組織變革中員工態度和行為的管理研究

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■責編 王 陽 Tel:010-88383907 E-mail：yeanling@2911.net

隨著市場競爭壓力的增強，并購、重組、裁員、制度革新和技術創新等組織變革日趨頻繁。然而，變革會受到各種因素的影響，員工對變革的（負面）態度和行為是其中最重要的之一。Conner和Patterson（1982）指出，員工缺乏承諾是組織變革失敗的最普遍原因。為此，本文側重人格視角，探討人格如何影響變革態度和行為問題，并對組織的變革管理實踐提供建議。

一、研究背景和相關概念

（一）研究背景

近年來，關于組織變革的理論研究有很多，但大多數從組織的戰略、財務狀況和外部環境如何影響變革的采納及實施過程等宏觀角度出發（Judge et al.，1999；Herscovitch&Meyer，2002）。 當然，一些研究者也提倡從個體角度開展研究（如Bray，1994；Wanberg&Banas，2000）。有關員工變革態度和行為的理論模型正是基于這一視角提出的，而從人格角度預測變革態度和行為則更符合個體差異的觀點。

在相當一段時間內，研究者理解人格對變革態度和行為的影響都缺乏一定的系統，主要表現在僅僅考察一或兩個人格變量對變革態度和行為的影響。這樣做可能存在的問題有兩個方面：第一，考察少數人格變量時，相對其它人格特征的預測強度無法考察；事實上，在大多數情況下，不是一項人格特質而是員工在多種人格特質上表現出的總體形態影響到他們的變革態度和行為。第二，由于不同研究中所包括的人格變量相似又不相同，最后造成各研究結果無法互相比較或者相互矛盾。為此，自上世紀末，研究者嘗試建立從多個人格變量角度預測變革態度和行為的模型，以更符合變革的發生情境，也有助于獲得更加有效和可重復的結果 （如Wanberg&Banas，2000）。

（二）概念界定

首先，變革態度從狹義上指對變革本身的看法（Dunham，1989）。但是在近年的研究中，對變革態度和行為的理解更為廣泛，會拓展到變革所引起的一系列心理或情緒體驗上，例如，變革開放性（Wanberg&Banas，2000）、變革準備性（Prochaska，1997）、變革承諾（Herscovitch&Meyer，2002）和變革應對（Judge et al.，1999）等。本文提到的變革態度是廣義上的。

其次，變革態度和行為具有很強的關聯性，甚至在很多時候難以區分兩個概念。Dunham等（1989）認為變革態度具有認知、情感和行為傾向三個成分：認知代表個體對于變革的看法，情感代表個體對于變革的情感反應，而行為傾向則代表個體采取與變革有關的行為的計劃或決心。Piderit（2000）也認為可以從情感、認知和行為傾向三個角度去測量員工對于變革的抵制。因此，變革態度中已經包含了行為的成分。近年文獻中出現的變革行為，通常是對員工發生變革行為的頻率和程度進行評估。但是，如果通過自我報告的方式測量，它和行為傾向性之間的區分就很模糊，并且在這種情況下更可能由于同源變異和變革態度產生高相關。相對而言，如果通過員工的上級進行評估則更為客觀，并且可能避免同源變異的問題出現。

此外，Dunham等（1989）還提出變革態度可以區分為一般變革態度和具體變革態度，但在實證研究中，未發現一般變革態度與具體變革態度之間存在直接聯系。下文涉及的變革態度和行為都是針對具體變革的態度或行為。

二、人格預測變革態度和行為理論模型

（一）變革應對模型：積極的自我概念和風險耐受性

Judge等（1999）提出了變革應對模型，將變革應定義為員工如何調整自己以適應變革。該模型包括7項影響管理人員應對變革的人格特質，即控制源取向（內控/外控）、自我效能、自尊、正性情緒、開放性、不確定的耐受性和風險規避等。因素分析的結果表明這7項人格特質可以進一步歸為兩大因子，分別為積極的自我概念和風險耐受性。

積極的自我概念包括（內控的）控制源取向、自我效能、自尊和正性情緒。Judge等認為積極的自我概念不僅是員工適應組織和工作生活變化的基礎，也是適應變革的重要基礎。控制源取向指個體對自己控制行為和外部事件的結果的信心，內控的人更認為自己能夠掌控行為和事件的發展，而外控的人則相反（Rotter，1966）。由于在變革過程中，組織環境和工作的變化預示著未來的不確定，因此內控的員工更可能相信自己能夠控制外部環境的變化并積極應對變革。自我效能（Self-efficacy）由Bandura（1977）提出，指一個人對自己完成一件事情的能力的內在信心，是成功完成某事的必要心理前提，也會影響變革應對。自尊是對自我或自我價值的整體評價（Rosenberg，1965），高自尊的人通常對自己有較高的評價，這也會影響到他們對變革的應對——因為積極的變革應對通常符合他們對自己的高評價。正性情緒指一個人具備積極情緒（例如，熱情、高興和愉快等）的程度（Watson&Tellegen，1985）。如果一個人的正性情緒高，那么必然對他的變革態度及應對都產生積極影響。

風險耐受性包括開放性、對不確定的耐受性和風險規避。開放性指一個人對新異事物的接納程度（Goldberg，1993；McCrae&John，1992）。 變革作為新異事物往往具有先進性，開放性高的員工更可能對變革持積極態度并更好地去應對它。不確定的耐受性指對不確定和未知信息的忍耐程度（Furnham&Ribchester，1995）。耐受性高的人更可能適應模糊和不確定的情境，而變革正是這樣一種情境，因此不確定的耐受性高的員工能夠更好地應對組織變革。風險規避指一個人逃避風險的傾向性（Pratt，1964）。由于變革總是充滿風險，因此一個高風險規避的人更可能逃避變革而不是積極應對。從以上定義可以看出，風險耐受性影響變革應對，更是出于變革本身的特性（例如，風險、不確定和模糊等）。Judge等認為，風險耐受性可能比積極的自我概念更適合預測員工在變革時期的應對情況及工作表現。相對而言，積極的自我概念所包括的人格特質，如自尊，主要預測常規階段（非變革時期）的工作績效的變化。

變革應對模型獲得了實證研究的支持。Judge等在對從6家發生大型變革的組織中收集的514個樣本的研究中，發現積極的自我概念和風險耐受性均能顯著預測自評（員工的自我評估）和他評（由參加者的直接上級進行評估）的變革應對，并且與變革后的職業結果（例如，工作滿意度、績效）積極相關。然而，不同人格特質對變革應對的預測力不同，在積極的自我概念和風險耐受性所包括的各項人格特質中，只有對不確定的耐受性和正性情緒對自評和他評的變革應對有顯著的預測，而其他人格特質僅對自評的變革應對有顯著的預測。由于他評的變革應對指標比自評的更加客觀，因此不確定的耐受性和正性情緒相比其它人格特質對員工的變革應對水平的預測力更強。Judge的理論模型和研究表明，影響員工變革應對的人格因素有很多，并且對變革應對的預測力也存在差別，因此綜合各方面的因素形成一個人格輪廓來預測員工的變革應對水平，會更具指導意義。

（二）變革開放性模型：韌性人格

Wangberg和 Banas（2000）提出了一個由韌性人格（resilient personality）影響變革開放性的理論模型，將變革開放性定義為接受變革和對變革持有積極觀點。韌性人格包括自尊、樂觀和知覺的控制等多個特質。與積極的自我概念相類似，韌性人格不僅對變革態度和行為有預測力，也是常規狀態下的工作行為的基礎，并且其與積極的自我概念具有類似成分（如自尊和知覺的控制）。知覺的控制類似于控制源取向，意指一個人對自己控制外部能力的信心，但是缺乏控制源取向這個概念中所強調的相信命運的成分（Wanberg&Banas，2000）。 心理學將樂觀定義為一個人對已有結果的積極歸因和將來結果的積極預期（Gillham et al.，2001）。雖然樂觀和正性情緒分別代表不同的心理學概念，但是由于它們都可能影響人們以積極的方式看待工作和生活，所以也會影響員工的變革態度和行為。

變革開放性模型強調了韌性人格對變革開放性的影響。變革開放性不同于變革應對，包括員工對變革的接受性和積極觀點。在一項對組織員工的縱向研究中，Wanberg 和 Banas（2000）將自尊、知覺到的控制和樂觀三個變量的平均分作為韌性人格的指標，發現韌性人格顯著預測變革的接受性，但是對變革的積極觀點沒有顯著影響。實證研究的結果支持了韌性人格和變革接受性之間的理論關系。并且發現韌性人格的三個成分——自尊、樂觀和知覺到的控制對變革接受性的預測力不顯著，僅“韌性”的預測力顯著。這說明自尊、樂觀和知覺到的控制等三個變量各自對變革的心理反應不具有預測作用，但是若結合起來就可以表征人的一種健康的心理狀態。Wanberg和Banas的研究說明，雖然很多人格特質都可能影響個體在變革中的態度和行為，但是真正對變革態度和行為更具預測性的仍然是一種整體性的人格傾向，即在組織的變革管理中，應全面考察員工的人格，而不應單一、片面地看待個別的人格因素。

（三）變革抵制模型：抵制型人格

Oreg（2003）擯棄了基于現有的人格特質去預測和解釋變革態度和行為的視角，提出一種變革抵制型人格（簡稱抵制型人格）并用以預測變革態度。相比前兩種模型，抵制型人格與變革抵制（態度和行為）的關系更為直接。最初，Oreg認為，抵制型人格包括不愿意失去控制、認知僵化、缺少心理韌性、對變革轉換期的非耐受性、低刺激和低新異水平以及不愿意放棄舊習慣等特征。但形成量表后，基于探索性和驗證性因素分析，他發現抵制型人格可能只包括四個方面：一是尋求規則，指一個人在生活中按照常規活動或做事的程度（如喜歡規則和按部就班。這樣的人通常更可能反對變革）；二是變革情緒化，指一個人在面臨變革時體驗壓力和不安等情緒方面的特征。如果員工在變革時期很容易產生不安情緒和壓力，那么他的變革情緒化就很高，更可能抵制變；三是變革容忍性，指一個人對變革所帶來的短期不便的容忍程度。如果僅僅因為組織即將變革的消息傳出，就造成了部分員工對其未來生活的憂慮，那么這些人的變革容忍性就很低，往往會抵制變革；四是認知僵化，指的是個體改變他們意識的頻率和容易性，一般認知僵化的人更難改變自己的意識，在變革面前表現得更為保守，甚至抵制變革。

Oreg在大學生、教授和企業員工三個樣本的實證研究中發現，如果將抵制型人格和其它人格因素放在一起，只有抵制型人格對是否采納新的變革方案有顯著的預測作用，并且還可以預測新方案采納前等待和觀望的時間長短。在對企業員工的追蹤調查中還發現，抵制型人格強的員工，對變革的負面情緒反應的持續時間會更長。Oreg還檢驗了變革抵制與風險厭惡、控制源取向、教條主義、對不確定的耐受性、一般自我效能、自尊、感覺尋求以及“大五”人格因素之間的關系，發現抵制型人格與感覺尋求、風險厭惡和對不確定的耐受性之間的相關最高，與教條主義、神經質和開放性的相關較弱。這一結果似乎驗證了Judge等（1999）的假設，即與風險耐受性有關的人格特質對員工的變革態度和行為有更重要的影響。Oreg的研究表明，不同人格因素對于變革態度和行為的預測力有所不同，同時他也為變革研究者和實踐者提供了一種測量與變革態度和行為有著更直接關系的人格傾向性的工具。

三、研究展望和建議

（一）研究啟示

通過上述對對三種從人格角度預測變革態度和行為的理論模型的分析，筆者將基本觀點和相互關系作一總結性表述（如圖1）。

變革應對模型包括積極的自我概念和風險耐受性兩類人格，而積極的自我概念又與變革開放性模型中的韌性人格的內涵更接近，風險耐受性則與變革抵制模型中的抵制型人格的內涵更接近。因此，預測員工的變革態度和行為的人格應該有兩類，一是更為基本的反映積極心理的人格，包括自我效能、內控、自尊、樂觀和正性情緒等，這類人格不僅可以預測員工的變革態度和行為，也是常規情境下的員工的工作態度和行為的重要基礎；二是與變革和風險感知有著更為密切聯系的人格，包括開放性、對不確定性的耐受性、風險規避、尋求規則、變革情緒化、變革容忍性和認知僵化。這類人格對員工在新異和非常規環境下的態度和行為有著更強的預測力。

可見，預測變革態度和行為的人格特征并非單維的，而應是多維的。只有基于一個多維的人格輪廓去預測員工的變革態度和行為，才可能獲得更加準確的結果。然而，需要指出的是，在這個人格輪廓中仍然有可能有一兩個“點”相比其它因素更具預測力，這通常是組織環境、文化和變革情境的產物，而在具體的情境中尋找這些人格的點去優先了解并設法進行干預，將有助于在短時間內盡快推行變革的實施。

（二）研究展望

未來可以開展兩種取向的研究：第一，整體化角度。在一個更為整體的模型中，將不同方面的人格特質（如積極的自我概念、風險耐受性、韌性人格和抵制性人格）都包含在內，考察它們對于預測變革態度和行為的總體效應。Oreg（2003）開發變革抵制人格量表的價值值得肯定。但未來仍有必要進一步檢驗量表的信度和效度，以進一步提升對變革態度和行為的預測力。

第二，優先化角度。通過實證研究比較不同人格變量預測變革態度和行為的效力，找出最具有預測力的人格特質，并進一步考察其與環境間的交互作用，揭示變革態度和行為的作用機理，以采取更有效的組織干預政策。這類研究對于進一步深化管理者對于變革態度和行為的理解具有重要意義。

（三）管理建議

對于人力資源管理者，在招聘環節可以通過心理與人事測評，選拔最具有積極的變革傾向性的合適的應聘者；或基于人事測評結果，將不同變革傾向的員工安置在不同變革需求的崗位上。在培訓環節可通過積極心理學的培訓，提升員工的積極自我概念和韌性人格；還可通過一些拓展訓練和變革的模擬練習，在實踐中磨練員工的風險耐受性。針對抵制型強的員工，有必要進行一些發散型的思維培訓（如學習如何打破常規和突破僵化思維），以使他們學習從不同角度看待新異事物并接受變革。

對于變革實施者，應對不同類型的員工實施不同的干預政策。例如，一些從事財務和審計等對規則要求較高的工作的員工，可與他們溝通變革可能對工作規則產生的影響，并與之探討具體的應對方法，從而減輕由規則被破壞而給他們造成的焦慮感。而對企業的銷售人員，因其風險耐受性較高，可通過宣傳變革的益處來向他們闡述變革對其個人發展帶來的機遇和挑戰（這也符合他們的高風險耐受性的特征），從而促進他們接受變革。

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