企業勞動爭議的預防與處理技巧

市場經濟條件下人力資源管理有別于傳統的計劃經濟條件下的人事管理，是一種契約式管理，是法制化管理，員工與企業是一種非依附的平等權利義務關系，雙方一切權利與義務必須以國家法律法規為準繩，須臾不能偏離，否則就會產生勞動爭議，甚至訴諸法律解決。給企業管理增加難度，帶來新的風險與挑戰，這就促使人力資源管理人員研究探索新背景條件下的人力資源管理規律，防范與化解人力資源管理風險，創建和諧企業、和諧社會。

筆者所在單位下屬的一家生產型企業就遇到一起典型的員工勞動爭議案件。事情經過大致是這樣的：員工李某1957年出生，原為外地下崗職工。2005年3月，入職企業從事生產管理，2009年5月突感不適，入院接受治療，經檢查確診為賁門癌。以后1年多時間內斷斷續續入院治療，前后共花費醫療費9.7萬元，病情才基本穩定下來。出院后，李某多次找企業負責人交涉，要求為其支付醫療費，企業負責人不同意支付全部醫療費。經過雙方多次協商，企業最終答應支付1萬元醫療費，10個月生活補助6600元，總計1.66萬元。李某對此表示不滿，以在原社區辦理低保為借口，要求企業為其出具一份工作證明。達到目的后，2010年5月，李某一紙訴狀投訴至市勞動爭議仲裁委員會，要求企業賠償醫療費9.7萬元，未簽訂勞動合同5.6萬元，未繳社會保險損失6.3萬元，支付病假工資3.2萬元，總計24.8萬元。作為公司人力資源部負責人，筆者受命負責處理此案。經過深入企業調查了解，查找相關原始資料，筆者發現企業與李某于2005年3月簽訂有為期三年的勞動合同，至2008年3月勞動合同到期，只是未與李某及時續簽。李某入職后，企業有一批員工需要辦理社會保險，因李某年齡超出規定以及檔案在外地等因素所限，無法辦理社保。據此，企業方答辯：企業與李某在2005年簽訂有為期3年的勞動合同，只是勞動合同到期后沒有及時續簽。按照《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十六條“勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持”之規定，不能認為企業未與李某簽訂勞動合同，故李某要求支付雙倍工資理由不成立。李某未能享受社會保險待遇自身也有責任，不能將責任全部推給企業。最終勞動仲裁委員會判決由企業承擔李某醫療費9.7萬元。對此，雙方均表示不服，上訴至區法院。在調查取證階段，企業發現李某在原單位參加有社會保險，只是一直未繳納社會保險費用。李某一直隱瞞了這一事實。在取得新的證據后，筆者遂向法院提出李某的醫療費及社保費不應由現在企業負擔，而應由原來企業負擔。法庭經過調查取證，宣布將擇日宣判。截至目前，本案尚未判決。

從這起勞動糾紛案件中，我們發現目前企業普遍存在的人力資源管理漏洞有：一是員工簽訂勞動合同管理不到位，二是沒有組織員工入職體檢，三是員工請假手續不健全，四是沒有健全的員工社會保險繳納機制。出于創建和諧社會、和諧企業勞動關系氛圍，保障雙方合法權益等方面的考慮，我們可以從以下幾個方面建立嚴謹的人力資源管理流程，防范、化解勞動爭議案件。

首先是規范員工入職流程。規范員工入職流程是人力資源管理的第一步，是防范與化解人力資源管理糾紛的基礎所在。我們要求入職員工必須提供完備的身份證、學歷證、職稱證等個人證件，復印備查。填寫詳細的個人年齡、教育背景、工作經歷、社會保險繳納情況證明，提交身體狀況體檢證明，簽署真實性保證意見，一旦發現與實際情況不符，愿意接受企業任何處理。并根據員工提交的資料，做相應調查了解，核實信息的真實可靠性。在一切證件審核無誤后，方可進入試用期。

試用期過后，要及時簽訂勞動合同，把雙方的權利義務關系講清楚，把解除勞動合同的情形界定明白。目前，許多企業在簽訂勞動合同方面有一個錯誤認識，認為不與員工簽訂勞動合同就能規避一些企業應盡的義務，這其實是一個極大的誤區。根據筆者做人力資源管理的經驗，企業即使不與員工簽訂勞動合同絲毫不能規避企業應盡的義務，反而會增加極大的人力資源管理風險，對企業有百害而無一利。與員工簽訂勞動合同，并不會額外增加企業人力資源管理成本，反而會幫助企業規避不簽勞動合同支付雙倍工資的法律風險。

其次是給員工辦理社會保險。辦理員工社會保險確實會增加企業不少人力資源管理成本，根據國家現有社保政策，企業要為員工辦理養老、醫療、失業、工傷、生育、住房公積金“五險一金”六項，最高占員工工資總額的68%（其中企業占45%，個人占23%）。對于規模小、實力弱的企業來講，確實會增加許多成本開支，這也是一些企業不愿為員工辦理社會保險的因素所在。辦理員工社會保險一方面會增加企業成本，同時也是企業吸引與保持人才的一項重要因素。許多優秀人才能否在企業長期服務、安心工作，要看企業是否辦理社會保險，以解除員工后顧之憂。

規范的人力資源管理包括人力資源規劃、招聘、培訓、考核、薪酬及員工關系管理等六大模塊。在許多企業里，這六大人力資源管理模塊的功能并沒有得到很好發揮，人力資源管理人員的價值與作用更多地體現在辦理員工社會保險的職能，辦理社會保險職能已經成為人力資源管理人員的一項基本功。所以，人力資源管理人員一定要提高對社會保險職能的認識和能力，深入研究國家社會保險政策，建立防范與化解員工社會保險爭議的長效機制，發揮人力資源管理人員的應有作用。根據筆者的理解，社會保險有如下一些應當注意的要點。

一是養老保險。養老保險辦理是人力資源管理人員最應具備的基本技能。養老保險需要重點掌握員工養老保險如何辦理、繳費基數如何計算、退休手續如何辦理、退休工資如何計算、退休人員的檔案如何審核與存放。

二是醫療保險。醫療保險需要注意的重點是員工在各級醫院享受的報銷比例及起付點、員工病假工資的計算方法、重大疾病的補償辦法、企業不存在的情況下，員工怎樣才能享受醫療保險。

三是失業保險。失業保險重點了解的是非本人意愿中斷就業者方可享受失業金、享受失業金的金額、失業期間的待遇。需要特別注意的是員工領取失業金期間無法繳納養老保險，不計算工齡，將來會影響員工退休金待遇。所以，一般情況下我們不主張員工領取失業金。

四是工傷保險。工傷保險也要引起人力資源管理人員重視。工傷保險的繳費比例并不高，只占工資總額的1%～2%。如果企業沒有為員工辦理工傷保險，一旦發生工傷事故，相應的醫療費、補償費、生活費等將會是一筆不小開支，實力小、資金弱的企業可能會因此陷入巨大的資金困境。工傷保險需要特別注意的是發生工傷事故的處理流程，申報工傷待遇的流程，員工享受工傷補助的待遇，工傷期滿對員工如何安置。

五是生育保險。生育保險需要了解的是什么樣情況下員工可以享受生育保險、懷孕幾個月之內開始申報、生育保險報銷金額、男職工能否享受生育保險等。

六是住房公積金。住房公積金是員工在購買商品房的時候可以享受較低的貸款利率，住房公積金企業和個人各負擔一半，是所有險種中員工負擔比例最高的一個險種。住房公積金需要了解公積金的支取辦法，如何辦理公積金貸款以及貸款優惠比例。

根據筆者在實際工作中的經驗與教訓，人力資源管理中最易與員工產生糾紛的項目主要包括勞動合同簽訂、社會保險辦理及待遇如何享受，只要我們把握以上幾個要點，建立長效防范與化解機制，就會及時化解勞動糾紛，建立和諧企業、和諧社會。

(作者單位：河南發展三江置業有限公司)