山東省護理隊伍的現狀調查與分析

郝秀蓮，蔡維生

（濰坊醫學院衛生管理學院，山東 濰坊 261042）

為了解新形勢下山東省護理人員工資收入，社會保障、學習培訓、工作滿意度的現狀，抽樣調查了山東省17地市護理人員現狀，現將結果報告如下：

1 對象與方法

1.1 對象

本研究對山東省17家地市醫院的護士隨機抽樣，通過問卷調查的方式獲得數據，實際問卷259份，有效問卷259份。

1.2 方法

采用隨機抽樣的方法抽取調查對象。采用問卷調查法，根據文獻查閱與個人訪談設計調查問卷。調查的內容包括護士的基本情況、待遇情況及護士工作滿意度調查。采用自填問卷的方式，當場收取問卷。對調查數據建庫錄入，通過Spss16.0進行數據處理和分析。

2 結果與分析

2.1 勞動合同情況

在調查護士的勞動合同中顯示，48.6%的護士是正式編制，39.4%和12%的護士是合同制護士和臨時聘用制護士，正式編制護士所占比例不到 50%。由此可見，山東省“聘任護士”和臨時護士相當普遍，護士用工存在“雙軌制”，護士用工的“雙軌制”是新時期護理隊伍建設中出現的新問題，需要引起政策制定者高度關注。

2.2 工資待遇情況

在調查中發現，正式編制護士年工資在18000元以上的超過60%，僅有少部分低于12000元，合同制護士年工資大部分低于18000元，而臨時護士有80%的年工資低于12000元，對不同勞動合同護士年均收入做χ2檢驗，得出差異有統計學意義，提示不同勞動合同護士年均收入之間存在差異，見表1。

2.3 勞動保障情況

通過對護士享受保險情況的調查分析，可以看出不同勞動合同護士享受保險情況不同（見表1），部分護理人員尚沒有醫療保障或醫療保障不全面，主要是一些臨時護士、合同制護士沒有充分享受基本社會保險。對不同勞動合同護士的勞動保障情況進行χ2檢驗得出，不同勞動合同護士在享受勞動保障方面差異有統計學意義，顯示不同勞動合同護士的勞動保障情況存在差異。

2.4 培訓情況

調查結果顯示護士崗前培訓時間較短，尤其是合同制護士崗前培訓時間很短。在培訓內容調查中可以看出，注重醫院近況發展和護理操作培訓占85.3%,護士禮儀培訓占7.1%，醫院規章制度占4.9%，思想政治教育培訓和消防、法律、計算機技術培訓各占1.6%，重視《護士條例》內容培訓的僅占1.1%?？梢?，醫療機構重視技術培訓，對護理的心理等人文知識的培訓關注程度較弱。對不同勞動合同的護士培訓情況做χ2檢驗得出，不同勞動合同護士的崗前培訓機會方面差異沒有統計學意義，可見不同勞動合同護士參加崗前培訓的機會是一樣的。而對培訓時間進行χ2檢驗差異有統計學意義，不同勞動合同護士的培訓時間存在差異，見表1。

2.5 醫院對護理工作重視程度

在調查護士認為醫院是否重視護理工作中顯示，認為醫院重視護理工作的占 59.8%，不重視護理工作的占34.8%，5.4%的人不關注；在調查領導是否征詢您的觀點中顯示，28.2%的人認為領導征詢自己的觀點，57.9%的人認為領導不征詢自己的觀點，13.9%的人不清楚；通過調查可看出，有一定比例的護士認為醫院中存在“重醫輕護”現象，領導的關心不夠，對護理工作的關注不夠。

2.6 轉行意愿分析

對護士轉行意愿的分析中可以看出，合同制護士及臨時聘用護士轉行意愿較強烈。在對轉行的原因調查中，41.3%的人認為工資待遇低，居于首位；24.3%的人認為自身的社會地位低，領導不夠重視護理工作；22.9%的人認為勞動強度過大，付出與回報不成正比；10%的人認為精神壓力大；僅有1.5%的人認為身體和家庭因素是促使其轉行的原因?？梢?，護士轉行意愿比較強烈。對不同勞動合同護士的轉行意愿進行χ2檢驗差異有統計學意義，提示不同勞動合同護士的轉行意愿之間存在差異。

表1 不同勞動合同護士的各方面情況比較(%)

3 討論與建議

3.1 增加護士編制，減少合同制護士和臨時聘用護士的使用比例

《護士條例》第二十條規定：醫療衛生機構配備護士的數量不得低于國務院衛生主管部門規定的護士配備標準。而衛生部規定的護士配備標準是在1978年制定的，這遠遠不能滿足新時期醫療衛生服務的需求。通過調查可以看出仍有一半以上的護士是聘用制或者合同制，而在對全國衛生技術人員數的調查中可以發現，我國護士配備數量遠遠低于發達國家護士配備數量，護理人員少，必然加重了勞動負荷，增加了護士心理負擔，影響護理隊伍的穩定。因此有關部門應該適當增加在編護士的數量，增加臨床一線護士數量，按需設崗，明確職責，建議相關部門實行“同工同酬”政策，正確看待護理隊伍建設中存在的“雙軌制”問題。

3.2 落實護士待遇，提高合同制護士工資報酬和勞動保障水平

護理是一項高風險性的職業，充滿壓力和挑戰，應激性強，要求護士具有高度的責任心和高超的護理水平，但實際工作中護理人員的投入與付出并沒有得到相應的回報[1]?！蹲o士條例》第十二條規定：護士執業，有按照國家有關規定獲取工資報酬、享受福利待遇、參加社會保險的權利。任何單位或者個人不得克扣護士工資，降低或者取消護士福利等待遇。收入待遇與滿意之間聯系的關鍵不是一個人的絕對所得，而是對公平的感覺，即亞當斯的公平理論，一個人不僅關心自己收入的絕對值，而且也關心自己收入的相對值[2]。因此應該嚴格執行《護士條例》的相關規定，完善薪酬管理體系，加強對聘用制護士的管理，按照“公平、公正、公開”的原則，實行同工同酬政策，堅持“以人為本”的管理理念，采用“雙因素激勵理論”，從物質和精神上給予護士一定的激勵，使護士的社會價值在本職工作中能夠充分體現[3]，進而穩定護理隊伍建設。

3.3 增加培訓機會，完善培訓內容

《護士條例》第十四條規定：護士有按照國家有關規定獲得與本人業務能力和學術水平相應的專業技術職務、職稱的權利；有參加專業培訓、從事學術研究和交流、參加行業協會和專業學術團體的權利。在此次調查中約 30%的護士未經過任何崗前培訓直接上崗，而對培訓的內容調查中可以看出，更注重醫院近況發展和護理操作的培訓，忽略對醫院規章制度和法律知識的培訓。對此醫院應該按照《護士條例》的相關規定建立規范的培訓體系，建立和完善包括崗前培訓，畢業后教育，繼續教育在內的終身培訓體系，形成適合護理工作發展需求的人才培養模式[4]。建立護理人員的培養機制，樹立終身學習理念，做到培養有計劃，學習有目標，發展有方向，使專業學習同專業發展相一致，提升護理人員的專業水平，進而培養適應社會需要的護理人才。

3.4 改變“重醫輕護”的觀念，提高護士社會地位

《護士條例》第三條規定：護士人格尊嚴、人身安全不受侵犯。護士依法履行職責，受法律保護。全社會應當尊重護士。此次調查中，34.8%的人認為醫院不重視護理工作，57.9%的人認為領導不征詢自己的觀點。而當今社會上更多的人認為護士所從事的工作只不過是打針、吃藥和生活護理等缺乏技術含量的工作，低估了護士的工作職能，挫傷了護士工作的積極性，影響了護理工作的穩定。建議相關部門引導社會改變重醫輕護的認識，通過各種途徑增加社會對護士的理解和支持，利用媒體等手段對護士工作加以宣傳，讓社會更多的了解和尊重護士；衛生行政部門應針對護理人員短缺的實際情況，在政策上給予重視和支持，使護士待遇和社會地位真正得以提高[5]；醫院管理者也應給予護士更多的理解和支持，充分體現護士的勞動價值。

[1]張旭芬,陳海燕.護理人員流失的相關因素及對策[J].當代護士,2009(3):11-13.

[2]楊文士.管理學基礎[M].哈爾濱：黑龍江省出版社,1990:184.

[3]孫苗方.護士缺編狀態下和諧病區的構建[J].護理學雜志,2006,21(15):48-49.

[4]潘高昭.護理學導論[M]北京:人民衛生出版社,1999:42.

[5]凌 玉.護理人員短缺及不穩定因素分析及對策[J].廣西醫學,2007,29(5):775-777.