民營企業的人力資源管理

李瑞芳

（西山煤電股份有限公司西銘礦，山西 太原 030052）

人力資源是指特定時期內企業組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。

人力資源管理，是通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對企業組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足企業組織當前及未來發展的需要，保證企業組織目標實現及成員發展的一項管理，是預測企業組織人力資源需求作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發，以實現最優組織績效的全過程。

自改革開放以來，我國民營企業如雨后春筍迅速涌現，經過30多年的風雨洗禮，目前民營企業已成為我國國民經濟的一支主力軍。在市場經濟高速發展的今天，民營企業依靠其產權清晰、機制靈活等優勢，在激烈的市場競爭中摸索出了一套行之有效的管理辦法。但是，伴隨著經濟全球化的加快及行業競爭的加劇，尤其是在2008年金融危機之后，民營企業經營環境更加復雜，諸多民營企業“來去匆匆”，成為曇花一現的“流星企業”。據中華全國工商業聯合會《中國民營企業發展報告》藍皮書所述，全國每年新增15萬家民營企業，但與此同時卻有10萬多家民營企業倒閉。民營企業中的60%在5年內破產，85%在十年內倒閉，平均壽命只有2.9年。造成這種現狀的原因有許多種，其中不乏宏觀環境的因素，但更多的是源自民營企業內部的管理機制。越來越多的資料顯示，不能有效地進行人力資源管理，是這些民營企業陷入困境，步履維艱，難以持續發展的最重要原因之一。因此，對我國民營企業人力資源管理現狀進行探討和分析，具有十分重要的現實意義。

民營企業必須持續打造屬于自己的核心競爭力，才能在瞬息萬變的市場競爭中始終處于主導地位，為企業的生存和發展贏得空間和機遇。核心競爭力包括企業文化競爭力、決策管理競爭力、反饋修正競爭力。企業文化競爭力主要指企業的夢想，具體化為企業的信仰追求、精神支柱、愿景目標等；決策管理競爭力主要指企業的步伐，具體化為企業中短期目標、企業運營流程、階段性考核評估等；反饋修正競爭力主要是指企業對于外部宏觀環境及內部微觀環境發生的變化能及時迅速反饋，反饋信息能及時有效地得到分析處理并形成改良方案，改良方案能快速有效地加以落實，從而形成良性循環，以支持企業的可持續發展。以上所述的各項競爭力，只有在合理有效的人力資源管理前提下，才能實現，因此，人力資源管理在一個企業中占有核心的地位，民營企業更是如此。

一個企業應該采用什么樣的人力資源管理模式，取決于企業的規模程度和發展階段。民營企業在其整個生命過程中，要經歷以下4個階段：初建期、成長期、成熟期、衰退期。不同時期的規模程度、企業目標、機構設置等都有很大區別，因此，人力資源的管理模式也不能始終如一，需要根據企業不同階段的特點，來調整企業的人力資源管理模式。

1 初建期的企業

處于初建期的民營企業，規模小、資源有限，但人員結構簡單、目標明確、企業反應敏捷、決策迅速、執行力強，具有強大的“凝聚力”和“向心力”。

此階段的民營企業，每個崗位配備的人員通常能力強、思維敏捷、有擔當，能獨擋一面，此時企業的人力資源管理側重點主要有以下幾點：

（1）充分了解每位員工的性格特點、能力水平，最大限度地揚長避短，充分發揮每位員工的優點，使團體合力達到最大。

（2）及時洞察企業的發展速度及發展瓶頸，隨時關注企業人財物的配比是否恰當，制定長遠的人力資源規劃。

（3）把握企業的發展節奏，選取切合的時機，逐步轉變人力資源管理模式。

2 成長期的企業

企業在順利度過初建期的適應后，將迎來自己的“成長期”。處于成長期的企業，規模不斷擴大，擴大過程中許多潛在的問題不斷暴露，企業的管理體系需要不斷調整，其靈活性不斷降低，可控性不斷增強。

此階段的民營企業，每個部門已不再只有一名獨擋一面的能人，通常每個部門有3～5名員工，企業各個層面上的工作量均需分工協作，且各個層面上的工作環環相扣，此階段的民營企業，需要一套科學有效的管理體系來規范管理企業的人財物，人力資源管理的側重點需要放在以下方面：

（1）設立簡明有效的組織機構及管理流程。

（2）建立有效可行的考核制度，并確保制度的執行力。

（3）及時反饋和分析現行制度在貫徹執行過程中出現的問題，隨時調整，建立一套適合于本企業的行之有效的管理體系。

（4）在企業成長期的發展過程中，分析并確立管理體系中的關鍵點，建立企業長遠發展的管理鋼架。

3 成熟期的企業

企業經過高速發展的成長期之后，便會進入一種相對穩定的成熟狀態，即進入成熟期。這個階段的企業管理鋼架明晰，管理體系健全，操作過程流暢，各環節相互協調、相互制約得當，步調穩妥，企業的靈活性和可控性達到最佳契合點，是一種理想的運行狀態。

此階段的民營企業，其組織結構及管理體系極其成熟，公司內部各層面人員規模相對穩定，人員的流動率低，人員晉升困難。企業的長遠發展，主要是依靠企業的整體實力和規范化的機制，企業內部的創新意識開始下降，企業活力開始衰退。

4 衰退期的企業

處于衰退期的企業，市場份額開始下降，銷售遞減，費用緊張，開支捉襟；人心不穩，優秀員工不斷流失，加劇了企業的衰退。如何留住這部分人才是那些正在走下坡路的公司需要正視的問題。

當民營企業進入衰退期時，企業的戰略重點便專注于戰略轉型，實現二次創業，這是民營企業能否再創輝煌的關鍵轉折點。這個時刻，企業需要審時度勢、自我剖析、尋找突破，高度重視企業運營構架重建及崗位人員配備，在轉型中隨時調整，以期達到企業平穩起步。

民營企業的4個階段，是一個周期，在這個周期里，人力資源管理要根據企業不同階段的需求特點，不斷變化、不斷調整，使人力資源管理與企業的戰略管理、財務管理等相輔相成，建立起符合企業發展規模和特點的企業管理體系。

如何建立適合的人力資源管理體系呢？

人力資源管理的目標是人事相宜，人盡其才，才盡其用，最大限度地發揮人力資源的作用。要想在民營企業內充分發揮人力資源管理的作用？必須遵循以原則：

（1）量才使用原則：企業崗位有層次和種類之分，每個人也具有不同水平的能力，崗位人員的配置，應做到每一個人所具有的水平與所處的層次和崗位的要求相對應。

（2）揚長避短原則：人的能力發展是不平衡的，其個性也是多樣化的，每個人都有自己的長處和短處，要根據每位員工的優勢來確定合適的崗位，最大限度發揮其優勢。

（3）內部提拔和外部補充相結合原則：建立內部人才資源的開發機制，使用人才的激勵機制，一方面預防企業的人才外流，另一方面給有能力的人提供機會與挑戰，讓員工和企業一起成長，是促成公司發展的動力。同時，及時彌補企業薄弱環節的人員力量，為企業的發展補充新鮮血液。

正確的人力資源管理體系，將為民營企業的發展提供強有力的內部動力，將實現人力資源的供需平衡和優化配置，從而保持民營企業的各項競爭優勢，實施企業戰略目標，為民營企業的可持續發展提供牢靠的基石。