淺談困難企業如何留住人才

徐向連

（太原市市政工程總公司第一工程公司，山西 太原 030001）

企業間的競爭，說到底就是人才的競爭。對于優勢企業來說，吸引人才、留住人才并非難事。而困難企業由于生產經營過程中的各個環節都相對薄弱，因而對于各類人才的需求遠比優勢企業更為迫切。但是，由于企業生產經營狀況不佳、經營效益較差、職工收入相對較低，困難企業對于人才的吸引力便大為降低。這樣便形成了一個惡性循環，企業最終會因此而斷絕生路。那么，困難企業怎樣才能留住人才呢？

1 從始至終保持與員工的有效溝通

企業生產經營困難，使企業內部一些潛在的問題開始表面化，一些原本可以化解的矛盾可能激化，這就一定程度地影響了企業內部勞動關系的和諧穩定。比起那些冷冰冰的財務數據，來自員工的反饋意見更加值得企業重視。有3種方法能夠幫助企業找到員工的真實反饋。

（1）各個部門定期召開會議，會上任何一個員工都可以暢所欲言地提出問題和建議，公司的高層領導則會分別參加會議。更重要的是，會議并不僅止于此，管理層和相關部門還要針對會上提出的問題，制定解決方案并且執行，在下次的會議上向員工通報解決情況，并且繼續了解反饋。

（2）企業建立信箱或者員工熱線。比起面對面的交流，有些員工更傾向于隱蔽或者匿名的方式，尤其是一些比較敏感的問題，企業信箱或者員工熱線成為很好的方式。不過，企業對員工反饋的再反饋也相當重要。如果企業僅僅把這個方法當作道具，而不是熱衷于從員工的回饋中發現問題并且努力改進，企業信箱以及員工熱線就會流于形式而失去實效，最多成為員工發牢騷的窗口。

（3）有一種更為專業和系統的尋求員工反饋方法，那就是員工調查。采用問卷調查的方式，企業可以系統地知道員工的各項意見，大到企業戰略愿景、價值觀，小到員工敬業度、內部氛圍、員工歸屬感等等。系統地了解員工對企業的想法，員工調查是比較適合的方式。不過，采用員工調查需要注意的是，調查問卷的設計至關重要，如果問題設計的模棱兩可，員工就難以回答，最好聘請專業的調查公司。另外一點，對于收集來的反饋，企業再反饋仍然重要。同時，在這些方法實施之后，一項基礎工作十分重要——企業需要花長時間來塑造內部開明的溝通氛圍，這是員工反饋意見真實度的有力保障。它不僅能夠提高員工的滿意度、忠誠度和人際關系，而且還能改進生產程序和工作環境，從而為企業帶來更高的生產效率和利潤。

2 企業對員工歸屬感的培養

企業生產經營困難，職工收入有所減少，影響了職工的積極性，同時也使職工歸屬意識降低，特別是那些有一技之長的技術人員，另攀高枝的思想便會抬頭。員工的歸屬感對企業的發展尤為重要，能否使員工產生歸屬感，是贏得員工忠誠，增強企業凝聚力和競爭力的根本所在。

歸屬感體現為一種滿意度，工作滿意度高的員工會對工作保持積極的態度，表現為工作高度投入、主動性強、工作效率較高；對工作不滿的員工則會對工作持消極的態度，如推卸責任，逃避承擔更多工作。適度挑戰性的工作、公平的報酬、支持性的工作環境、融洽的同事關系都是影響工作滿意度的決定因素。深層挖掘歸屬感的內涵，可以看出它不僅僅是一種滿意度，更表現為一種團隊意識、創新精神的發揮以及主人翁意識、個人能動性的體現，是員工價值觀和企業價值觀的高度統一。只有當員工的個人價值觀和企業的價值觀得到了某種程度的高度統一，員工感到自己的理想能與企業的實際結合起來，才會有事業成就感、有與企業一起發展的渴望，才使員工有理由相信，自己的價值會在企業的運營中得到實現，才能使員工決心將自己融入到企業中去，以企業的利益為自己行為的導向，歸屬感才會隨之產生。當企業有經營困難時，有歸屬感的員工更能不離不棄、共渡難關。員工對在現代企業中，營造一個融洽、穩固的合作關系就變得越來越重要。員工愿意留在團隊，不會接受外界的游說，是因為他們與上級和同級之間已建立了一種牢不可破的融洽的合作關系，他們擔心在其它公司很難或根本無法構建這種關系。

3 發揮人力資源管理優勢

企業生產經營困難，職工的合法權益可能會由于經濟能力所限而不能完全兌現，加之行政領導面對來自各方面的壓力，難免有時性情急躁，處理問題缺乏周密、冷靜，從而使干群間缺乏應有的信任、理解和配合。在這種情況下，加強企業思想政治工作，便顯得更為重要和迫切。困難企業的思想政治工作，首先必須化解情緒，調動職工的積極性。應采取多種形式，對廣大職工進行廠情、國情教育，使廣大職工認識到，在建立社會主義市場經濟體制的過程中,一些企業生產經營發生困難是必然現象，不斷增強職工的心理承受能力。同時也要實事求是地分析企業存在的其它問題和原因，消除職工的誤解和困惑。其次，作為人力資源管理人員，要站在他們的角度多想想，甚至被誤解，被作為發泄的對象都是可能的。在做到這種迫不得已的事情的時候，要和工會聯合起來，積極取得工會的支持。通過適當途徑讓員工了解到當前的經濟形勢，如果不能很準確的解釋和宣導一些信息，可能會造成不必要的心理恐慌。要讓員工定心、安心工作。同時，在巨大的危機面前，也有難得的機會。很多企業的人力資源平時抱怨企業的文化不好，員工不團結，缺乏合作和緊迫感，而此時，如果能處理得當，恰是改善企業文化的好時機。通過發動廣大員工的參與，以溝通、訪談、討論以及自省等多種方式，疏通員工心理，凝聚人心，振奮斗志，群策群力，理解和支持公司的決策和發展，更具有創新和自律的意識，體現在工作中，也會帶來不錯的效果。而且，在這場危機中，如果處理得當，也正體現了人力資源在企業中的不可多得的價值！

對于主動或被動離開公司的人，我們建議企業最好對他們進行一次離職面試。離職面試之所以重要，主要有2個原因：①能為企業尋找替代者提供有價值的信息；②能夠找到促使優秀員工離開公司的不利因素。導致員工離職的原因有很多，從工作環境、日常工作或不合理的補貼到松散的管理制度、搖搖欲墜的企業道德觀、低落的員工士氣或令人窒息的合作伙伴。因此，非常有必要對即將離職的員工進行一次坦誠的交流，以便找到他們放棄這份工作的真正原因。在離職面談中保持中立者的身份有助于你了解員工們的真實想法。受訪者也應該被提前告知，他們的意見不會對他們自身的處境產生任何影響，而是會用來幫助公司改善工作環境、提高員工忠誠度和招聘新員工。你做好那些即將離職的員工有可能會把離職面試變成批判大會的準備。在這種情況下，最好能讓他們先發泄一會，然后再把面試過程轉入正軌，問他們應該如何解決這些問題。最后，面試官應該把自己當天的筆記整理成一份報告，并隱去員工的姓名，只討論公司存在的問題。

有了以上一系列舉措，使職工在企業困難的情況下仍能感受到企業的關懷、信任、尊重，以及企業努力為他們營造的公平、融洽的工作環境，融合成一個共同追求、共同發展的團隊，從而使員工感受到工作單位就如同一個大家庭一樣，與企業同呼吸、共命運，充溢著家庭式的溫暖感和歸屬感，減少了人才的流失，使職工對企業充滿了希望，工作更有動力。