獨立學院加強師資隊伍建設問題研究

摘要：加強獨立學院的師資隊伍建設是關系到獨立學院發展的重大問題。獨立學院師資隊伍缺乏長遠規劃、資源有限、結構不合理、隊伍不穩定、水平不高，在師資隊伍建設上存在問題，應該制定明確的師資隊伍建設規劃、優化師資隊伍結構、建立公平合理的激勵機制、建立科學的評價考核機制、加大對青年教師的培養與實訓、完善各種服務保障體系等完善獨立學院師資隊伍建設的具體措施。

關鍵詞：獨立學院；師資隊伍；問題；完善

中圖分類號：G650 文獻標志碼：A 文章編號：1009-4156(2011)02-046-02

經過近十年的發展，獨立學院在滿足人民群眾接受優質高等教育的需求、緩解高等教育供需矛盾等方面發揮了重大的作用。由于既無可供借鑒的現成辦學模式又缺乏自身經驗的積累，獨立學院在成長的過程中遭遇了很多的懷疑和困惑，其中，師資隊伍建設問題逐漸演化成制約獨立學院快速發展的瓶頸。

一、獨立學院師資隊伍現狀與存在的問題

1.師資隊伍建設缺乏長遠的規劃和具體的措施

大多數獨立學院的師資隊伍建設工作目前尚處于起步階段，師資主要依靠母體學校委派，過分依賴母體學校安排的現狀，使得獨立學院較少根據學院整體情況通盤考慮師資隊伍建設，即使對加強獨立學院師資隊伍建設的重要性和緊迫性有一定的認識，但由于辦學歷史短、任務重，在教師的培養和培訓、職稱評定、教學質量評估、教學行為的規范等方面，缺乏長遠的規劃和具體的措施。

2.教師資源有限，專兼結合，兼職為主

獨立學院的教師總體數量較少，生師比過大，多數超過教育部規定的18：1。教師一般由三部分組成：校本部教師、自有教師、聘任教師。校本部教師擔當了母體學校和獨立學院的雙重教學任務，教學量大，教學任務繁重，盡管獨立學院要求要根據獨立學院學生的特點組織教學，在教學方法、教學內容上要與本一、本二的學生區別開來，但由于大部分教師對獨立學院學生特點的分析不夠，有些教師將本一、本二課堂直接轉移到獨立學院。自有教師本應是學院的主體，但數量較少，絕大多數獨立學院的專任教師只占整個教師隊伍的10％左右，且年齡較輕，教學經驗匱乏，且大多是從事公共課教學的基礎部教師，專業專任教師少。兼職教師雖具有一定的學術造詣和實踐經驗，但因受“兼職”限制，在貫徹教育方針、實現教育目標上存有局限性，很少或基本上不參與學院的管理，難以形成一種主人翁精神，不利于學院的長遠發展。此外，外聘教師都是上完課就走人，教學的五個環節，外聘教師僅能完成課堂上“教”的環節，“備、輔、改、考”無從實現。

3.教師隊伍結構不合理

一是年齡結構不合理，年輕教師和年齡大的教師居多，中青年教師缺乏。年輕教師工作熱情充沛，專業知識豐富，卻不能有效地同實踐相結合，轉化成戰斗力；老教師課堂經驗雖然豐富，科研能力較強，但應對獨立學院較為繁重的教學任務，明顯感到體力不足，工作上疲于應對，缺乏創造力和創新力；年齡在35～50歲的既有豐富的教學經驗，又能獨立擔當完成各種科研任務的中年骨干教師卻明顯數量不足，同時，這部分教師大多是母體學校兼職教師，擔任母體學校和獨立學院雙重甚至多重的教學任務，使得他們深感壓力過大，沒有過多的精力向獨立學院傾斜。二是專業結構不合理。獨立學院為滿足招生需求，專業設置以滿足社會需求為主，卻很難在短時問內引進一定數量的專業教師，造成了一些傳統的長線專業教師多、新型應用性專業教師缺少的局面，很多專業課的開設不得不請求兄弟院校的支援。三是職稱結構不合理。表現在低職稱教師多，高職稱的教師少；且高低職稱的分布不均勻，傳統專業的教師人數多且職稱高，新設置的專業的教師少且職稱低。

4.教師隊伍不穩定，流動性大

造成獨立學院教師流動性大的原因：一方面，獨立學院對教師實行聘任制，學院對是否聘任教師享有絕對權。對于教學經驗豐富、業務水準高、責任心強、教學認真、深受學生歡迎的教師，聘任期滿后，學校繼續聘任；而一些責任心差、教學效果不佳、考核不達標的教師，學院則可解聘，因此，造成人員變動。另一方面，教師自身的原因，如認為工作量較大、身體狀況欠佳，主動解除了聘用合同，也會引起教師的變動。學校教師的流動，對教學的連續性、一致性以及學生思想上的成長，產生了很大的負面影響，既不利于教師和學生雙方互相了解和適應，甚至影響了整個教學過程。

5.整體教學水平有待提高，科研能力薄弱

就現階段獨立學院教師隊伍的構成來看，大部分教師是剛剛畢業的本科生或碩士生，這些人在登上講臺之前雖有一定的業務培訓，但教學方法、授課經驗都必須在長期的教學一線實踐中才能夠得到積累提高。另外，在獨立學院較為繁重的教學任務下，從事科研顯得心有余而力不足，很多剛剛參加工作的教師為了搞好備課、授課環節，根本無從顧及科研工作，或是由于新手生疏，科研工作無從下手。

二、獨立學院加強師資隊伍建設的對策和建議

1.立足于學院的長足發展，制定明確的師資隊伍建設規劃

立足于學院的長足發展，科學的預測學校未來一定時期內對教師資源的需求和供給趨勢，在此基礎上提出教師隊伍的發展規模、學科結構、學歷結構、職務結構、年齡結構和能力結構目標，并制定相應策略，確保規劃目標的實現。在發展初期，對教師的需求量較大，會在一定程度上影響教師的質量，師生比會存在不合理的現象。當獨立學院發展到一定的階段，重視內涵式發展，在教師隊伍的建設上就要滿足獨立學院對教師質量的追求。如在結構目標上，可按辦學效益和財力狀況確定教師的專兼結構；按專業建設需要確定教師的學歷、職稱結構和社會聘用的人才比例目標。

2.加大人才引進和招聘力度，優化師資隊伍結構

優化師資隊伍結構是指師資隊伍專兼職、學歷、職務、年齡等要素在師資隊伍中所占的比重要合理。隨著獨立學院辦學規模的不斷擴大，教學質量應該不斷提升，應制定各種優惠政策特別注意引進具有博士學位教師來校任教，并通過各種措施使這部分高學歷教師安心教學、安心工作。此外，合理的年齡結構也是師資隊伍結構優化的一個重要方面。充分讓老教師發揮余熱，做好青年教師的傳幫帶工作，要特別重視對多層次年齡教師尤其是中年教師的引進力度，這既能防止教師隊伍出現“斷層”，同時也能為高水平的教學梯隊建設打下良好的基礎。

3.建立公平合理的激勵機制

激勵機制是指學院為實現目標而根據自身教師隊伍的特征及其主體需要，制定適當的行為規范和分配制度，以實現學院人力資本的最優配置。物質激勵：加大對獨立學院教師的薪金、福利等項待遇。競爭激勵：在教師晉升、福利待遇、評獎評優等方面優勝劣汰，優者上，能者進。情感激勵：加強教師之間、學校與教師之間的溝通交流，尊重教師，以人為本，在工作、思想、生活方面對教師進行關心，通過各種活動增強教師的歸屬感和對學校的認同感。目標激勵：設置適當的目標，能夠調動教師的積極性，既不能過高，讓人感到遙不可及，也不能輕易實現，否則會沒有成就感，失去激勵的意義。

4.建立科學的評價考核機制

建立科學的教師考核評價體系，完善評聘制度，規范和促進用人機制，優化教師資源配置。對于不同學科和不同年齡的教師，采用不同的考核尺度和辦法。

5.加大對青年教師的培養與實訓

實施崗前培訓：新教師上崗前，通過開設教育學和心理學課程、聘請教育學科的教師進行講座、聘請課堂教學經驗豐富的教師傳授直接經驗，組織必要的聽課、教學觀摩、座談會等活動，使青年教師受到比較充分的職業訓練，為走上講臺做好必要的準備；成立青年教師培訓學校，青年教師們必須接受師德師風及職業生涯規劃教育培訓、圖書館館藏資源使用技能培訓、現代教育技術培訓、實踐能力培養、科技政策和項目申報培訓，為青年教師接受系統的教學業務培訓提供了廣闊的平臺；實施導師制，幫助青年教師盡快成長；實施督導制，提高青年教師的教學質量；采取“請進來，走出去”的辦法，或從一線生產部門聘請工程師與專業教師建立聯系，或是直接選送青年教師到企業參與生產實踐，獲得實訓的第一手經驗，使青年教師盡快成長為既具備豐富的理論知識又有實戰經驗的“雙師型”教師。

6.完善各種服務保障體系

除了在教學、科研工作方面尊重每一位教職工的勞動成果，在生活方面，要注意解決教師住房、配偶工作、子女就讀等實際困難，減少他們的后顧之憂，起到感情留人、事業留人的凝聚作用。通過建立和完善各種保障體系，為教師創造良好的學術氛圍，并努力提高教師待遇，使教師能安心、放心、盡心地工作，從而穩定教師隊伍。