國企高管薪酬管理存在的問題及對(duì)策研究

苑英艷

（西山煤電，山西 太原 030200）

1 國企高管薪酬管理現(xiàn)狀

1.1 國企高管薪酬水平與普通員工差距過大

我國現(xiàn)行國企高管的薪酬制度是2002年由國資委制定的，即推行國企高管年薪制，規(guī)定高管年薪不得超過職工平均工資的12倍。不過，這一薪酬管理制度并沒有得到很好的執(zhí)行，隨著中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和國企贏利的增長，這一數(shù)字早已被突破，國企高管的薪酬與職工平均工資的控制比例已超過12倍，有的甚至已嚴(yán)重超過12倍。

1.2 國企高管薪酬已超民企，差距不斷拉大

2006年國有控股上市公司高管薪酬水平已超過民企，具體指國有企業(yè)的最高年薪均值、董事長、總經(jīng)理、董秘和財(cái)務(wù)總監(jiān)等核心高管的年薪均值均首次高于民營企業(yè)。2007年，國有控股上市公司的最高薪酬平均為57.4萬元，與民營控股上市公司之間的差距進(jìn)一步拉大了，高了近30%。但是這樣是不太合理的，因?yàn)樵S多民營企業(yè)的負(fù)責(zé)人他們承受的責(zé)任、壓力并不比國企負(fù)責(zé)人少，但是他們承受的風(fēng)險(xiǎn)卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)地大于國企負(fù)責(zé)人。民營企業(yè)負(fù)責(zé)人的收入則是完全按照市場化的準(zhǔn)則，按照企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和管理者的管理績效，市場變幻莫測，民營企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬有時(shí)會(huì)得不到保障。

1.3 國企高管的薪酬構(gòu)成、激勵(lì)約束現(xiàn)狀

國企高管在2002年以前仍是采用傳統(tǒng)的工資體系，即基本工資、年度獎(jiǎng)金、福利。當(dāng)前國際上公司高管的薪酬構(gòu)成都比較規(guī)范，即基本工資、年度獎(jiǎng)金、長期激勵(lì)計(jì)劃和福利計(jì)劃。自2002年起，中國開始推行國企高管年薪制。年薪包括基本年薪和風(fēng)險(xiǎn)年薪，年薪制并沒有對(duì)高管的長期激勵(lì)做明確的規(guī)定，主要還是側(cè)重短期激勵(lì)，這樣就不能對(duì)國企高管達(dá)到很好的激勵(lì)約束作用。

2 國企高管薪酬管理存在的問題

2.1 國企高管自定薪酬，與企業(yè)經(jīng)營績效不掛鉤

薪酬必須與業(yè)績掛鉤，業(yè)績是確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)，這是市場經(jīng)濟(jì)的基本規(guī)則。現(xiàn)在的問題是，我國對(duì)國企負(fù)責(zé)人的績效考核評(píng)價(jià)體系還沒有真正建立起來。

對(duì)國企高管的績效考核應(yīng)由代表國家（出資人）行使權(quán)力的人員組成的機(jī)構(gòu)來進(jìn)行，但實(shí)際情況是企業(yè)并沒有建立相關(guān)的機(jī)構(gòu)，績效考核成為一種形式并被高管加以利用作為自己為自己制定高薪酬的佐證。很多國企高管的薪酬制定與企業(yè)績效嚴(yán)重的不掛鉤，有的企業(yè)效益很好，但高管的收入并不高；有的企業(yè)連年虧損，可高管的收入則高達(dá)百萬甚至千萬元。

2.2 國企高管的薪酬構(gòu)成不合理，缺乏長期激勵(lì)

合理的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是短期激勵(lì)與長期激勵(lì)有效結(jié)合的產(chǎn)物，其宗旨就是要為企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)而服務(wù)。國外成熟市場實(shí)踐證明，提高長期激勵(lì)性薪酬的比例能最大限度地調(diào)動(dòng)管理者進(jìn)行戰(zhàn)略管理的積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展。發(fā)達(dá)國家經(jīng)過長期市場運(yùn)作，高管的薪酬構(gòu)成已較為規(guī)范，包括基本工資、年度獎(jiǎng)金、長期激勵(lì)計(jì)劃和福利計(jì)劃4個(gè)部分，且大多數(shù)發(fā)達(dá)國家或地區(qū)企業(yè)高管的薪酬構(gòu)成中的長期激勵(lì)部分已占據(jù)了較高的比重。

2.3 國企高管的薪酬管理缺乏內(nèi)部監(jiān)督與外部約束，有失社會(huì)公平

國企高管的薪酬管理缺乏內(nèi)部監(jiān)督，很多國企高管自定薪酬，國家有關(guān)機(jī)構(gòu)或部門的審批只是一個(gè)程序，沒有對(duì)他們進(jìn)行有效的監(jiān)督，才使高管自作主張自定薪酬，而且除了自己給自己定工資的權(quán)利，還可以自由地按照“與國際標(biāo)準(zhǔn)接軌”滿足自己的高薪資愿望。所以，企業(yè)內(nèi)部沒有代表出資人行使權(quán)力的機(jī)構(gòu)的建立，就不能對(duì)國企高管進(jìn)行有效監(jiān)督和管理，而國家機(jī)構(gòu)或部門缺乏對(duì)高管的統(tǒng)籌管理，使高管的薪酬管理缺乏規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)，造成國企高管之間的收入形式多樣化，地區(qū)、行業(yè)性差距很大，有失社會(huì)公平。

3 國企高管薪酬管理體系改進(jìn)的建議思考

3.1 國企高管薪酬管理體系改進(jìn)的基本思路

現(xiàn)在大家一提到國企高管薪酬，想到的就是薪酬過高，但并不是所有的國有企業(yè)高管的薪酬都過高，只是一些壟斷性國企和金融類國企的高管薪酬過高，有些地方國企高管的收入根本不高，所以我認(rèn)為國家和企業(yè)要做的是如何順應(yīng)市場形勢的變化來對(duì)國企高管的薪酬管理體系進(jìn)行市場化變革，這才是解決問題的根本。此外，由于我國國有企業(yè)的情況較復(fù)雜，需要區(qū)分不同類型的情況，分類制訂其高管的薪酬管理制度。

3.2 建立完善的國企高管薪酬激勵(lì)約束機(jī)制

目前許多發(fā)達(dá)國家企業(yè)高管的薪酬構(gòu)成都比較規(guī)范，即基本工資、年度獎(jiǎng)金、長期激勵(lì)計(jì)劃和福利計(jì)劃，各部分的薪酬激勵(lì)效果不一樣，見圖1。

圖1 薪酬激勵(lì)機(jī)制示意圖

長期激勵(lì)對(duì)高管不僅有激勵(lì)，更有約束作用，可以很好的避免高管的短期行為，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展。據(jù)了解，美國公司高層管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)中屬長期激勵(lì)部分在2003年已達(dá)到51%。所以，我認(rèn)為國家可以考慮對(duì)頒布的《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》作必要的調(diào)整，健全國企高管的年薪制，將福利和長期激勵(lì)納入薪酬管理范圍，特別是要建立適合中國企業(yè)特點(diǎn)的長期激勵(lì)機(jī)制。

3.3 加強(qiáng)對(duì)國有控股上市公司高管的內(nèi)部監(jiān)督與外部約束

高管自定薪酬、各地區(qū)各行業(yè)高管薪酬差距過大，已嚴(yán)重的不能體現(xiàn)社會(huì)的公平，特別是一些金融類國有控股上市公司高管薪酬過高已引起社會(huì)輿論的強(qiáng)烈譴責(zé)。出現(xiàn)這一現(xiàn)象，與國家對(duì)其缺乏監(jiān)督、社會(huì)公眾缺乏對(duì)其約束有不可避免的聯(lián)系。所以我認(rèn)為，要想實(shí)現(xiàn)高管薪酬的合理公平，需要國家有關(guān)機(jī)構(gòu)或部門與社會(huì)公眾的共同努力。