個體和組織干預對臨床護士工作疲潰的影響評價

黃雪珍

黃雪珍:女，本科，主管護師，護士長

近年來，有關臨床護士工作壓力的研究越來越多，而由工作壓力所導致的工作疲潰也越來越嚴重。臨床護士由于承擔著病人護理服務的提供者、健康教育者，同時也是醫囑的實施者、核對者，臨床護理工作繁重，會造成臨床護士出現工作疲潰感，進而影響其心理健康和軀體健康［1－3］。本文分析了個體干預和組織干預相結合的方式對臨床護士工作疲潰的影響，以此為今后對臨床護士心理干預提供借鑒，現報道如下。

1 對象與方法

1.1 研究對象

以我院29名臨床護士為研究對象。采用隨機數字法將其分為對照組和干預組，其中對照組15例，干預組14例。對照組平均年齡(32.5±4.7)歲。平均工作年限(10.5±5.4)年。護士7例，護師4例，主管護師4例。學歷:大專11名，本科4名。已婚10名;干預組平均年齡(31.2±5.1)歲。平均工作年限(10.9±6.2)年。護士6例，護師4例，主管護師4例。學歷:大專11名，本科3名。已婚10名。兩組在年齡、工作年限及職稱、學歷、婚姻狀況等方面無顯著性差異，具有可比性。

1.2 研究工具

目前，對于工作疲潰感進行測量的主要工具有Maslach工作疲潰感量表(MBI)、Maslach工作疲潰感通用量表(MBIGS)、倦怠調查表BM等。本研究采用國內李永鑫等的工作倦怠量表(CMBI)進行測量。CMBI包括耗竭、人格解體、成就感降低共計3個維度［4］。量表條目均采用7點記分法，其中“1”表示完全不符合，“7”表示完全符合。CMBI除可以利用直接得分外，還可以劃分為重度疲潰、中度疲潰、輕度疲潰和零疲潰4個水平。

1.3 干預措施

本研究探討個體干預與組織干預相結合的方式對于臨床護士工作疲潰的影響。主要干預措施分為個體干預和組織干預兩方面。在個體干預方面，參考Kabat提出的MBSR干預模式，注重護士自我對于工作的關注及自我調節。通過個體干預讓臨床護士對護理工作有深刻的理解，通過科室或本院老護士的榜樣進行個體干預。而對于工作年限較久的護士則注重其對自身應對能力的提高，開展護患溝通技巧學習班，提高其在工作中處理護患關系的能力，樹立積極的應對觀念，實現對工作疲潰的自我調節。在組織干預方面，結合優質護理工作，合理進行工作排班，科學配置已有的人力資源，減輕臨床護士的工作壓力，并積極開展先進工作者評選活動，通過激勵臨床護士參與科室護理質量的提高，在全科室形成積極工作的氛圍。

1.4 資料收集與統計學分析

資料收集由經過統一培訓的責任護士完成，資料收集分別于干預前、干預后6個月完成。將資料整理、編碼后錄入SPSS 18.0統計軟件進行統計學處理和分析。對兩組疲潰程度比較采用獨立樣本Wilcoxon秩和檢驗，計量資料的比較采用 t檢驗。α =0.05。

2 結果

2.1 兩組干預前工作疲潰感現狀

在全部研究對象中，重度疲潰者2例，中度疲潰者7例，輕度疲潰15例，零疲潰5例。兩組臨床護士在干預前工作疲潰總得分及各維度得分、疲潰程度方面無顯著性差異，具有可比性，見表1。

表1 兩組臨床護士干預前工作疲潰感比較

2.2 兩組干預前后工作疲潰感得分差值比較

干預前后疲潰感得分差異比較結果顯示，兩組在總分及耗竭、成就感降低的差異具有統計學意義，而在人格解體維度變化差異無統計學意義，見表2。

表2 兩組干預前后工作疲潰感得分差值比較 (±s)

表2 兩組干預前后工作疲潰感得分差值比較 (±s)

變量 對照組(n=15)干預組(n=14) t值 P值工作疲潰感總分1.2 ±0.3 9.3 ±1.4 3.142 0.001耗竭 0.3 ±0.1 4.5 ±0.7 3.047 0.004人格解體 0.5 ±0.1 0.9 ±0.2 1.304 0.058成就感降低0.9 ±0.2 4.1 ±1.1 3.002 0.014

3 討論

3.1 臨床護士工作疲潰感現狀分析

工作疲潰感是一種精神或軀體上表現為對工作漸漸厭倦冷淡，嚴重者會離開工作崗位或更換工作，常于一段時期的慢性工作壓力產生，且這種工作壓力通常是無法緩解的，工作疲潰感的長期存在會影響臨床護士的工作熱情和職業發展，有時會引起軀體疾病，同時還會對科室護理質量產生消極影響［5］。本研究結果顯示，在全部研究對象中，零疲潰5例，僅占全部研究對象的18.2%，輕度疲潰15例，占全部研究對象的52.7%，中度疲潰者7例，重度疲潰者2例，提示臨床護士工作疲潰感問題較嚴重，需引起管理者足夠的重視。

3.2 個體和組織干預對臨床護士工作疲潰的影響分析

臨床護士工作疲潰感問題并非是臨床護士個體單方面引起的，與其工作環境等密切相關［6］。本研究采用個體干預與組織干預相結合的方式，在個體干預方面，參考Kabat提出的MBSR干預模式，該模式強調個體對于工作疲潰的自我調節，而在組織干預方面，注重合理排班，科學配置已有的人力資源，實行激勵管理政策。本研究結果顯示，干預6個月后，對照組臨床護士在總分及3個維度得分無顯著變化，而干預組在CMBI總得分及耗竭、成就感降低維度得分均顯著降低。同時，兩組干預前后得分差異配對檢驗顯著，兩組在總分(P=0.001)及耗竭(P=0.004)、成就感降低(P=0.014)的差異具有統計學意義，提示個體干預與組織干預相結合的干預形式對于臨床護士耗竭、成就感降低的作用顯著。但需注意的是，干預前后兩組在人格解體維度變化差異無統計學意義，提示人格解體維度變化需要更長時間或是需要探討對于人格特征等工作疲潰影響的中介變量更有效的干預措施。

［1］蔡玉紅，賴 娟，張 瓊.護士長工作疲潰感及其應對方式的相關性研究［J］.護理管理雜志，2010，10(6):398 －399.

［2］魏 霞，王志穩.“三甲”醫院分診護士工作滿意度與疲潰感調查［J］.中國護理管理，2009，9(4):50 －52.

［3］Cohen－Katz JI.The effects of mindfulness－based stress reduction on nurse stress and burnout［J］.Holistic Nursing Practice，2004，11:302－308.

［4］李永鑫.工作倦怠問卷(MBI)簡介［J］.環境與職業醫學，2004，21(6):506－507.

［5］萬翠娥，柯琳紅，林 艷.管理支持對護士工作疲潰感的影響［J］.中國實用護理雜志，2008，24(7):57 －58.

［6］王亞男，吳美福.護士工作疲潰感研究現狀及應對措施［J］.護士進修雜志，2008，23(24):2233 －2237.