我國高校崗位設置改革研究綜述

黃燕玲

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我國高校崗位設置改革研究綜述

黃燕玲

福建江夏學院

我國高校崗位設置改革是一項艱巨和復雜的系統工程，迫切需要理論支持和實踐指導。對此問題的研究中，專家學者們探討了高校崗位設置的內涵、意義和原則，分析當前存在的問題和難點 ，提出了改革的思路和對策。

高校 崗位設置 改革

2006年，國家相繼頒布了《事業單位崗位設置管理試行辦法》、《<事業單位崗位設置管理試行辦法>實施意見》，提出了“事業單位要按照科學合理、精簡效能的原則進行崗位設置，堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理”。為高校實施人事管理由身份管理向崗位管理指明了方向。2007年5月，人事部、教育部聯合發布了《高等學校崗位設置管理的指導意見》，對崗位類別、各類各層各級崗位的條件、要求和結構比例都作了明確的規定。“指導意見”第8條規定，“高等學校專業技術崗位一般不低于崗位總量的70%，其中，教師崗位不低于崗位總量的55%，高水平大學為教學科研服務的輔助性專業技術崗位總量的比例可適當提高。管理崗位一般不超過崗位總量的20%。”這為高校各類崗位設置提供了政策依據和和規范指導，高校崗位設置改革自此拉開帷幕。理論和實務界相關人士也圍繞此問題展開研究和討論，并取得了一定的研究成果。本文擬對現有的研究成果作一綜述，期望能為高校崗位設置改革提供參考和借鑒。

1 高校崗位設置的內涵、意義和原則

高校崗位設置及其分級管理是高校人事制度改革的基礎。有論者認為，崗位設置的內容包括“按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理”四個前后銜接、相互補充的環節，而只有合理設定崗位，做好工作分析，繼而明確崗位職責，才能從整體上制定人力資源發展規劃[1]。有研究者指出，高校崗位設置本身就是一個具有龐雜體系和嚴密邏輯的系統工程。它涉及設崗依據、設崗目標、設崗范圍、設崗程序、設崗權限、崗位類別、崗位結構、崗位等級、崗位聘用、崗位監督等方方面面。其中最主要的莫過于上崗條件、崗位職責和考核辦法。此三者三位一體構成了崗位設置的核心[2]。

對于高校崗位設置的意義，有論者認為體現在：第一，是落實國家關于事業單位人事制度改革精神的需要。第二，有利于提高高校人力資源管理的科學性、協調性和系統性，進而提高高校整體的辦學效益。第三，有利于調動各類人員的工作積極性，增強人事管理制度的激勵效應[3]。

對于高校崗位設置的基本原則，一般認為，應體現科學合理設置、分級分類管理；按需設崗、精簡效能；公開招聘、競爭上崗；按崗聘用、以崗定薪；合同管理、嚴格考核[4]。有學者認為，高校崗位設置與分級管理要始終體現“以人為本”的原則，處理好三個關系：一是處理好學校當前改革與長遠發展的關系；二是處理好數量、結構和質量的關系；三是要處理好教師隊伍和其它幾支隊伍的建設關系。要統籌兼顧，兼顧各方利益，要體現可持續發展，并處理好學科發展的平衡問題[5]。崗位設置管理改革關系到每位教職工的切身利益，因此在崗位設置管理方案的制定和實施過程中，應堅持以人為本，確保廣大教職工的知情權、參與權和監督權，耐心細致地做好政策的宣傳和解釋工作，以提高認識、統一思想，爭取最大程度和最大范圍的理解和支持[6]。

2 高校崗位設置存在的問題與難點

由于歷史和現實的原因，目前高校崗位設置改革存在不少困難和難點，阻礙了改革的順利進行。概括起來，主要體現在以下方面：

第一，思想觀念有待轉變。從思想觀念看，由于受傳統的計劃經濟時代的管理模式的影響，“身份制”、“終身制”的舊觀念、習慣思想根深蒂固，不少同志對崗位聘用制還不是很了解，對競爭、淘汰機制可能還不習慣、不適應。由于教職工思想觀念不到位，崗位聘用制的實行在一定程度上存在阻力，影響崗位聘用制作用的充分發揮[7]。

第二，編制管理不配套。定編、定崗、聘用、分配等環節應是依次進行，應先定編然后才設崗聘用，而定編等政策未能完全配套。目前尚無一個統一的計算方法來核算一所高校的管理人員、專任教師及工勤人員的數量。其次，崗位界限不明確，部分崗位種類難區分。長期以來，高校提倡“內行管理”，即大多業務管理崗位上的管理人員來自專業技術崗位的優秀技術人員。再次，目前的職稱評審規定，從事某項專業技術工作或專業技術管理工作的人員也可以晉升相應的專業技術職稱，如財務處的工作人員可以評聘會計系列職稱，圖書館的工作人員可以評聘圖書館系列職稱等。這造成高校大多數管理崗位人員也有專業技術職務，有些崗位甚至很難區分為管理崗位還是專業技術崗位。

第三，崗位結構矛盾突出。高校是專業技術人才密集的地方，沿用至今的職稱政策基本上是按年資、按業績，符合職稱評定條件的就可以參加評審，取得了資格就可以聘任，因此，在目前大多數高校的專業技術崗位中，高級崗位比例都非常接近甚至超過了國家控制的目標，高級崗位余量很少。新進教師的晉升空間非常有限。另外，一些傳統學科，傳統院系的教師隊伍中高級比例已經非常高，有的已經超過80%，按照國家的政策，不能再設高級崗位，但后起之秀的學術成果又非常優秀。而一些新興學科、應用性或特殊專業學科(如計算機、電子信息、藝術、體育等)高級結構比例偏低，但現有人員學術能力又比較差，很難晉升。這些給崗位設置帶來了一定的困難[8]。

就管理崗位而言，高校管理人員至今沒有一個屬于自己的等級系列。《高等教育法》第四十九條規定:“高等學校的管理人員，實行教育職員制度”。但至今依然沒有形成規范的文件，沒有在全國高校普遍建立并推行職員制度改革。首次崗位設置，高校管理人員按照職員職級晉升和兌現工資待遇，與專業技術崗位相比較，這種職級制晉升空間非常有限，同樣學歷和資歷的人，在專業技術崗位工作比在管理崗位的人員晉升更快而且高級崗位更多，同等條件下待遇也高[9]。

在工勤崗位方面，高校實施后勤社會化改革有近20年時間，期間很少在編制內招收、調入工勤人員。高校現有編制內的工勤人員大多是以前招收、調入學校，工齡較長，有一定的工作積累，不少人被聘為高級工(三級)和技師(二級)。因此，在高校現有的工勤人員隊伍中，高級工的比例偏大，與國家設定的25%的控制目標相差較大，也造成各級工勤技能崗位沒有晉升空間[10]。

第四，配套措施無法及時跟上，工資等相關配套改革政策相對滯后。崗位設置改革的核心內容是科學設崗，競爭上崗，聘用管理，以崗定人,依崗定薪。目前國家只是出臺了關于崗位設置的指導意見，有關崗位變化后的工資調整、退休政策等相關配套政策相對滯后，崗位聘任與身份定位無法徹底脫鉤[11]。崗位設置和崗位聘任后，必然有些高校工作人員落聘，但是由于高校的社會保障制度，特別是住房、醫療、養老等問題的保障體系還未能真正建立起來，落聘人員高校只能自行消化，或者暫時掛在相應的校內人才代理服務機構，或者采取內部退休的辦法，無法實現人員的分流，無法打通高校和社會之間人員流動的進出口[12]。

3 高校崗位設置改革的思路和對策

有觀點認為，基于大學使命和大學治理結構的分析,根據事業單位崗位設置的基本原理，我國高校的崗位應設為:政治權力崗、管理經營崗、學術權力崗。政治權力崗可以仿照企業中的董事會制,設立校董會主席崗。具體職務由校黨委書記擔任,他與股東(國家) 是信任托管關系,負責所有權的維護和增值,主要執行代表股東聘任校長和日常監督職能。管理經營崗要突出大學校長全面治校權,給大學校長設立綜合管理經營崗,負責執行政治權力崗通過的重大方針和教育目標決策,同時要聘任隸屬其下的兩個重要二級崗———行政崗和事務崗的執行負責人。學術權力崗應設立首席(責任) 教授崗,負責學科建設和學術方向確立，完成在該學術領域內的教學、科研和成果轉化推廣工作[13]。

在崗位設置中，有學者指出，應該強調的是不能簡單地、機械地以各學院編制為基礎按比例設置，而應以二級學科為設崗基礎，以學科建設為龍頭，根據學科建設水平、工作性質、在學校發展中的地位以及實際承擔的教學科研任務和工作業績，來設置該學科各級各類崗位數。高級專業技術職務的設置應向教學科研一線傾斜[14]。

有學者強調，在崗位設置中不應忽視個人發展與團隊發展的關系。由于崗位設置管理制度落實結果首先體現的是個人利益，如果在制定政策上考慮不周，就有可能對專業教學團隊建設帶來沖擊和負面影響，造成由于只關心自身業績導致的學術行為個體化；由于崗位競爭導致的學術行為封閉化；由于追求業績成果導致學術成果短期化等問題[15]。

對于崗位評審程序，有意見認為，崗位評審工作必須堅持公平、公正、公開的原則。學校專業技術崗位評審方面，專業技術一級崗位由政府有關部委組織評審，專業技術二級及以下崗位由學校組織評審。在以教師崗位為主體的學校專業技術崗位評審過程中，學校聘請校內外的同行專家采取分級評審制度進行評審，不同級別的崗位由相應的上一級崗位的校內外同行專家進行評審；學校行政管理崗位、工勤技能崗位評審方面，主要以行政評審為主，也采取分級評審方案，由校內同一職務系列的上一級崗位的有關人員進行評審[16]。

對于“雙肩挑”人員的崗位設置，有研究者認為，一般應將“雙肩挑”崗位設在校內二級學院等辦學實體管理崗位和校直機關職能部門中的教務、科研、學位與學科建設、研究生培養、國際合作交流等少數核心部門，而且職級設定為五級以上。各校可以根據自身的實際，科學設置“雙肩挑”崗位，注重質量，把握好數量比例，保證管理人員集中精力投身學校管理工作。“雙肩挑”人員的業績考核仍堅持以管理工作為主，業務為參考[17]。

對于考核評估問題，對于專業技術人員尤其是教師，考核可以采用定性和定量相結合的辦法，既要重視教師的績效考核，也要尊重教育和科學研究的規律，采用彈性考核機制，尤其是尊重同行評價。對于管理和工勤崗位的人員，管理和考核在量上相對弱化一點，主要依據崗位職責考核他們的履職情況[18]。

有學者認為，考核指標難以選擇、考核體系難以完善、考核周期難以確定、考核方式難以操作、考核結果難以服人等僅是表面現象，其產生的一個重要原因在于入口關沒有把嚴。嚴把隊伍入口關，提高隊伍進入門檻；而一旦被選中聘用，就要充分尊重他們、信任他們、支持他們，為他們營造一個寬松自由的工作生活環境。這符合高等學校的特點，符合高校教師的實際，有利于建立崗位設置與聘用的長效機制[19]。

總之，高校崗位設置改革是一項艱巨而復雜的系統工程，牽涉各方主體的切身利益，關系到高校的未來發展，此項改革面臨諸多亟待解決的障礙和困難，現有的研究成果雖然提供了一些思路和建議，其中不乏真知灼見。但總體而言，不少論述較為空泛，針對性和可操作性尚難盡人意，有待專家學者對此課題作進一步的深入研究。

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