要的選拔指標，在人才培訓過程中重視企業文化培訓。

五要加強對新員工的組織文化教育。新員工是企業新鮮血液的體現，通過對他們的組織文化教育，有利于增強他們的組織歸屬感，為企業創造出更多的價值。

三、結束語

發展是企業永恒主題，建立適應企業發展需求的人力資源管理方式，將有利于提高企業員工的生產積極性，增強組織凝聚力，為企業創造出更大的經濟效益和社會效益。本文以中煤礦建集團為例分析了大型國有建筑類企業人力資源管理的特點、發展過程中所面臨的人力資源管理問題，并根據人力資源管理理論和企業具體實際，從人力資源管理戰略規劃、員工培訓、薪酬管理、企業文化建設等四個方面初步探討了解決這些問題和加快人力資源水平提升的方法和措施。

［1］林麗春.國有企業人力資源管理問題探析[J].改革與戰略,2010，26（7）：69-70，77.

［2］夏光，陸珍珍.中日兩國人力資源管理特點的比較研究[J].東北亞論壇,2006，（5）:104-107.

［3］劉占軍.我國企業人力資源管理特點分析[J].企業活力,2004，（9）:47-48.

［4］劉杰梅.淺析人力資源戰略與企業戰略的互動關系[J].商業時代，2008，14）:49-51.

［5］王貫中.完善國有企業人力資源培訓機制的探討[J].集團經濟研究,2007，(7):315-315.

［6］沈靜.從國有企業的視角研究薪酬管理[J].生產力研究,2010，(2):211-212.

［7］閆慶收，孫福田.淺談企業文化在人力資源管理中的作用[J].科技管理研究，2010，（5）：130-131.

Study on the HRM Features,Problems and Countermeasures of Large-scale Construction Enterprise——On the case of China Coal Mine Construction Group

Wang Ji-xian
（University of Science and Technology of China,Hefei Anhui 20036，China）

HRM plays a increasingly important role in the sustainable development of a enterprise.Based on the case of China Coal Mine Construction Group,this paper analyzes the HRM features,problems and Large-scale construction enterprise at first.Then it proposes countermeasures to handle the problems based on HRM theory and the reality of the company.In doing so,the paper takes into consideration four aspects,that is,HRM strategic planning,employee training,salary management,and corporate culture.

China Coal Mine Construction Group;human resource management(HRM);corporate culture.

F272.9

A

1672-0547（2011）03-0048-03

2011-03-25

王繼獻（1963-），男，安徽蒙城人，中國科學技術大學管理學院碩士研究生，中煤礦山建設集團有限責任公司副總經理，正高級工程師，研究方向：人力資源管理。