人才管理需要關注八大趨勢

《讓用人回歸簡單》

『 悅讀推薦 』

“人才已經成為企業里最重要的資源”、“人才競爭將越來越激烈”……宋新宇博士帶你看清人才管理的八大趨勢，從用人的原則、用人的難題與誤區、用人的方法和用人者的修煉四大方面，總結出適合中小企業做好人才管理工作的法則。為什么人難管？用什么管人？員工為何不忠誠？本書將給您帶來一些啟發。

作者：宋新宇

出版社：萬卷出版公司

定價：36.00元

名家點評

用人和選人誰重要？最滑頭的答案一定是選人和用人都重要?？墒悄膫€更重要？只有回答這個問題，才能找到側重點：繼續注重選人，還是注重改善用人政策

企業主沒有不為用人發愁的。企業主沒有不為這件愁事去逛書店的。可是書店里擺在顯眼地方教企業主用人的書，全是稻盛和夫、李嘉誠、韋爾奇、王石、柳傳志、馬云等成功企業家的。于是，每個中小企業主的手里都會有幾本這樣的書！

可是怪了，做夢都想成功的中小企業主們，照這些成功企業家用人的方法去做，怎么就不靈？再于是，他們開始上下求索去聽講座、上商學院、請咨詢公司，試圖把用人的科學方法學到手，可是依然不靈！

為什么？因為人和人不同，天下沒有兩個一樣的人！每個人的簡歷除了表明民族、年齡、性別、學歷、資歷、身高、體重外，沒有一個像電視機那樣的使用說明書。所以，知道了人的共性，并不代表你能用好張三李四每一個具體的人！然而恰恰是每一個人的特性，才是用好他的關鍵。這就是《讓用人回歸簡單》告訴你的。

為什么空降CEO失敗率高？因為他不熟悉剛剛接手的、由一個個他以前不認識的具體的人組成的新公司。只有熟悉這些人的特性，才能用好這些人?？墒抢习宥枷胱尭咝酵谶^來的CEO快點出成績，結果，CEO也就只能假設：此CFO就是彼CFO，此COO就是彼COO，此CTO就是彼CTO……每個職位的人都具有那個職位要求的基本功能（統一的電視機使用說明書），結果一加油，這輛渾身是特殊毛病的二手車拋錨了！這也是《讓用人回歸簡單》告訴你的。

其實，一個外面挖來的管理者至少需要兩到三年時間，才能把一個公司的人、文化和經營環境搞清楚，只有此時，他才能真正發力。而從內部培養一個管理者也需要兩到三年的時間，可是老板們都沒有這個耐心。結果，花了大錢，還翻了車。

因此，宋博士建議：專業人才可以外聘，經營人才最好自己培養！

管理者的重點應該在哪兒？當然是人和目標！管人的重點在哪兒？第一管理自己，第二管老板，第三管同事，第四管客戶，第五才是管下屬！管理者80%的管人精力應該放在前四種人身上，這樣才能事半功倍！可是老板、同事和客戶怎么管？這就是管理的精髓。

老板目標遠大，站得高看得遠，但缺點是對第一線沒有你了解，如果你不能把第一線最重要的信息讓老板明白，不僅企業要翻車，你和你的部門也沒有好果子吃。同級同事你當然不能命令。如果你用人當前、不用人當后，平時不主動配合別人，怎么可能在關鍵時候，期望別人的額外的配合？！這還是《讓用人回歸簡單》一書所告訴你的方法！

管理是實踐的藝術，看戲和唱戲不同，宋博士是唱戲的人。更為難得的是，宋博士不僅唱戲，深入管理一線，更將管理實踐與理論結合，用理論指導實踐，把實踐升華為理論。比如他提出的人才管理八大趨勢就是其中的典型。

老板及管理者應該學習的第一課不是經營與管理，而是了解、順應和利用“天下大勢”。在管理者最為頭疼的用人問題上，同樣應該掌握人力資源領域的大趨勢、大潮流、大方向，只有這樣才能事半功倍。

經歷了三十多年的高速發展，中國人力資源領域的未來趨勢是什么？宋博士給我們指出了值得關注的八大趨勢：

人才已經成為企業里最重要的資源

一些人事管理者不喜歡把人稱為資源，認為不應該把人和其他資源如土地、物料、設備、信息、技術、渠道、產品、客戶、市場等并列，認為這樣物化人會降低對人的意義的認識。宋博士認為，把人才稱為什么并不重要，關鍵是老板和管理者真正意識到人才的重要性，有能力幫助自己構建未來的人才觀。松下幸之助有過這樣的自問自答：“松下是生產什么的？是生產優秀人才的，順便生產電器！”如果我們也有這樣的領悟，如果我們相信人比機器重要，我們就會把與人相關的投入如招聘、工資、獎金、福利、培訓和培養當作投資而不是成本。正確的人才觀將是我們在競爭中取勝的關鍵。

人才競爭將越來越激烈

這個趨勢是顯而易見的：中國的人口紅利正在消失，勞動力整體供給將會減少，而對勞動力和人才的需求還將隨著經濟的持續增長而增加。宋博士的結論是勞動力市場上過往的買方市場（即企業占優勢）正逐步變成賣方市場（即求職者占優勢）。而新生代價值觀的轉變——更追求自我實現，更追求生活和事業的平衡——也讓很多管理者傳統意義上喜歡的人才，即以事業為中心的人，供應量大為減少。

人才數量與質量的兩難還將持續

第二屆易中年會上，北大經濟學院雎國余教授預測，未來十年中國經濟還將以平均7%以上的速度增長。即中國發展的速度會比前三十年慢一些，但和其他國家及經濟體相比還將會高速增長。高速增長導致對人才數量的需求只會增加而不會減少，同時正在發生的企業模式的轉型還將導致對人才質量的要求大幅上升。這導致中國企業在人才管理上將持續處于兩難境地：既要有數量，又要有質量。

人力成本的增加無法遏制

對人力成本增加無法遏制，宋博士認為有三方面的原因：一是人才供應短缺導致結構性的人事成本上升，二是通貨膨脹預期導致基本工資的上升，三是政府勞動保障、社會福利等方面的強制性要求導致的其他人工成本的上升。這三個成本驅動力短期內不會改變，企業必須從戰略上做好長期應對人力成本上升的準備。

人才的問題將越來越難短期解決

過去三十年的高速發展導致很多企業得了“快跑綜合征”：企業規模越來越大，新手越來越多，管理能力大大稀釋，從產品、服務到內部管理各個方面的質量越做越差。和國外相比，總監級中國管理者的平均年齡要小8－10歲，而對這些人的培養期要少3－5年。這可能是很多知名企業出大問題的根本原因。而中國現有的教育體系不能有效提供人才供應的解決辦法，同時“職業經理人”的概念也已經被證明并不適合中國。順應這個趨勢唯一可行的辦法是自己長期花時間培養人才，用蘇寧張近東的話說：自己培養自己的“事業經理人”。

“80后”、“90后”帶來新的人才管理難題

智聯招聘最近有一個對7000多位“80后”員工的調查，其中的一個問題是“你為誰工作？”接近一半的人回答說既不是為公司，也不是為職業，而是為自己。宋博士提醒廣大管理者：和上世紀60年代、70年代的人相比，新一代的員工在價值觀和行為方式上有非常大的變化，這將給企業帶來新的管理難題，企業需要重新審視自己的文化和模式。

女性將是越來越重要的人力資源

在諸多不利因素中，宋博士也看到了當代社會背景下有利的轉變，那就是女性作為未來越來越重要的人力資源提供者，將幫助很多企業化解難題。中國的人口政策使女性可以有更多的精力去工作，同時，女性具有獨特的優勢，無論是在服務上還是在管理上。如果企業能善用女性人力資源，將可以建立自己獨特的競爭優勢，就像花旗銀行做到的那樣。

人力資源管理工作越來越重要，但亟需轉變

一個資源越重要，管理這個資源的人就越重要。因此，企業的人力資源管理者和人力資源管理部門變得越來越重要。但現在大部分企業的人力資源部僅僅在管企業和人相關的“事”（發工資、算績效、跑社保、招人），而沒有像老板和管理者希望的那樣，能夠幫助企業發現、吸引和留住人才。因而宋博士呼吁人力資源管理者應該成為“戰略人力資源管理者”，將人才管理提升到戰略層面。他建議廣大人力資源管理者最重要的事情是熟悉和理解業務，而不是自視為專家，只關注自己的本位。

整體而言，隨著企業發展越來越復雜，人才管理和用人的問題只會越來越難，不會越來越容易。要解決這個難題，我相信老板、管理者和人事經理需要有共同的、正確的人才觀，要學會正確的用人之道，使用正確的人才管理方法，修煉自己的做人和管人能力。只有做到這些，才能讓我們的用人回歸簡單。

[點評人介紹]

黃鐵鷹：

北大光華管理學院訪問教授，《海底撈你學不會》作者。曾任香港華潤創業董事總經理，深圳萬科公司和北京華遠公司董事，曾主持過多家公司的收購和整合。目前主要從事商業案例的研究，2010年被《哈佛商業評論》授予唯一中國最佳商業案例研究獎。