淺談企業人力資源管理建設

隨著社會經濟的迅猛發展，經濟全球化趨勢日益增強，技術改革和技術創新速度日益飛漲，消費群體的需求差異性日益變化。企業如果想在市場上占有一席之地，需要面對的機遇和挑戰也越來越多。隨著社會不斷向前發展，科學技術的不斷發展，人的作用越來越重要，這就要求企業必須重視人的因素，建立以人為中心的管理制度，而人力資源管理的本質就是通過以人為本的管理方針，通過人力資源政策和具體細致的人力資源工作，達到人力資源有效配置，促使員工潛能和創造力得到發揮和提升，激發人的積極性，實現企業有效發展的目標。

一、 我國企業人力資源管理存在的主要問題

（一）人力資源制度建設

制度建設是人力資源管理之本。一方面，部分企業在人力資源制度建設的過程中，常常制定了各種各樣的人力資源制度，雖然對員工行為加以了規范，但是一定程度上也限制了員工的創造力，降低了員工的積極性，沒能準確站在“以人為本”的層面，達到員工發展和企業目標實現的和諧統一。另一方面，準確的、全面的人力資源制度是推進企業發展的重點。然而部分企業不注重人力資源制度內容的制定。可以說，準確的、全面的人力資源制度應該是根據企業的發展戰略、發展目標及企業內外環境的變化而制定的，通過預測未來企業的要求，達到為完成這些任務和滿足要求而提供人力資源的一個目標。在這樣的前提下制定出的人力資源制度才能夠做到全面契合企業發展，推動企業快速前行，為企業可持續性發展提供出前瞻性的人力資源規劃。

（二）人力資源機構設置

部分企業并沒有設置專門的人力資源機構，職能往往由辦公室或行政部兼任。雖然企業在逐步發展的過程中，將人力資源部單列，但即便如此，也存在著非人力資源專職員工，人力資源部的員工往往還兼有許多與人力資源管理關系不大的其他一些管理職能。企業領導將人力資源管理管理的范疇過于簡單化理解，造成人力資源工作僅僅是人力資源部職員工作上的副業，不列入重點工作。

（三）人力資源管理的側重

部分企業的人力資源管理還處于傳統行政性人事管理。主要特點是只管“事”，不管“人”，只就“事”論“事”，沒有“事”與“人”的協調統一，強調“事”的單一管理，認為人力資源管理只是單純的解決一個又一個的“事”，“事”解決了，“人”就管好了。一味的控制“人”去做“事”，卻不去積極的調動“人”主動去最大限度地完成“事”。

（四）人力資源機構的定位

部分企業高級領導層受業務困擾，對人力資源工作的重要性認識不夠，不重視人力資源部門的建設，將人力資源部門定位太低，造成人力資源管理過程中，無法統籌管理整個企業的人力資源。受職權限制，人力資源部門與其他業務部門溝通困難，造成考核體系不完善，激勵機制不健全。

（五）人力資源專干的配備

部分企業沒有配備人力資源專干。即使有，也常常僅僅是管管薪酬、檔案和保險等，按照以“事”為中心的傳統模式操作，不能起到應有的作用。

二、 未來我國企業人力資源管理的發展趨勢

人力資源管理的過程中，我們要努力實現：人力資源管理的規范，良好企業氛圍的營造，員工潛能的開發利用，員工生活質量的提高，員工職業滿意度的增強，企業核心競爭力的提升。要站在可持續發展的高度進行人力資源管理，企業的各項人力資源管理的方針、政策、實施理念都應圍繞“充分調動全體員工的積極性和創造性”為根本。“充分調動全體員工的積極性和創造性”不是單純的企業人力資源管理實施的結果，而是企業所制定、實施的各種人力資源開發和管理的體現和貫徹機制。

因此，科學、高效地進行人力資源開發與管理，關鍵在于建立起完備的人力資源管理機制和環境，將人力資源管理模式進入管理乃至戰略階段，即在確立“以人為中心”的基礎上，通過人才選拔、職業培訓、工作激勵、員工參與等方式來調動員工的積極性和創造性，使員工處于自動運轉的主動狀態，激勵員工奮發向上，營造出一種所有員工被調動的環境氛圍和管理機制。

三、 企業人力資源管理建設應注重技術和管理相結合

決定企業人力資源管理是否有效的影響因素很多，集中體現在企業用人方針及員工自身發展兩方面。企業用人方面，講求科學用工機制的建設，即建立起科學規范的人力資源開發和管理制度，激活全體員工的積極性和活躍度。

（一）構建人力資源管理制度體系

企業不僅要注重招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪酬制度、調動、培訓等與公司內部員工有關的事情，而且要重視與客戶的聯系，關注客戶需求和市場變化，從而建立人力資源管理制度體系。制度體系的構建應該與整個企業組織的戰略目標、組織文化、組織機構、員工現狀等完全協調。以便準確把握，并在制度體系的構建中有效貫徹、實踐。可見，人力資源制度體系應包含當前企業繼續解決的人力資源管理問題，即明確人力資源管理方向的人力資源規劃體系；實現組織戰略目標的績效考核體系；激活人力資源的薪酬設計與激勵體系，保證優秀人力資源不斷供給的人才培養與管理體系。隨著人力資源管理體系的建立及人力資源管理功能的完善，整個人力資源管理體系和諧統一，從而有效地發揮人力資源管理的整體效能。

（二）構建人力資源管理核心技術

企業應全方位地掌握人力資源管理技術，才能形成一個有效的人力資源制度。一是人力資源規劃明確。根據企業的戰略目標、文化價值導向和員工情況，明確人力資源未來導向，規劃清晰、有效，具有前瞻性，從而提出企業人力資源管理策略。二是組織結構設置靈活、崗位和編制明確。企業應以市場為導向，結合企業管理實際，靈活掌握機構工作職責和工作范圍、工作強度，根據組織結構和組織戰略目標，科學設置崗位及編制。三是員工配置準確及時。應根據不同條件。準確規劃企業人才庫及未來需求建立人才庫，有計劃、準確地建立員工情況明細，以方便相關崗位配置人才。四是員工規劃長遠有效。企業應根據自身發展需要，通過職業規劃，采用培訓、學歷深造等方式，有目的、有計劃地對員工進行職業規范和能力開發。五是人力資源專干定位明確。人力資源管理是所有部門和管理人員的職責。人力資源部門應該根據企業的實際情況，明確角色定位及職責要求，有針對性地鍛煉人力資源專干的素質，促進組織目標的實現。

（三）構建人力資源管理激勵機制

現今社會人才競爭日趨激烈，人力資源管理應通過激勵機制，吸引、開發和留住人才，激發員工的工作積極性和創造性。首先，完善薪酬機制。目前薪酬主要涵蓋基本工資和績效工資等方面。通過組織架構以及設置崗位、評價崗位等基礎工作，才能有效地確定崗位工資。同時，只有具備相應知識、技能和能力的員工才能配置到合適的崗位。采用基本工資和績效工資相結合的分配辦法，將績效工資與員工業績、企業效益掛鉤。其次，健全員工培訓機制。增加人力資源的培訓投入，注重對培訓必要性的研究，針對員工履行工作職責能力的不足進行培訓，通過各式各樣的培訓培養出能夠發展或拯救企業的人才，以最大程度地降低培訓投資的風險，防止員工因培訓提高擇業能力和職業適應性而另謀高就。再次，完善精神激勵機制。企業管理者應從滿足員工的精神需要出發，一方面注重創造一套自我激勵、自我約束和促進人才脫穎而出的機制；另一方面強調以團體為中心的獎勵機制，增強員工的團結力，進而達到對個體的有效激勵，努力營造尊重、和諧、愉快、進取的氛圍，激發員工的上進心和工作積極性。

（作者單位：河南高速公路發展有限責任公司）