試論新媒體時代以博客為載體的員工參與模式

●杜慧

■責編 李志軍 Tel:010-88383907 E-mail：lilearing@163.com

日本著名企業家松下幸之助說過：“領導者再強，但員工冷漠仍難以推動工作，必須設法使每個人都自認為自己是負責人。”這就要求組織要創造條件和環境，讓員工參與到組織的管理中，以更好地調動員工的積極性，促使員工目標與組織目標保持一致，提高員工的價值感和滿意度。員工參與管理的形式和模式多種多樣，在不同的組織環境、組織架構、溝通方式下，參與的深度和廣度差異很大。員工參與管理的深度由低到高依次為知情、建議、協商、監督和共決。知情和建議屬于較低層次的參與，而監督和共決屬于高層次的參與。影響員工參與的因素是多方面的，既有個人因素、能力因素、人口特征因素、參與意愿等員工層面的因素，也有組織氣氛、組織規模、組織文化、組織收益、組織結構、組織制度等組織層面的因素，還有領導者風格、領導者態度等領導者層面的因素。在現有的組織架構和管理模式下，如何尋求員工參與管理的突破，是當今組織最高管理層急需解決的問題。

博客、微博等信息工具的出現為員工參與提供了新的、更加便捷的平臺。組織最高管理層可以建立個人博客，不定期發布領導行程、領導對組織發展的思考、組織發展狀況或問題，激發員工通過領導博客了解組織、與領導交互、參與組織管理。以博客為載體的員工參與模式將更便于組織最高領導層與員工之間的溝通與交流，通過博客留言更好地了解員工的心態、組織底層存在的問題，以便及時糾正與組織發展目標相背離的運行路徑。那么，這種新信息時代的員工參與模式包括哪些內容，具有哪些特點，需要哪些前提條件，與傳統模式有哪些區別，是本文要解決的問題。

一、模式建立的理論基礎

在經濟全球化、社會網絡化的當今時代，人力資源日益成為組織價值創造的關鍵資源。“進入權”理論認為，當今新型組織的關鍵資源發生了變化，物質資本重要性下降，人力資本在創造價值過程中扮演越來越重要的角色，全球競爭的加劇也使得知識型員工成為組織競爭力提升的重要來源。因此，組織必須重視員工尤其是知識型員工的利益和作用。

組織對員工的多層次、多元化激勵，表明組織對員工的高度重視，可以提高員工的積極性和工作效率。激勵理論認為，勞資雙方積極的合作能夠使他們各自的財富達到最大化，同時認為在那些提供工人參與管理機會的組織，其生產效率可能會更高。由此看出，員工參與組織管理能夠起到激勵作用。

員工參與組織管理是有前提條件的，需要組織具備民主的治理環境，尤其是組織最高管理層對員工參與的重視和推動。學習型組織理論認為，平等的成員關系、民主的交流氛圍已不再僅僅是協調利益矛盾、激勵員工努力工作的管理手段和權宜之計，而是組織能否有持續競爭優勢的重要基礎。

當前，員工參與組織管理的方式主要有分享決策權、代表參與、員工持股，而這些方式都對組織的民主環境、決策方式、組織結構有較為嚴格的要求。對于缺乏這些前提條件的組織，如何引導員工參與組織的管理和決策是當前需要研究的前沿問題。筆者認為，以博客為載體的員工參與模式能在一定程度上解決這一問題。

二、模式的主要內容與特點

1.模式的內容

博客（blog）是一種由個人在第三方博客網站上開通的、由個人管理、不定期發布新文章的網站。如圖1所示，以博客為載體的員工參與模式的主要內容包括：（1）組織最高領導者在第三方博客（如新浪博客）上申請建立個人博客網站，并經常發布信息、發起討論；（2）組織最高領導者將博客地址告知每一位員工，并鼓勵員工參與討論；（3）員工匿名在領導者博客上留言評論或提供信息；（4）組織最高領導者及時審閱員工留言，爭取對每一條留言給予回復，對存在不滿情緒的員工給予安撫，對提出決策參考意見的員工給予鼓勵；（5）組織最高領導者定期組織召開管理層會議，討論員工提供的管理決策意見，解決員工反映的問題；（6）組織最高領導者要將管理層會議討論的結果及時發布在博客上，讓員工切實感受到通過博客參與組織管理的效力，進一步提高員工參與的積極性；（7）當員工的滿意度提升后，會通過與組織外人員（網友）的意見交互，參與到組織宣傳、推廣的工作中，在一定程度上可以提升組織的知名度和影響力。

以博客為載體的員工參與模式的成功運行是有前提條件的，缺少其一這種模式就很難持續運轉。這些條件包括：（1）最高領導者對博客有充分的認識，并愿意將其作為與員工溝通的平臺；（2）最高領導者應是民主型領導，注重傾聽和參考員工的意見和建議；（3）最高領導者擁有較為充足的時間管理和運行博客，持續發布博文，及時回復博客留言；（4）博客上反映的問題在現實中給予及時反饋。在該模式中，領導對博客內容具有選擇權和決定權，從而避免了組織秘密的泄露。

2.模式的特點

概括來說，以博客為載體的員工參與模式具有以下幾個特點：（1）匿名性。也就是員工憑借著一個代號就可以暫時隱匿部分或全部在真實世界的身份和特征在最高領導者博客上留言，這樣在一定程度上可以降低員工反映問題的風險；（2）廣泛性。在最高領導者博客上，員工既可以參與討論組織重大決策，也可以反映組織運行中存在的各種問題，還可以為組織發展提出建議；（3）互動性。最高管理者發布組織信息或決策討論后，組織員工參與討論或反映問題，然后最高管理者及時回復員工留言，并及時開會討論員工留言中反映的問題或提供的決策建議，在現實中對員工意愿給予及時回復，從而增強了最高領導者與基層員工的互動；（4）深入性。員工通過最高領導者博客及時了解組織的近期決策、管理動態等，最高管理者通過博客留言可以知曉組織發展中存在的問題，以便及時完善管理制度，另外最高管理者可以將員工意見作為重大決策的參考，那么員工通過博客不僅獲取了知情權和建議權，也獲得了協商權、監督權和共同決策權；（5）直接性。在組織架構中，員工與最高管理者間隔很多層級，很難也不敢向最高管理者反映基層問題，更是很難參與到最高管理層的決策中，而博客平臺可以縮短員工與最高管理者之間的距離，讓員工直接參與組織的管理和決策；（6）開放性。高層領導的博客是一個開發的平臺，不僅組織員工可以參與討論，組織外人員也可以進行留言交流，外部人員的加入和監督能夠促進組織內部問題的解決。

3.與傳統模式的區別

以博客為載體的員工參與新模式是相對傳統模式而言的。從國內外傳統的員工參與模式來看，基本都是員工依托一定的組織參與組織的管理活動。而以博客為載體的員工參與新模式是員工以個體的形式自愿參與組織管理。本文從參與方式、組織形式、參與的公開性、參與廣度、參與風險、領導認同、參與效果、參與效率等8個方面探討了兩種模式的區別，如表1所示。

三、案例分析

本文在理論探討的基礎上，以某企業型研究院為例，進一步說明這種模式能夠發揮的效能和存在的前提條件。該研究院是一以知識型員工為主的單位，內部層級結構多，領導高度集權，小團體主義盛行，利益分配不公平，員工缺少參與決策的機會和權利，導致基層領導和員工之間的矛盾尖銳，工作效率低。2009年末，新院長上任后，通過深入調研發現從基層領導難以獲取有效信息，而員工又不敢向領導說出真實情況。為了打破這種局面，新院長決定在院網站開通個人博客，運行一段時間后發現這種方式并不可取，原因在于員工擔心個人留言被監控而招致基層領導的報復，所以不敢在院長的博客上留言。對此，新院長決定采取第三方博客平臺開通個人博客，可以確保員工參與的匿名性，在一定程度上調動了員工參與的積極性。據統計，自2010年以來共發表博文151篇，主要涉及工作展示、工作設想和計劃等；留言1239個，并呈現出由少到多，又由多到少的趨勢。分析認為，員工從最初的不敢留言到積極留言反映問題，而當反映的問題逐漸得到解決后員工的滿意度不斷提升，留言逐漸減少。

最高領導者通過博客了解的問題，在現實中及時召開會議進行解決。例如，有員工留言反映院網站設計過于傳統、網站缺少英文相關內容、內容更新過慢等問題，院長了解此情況后第二天就召開了專題會議，會后員工的問題得到很好的解決。可以看出，博客已成為該單位最高管理者了解員工情感和滿意度的工具，也是員工了解單位情況的窗口，更是員工參與管理和決策的平臺。

廣泛的員工參與對于提高組織效率、改善領導和員工的關系具有重要意義。本文提出的以博客為載體的員工參與模式還處于發展階段，仍有一些不完善的地方，需要根據實踐應用的情況對模式及時進行修正。

圖1 以博客為載體的員工參與模式

表1 員工參與新模式與傳統模式的區別

1.劉偉等：《探析員工參與管理模型構建》，載《中外組織家》，2007年第2期。

2.李志等：《員工參與的研究文獻述評》，載《人才資源開發》，2007年第6期。

3.Raghuram G.Rajan,Luigi Zingales.The Firm as a Dedicated Hierarchy:A Theory of the Origins and Growth of Firms[J].The Quarterly Journal of Economics,2001,(116).

4.Cable&Fitzory.Production Efficiency,Incentive and Employee Participation:Some Preliminary Results for West Germany,Kyklos 33,1980,p100-121.

5.沈從瑋：《西方管理學視角下組織經濟民主理論的發展》，載《經濟問題探索》，2010年第3期。

6.姜信成：《通化化工組織員工參與管理模式研究》，長春理工大學碩士論文，2009年。