新加坡職業教育教師績效評價的特點與意義

摘要：職業教育教師績效評價是一項十分嚴肅與慎重的工作，直接涉及廣大教師的切身利益，影響到教師積極性與創造性的發揮。新加坡職業教育的教師績效評價比較成熟，與國際水平標準接軌，在評價理念、指標體系、評價方法、評價結果、結果應用等方面都具有比較顯著的特點，其經驗、做法值得我們借鑒。

關鍵詞：新加坡；職業教育；教師評價；特點；啟示

中圖分類號：G40—059.3 文獻標志碼：A 文章編號：1009—4156(2011)05—155—03

職業教育教師績效評價是一項十分嚴肅與慎重的工作，直接涉及廣大教師的切身利益，影響到教師積極性與創造性的發揮。科學與準確的績效評價是對教師工作價值、貢獻、能力、素養等的全面肯定與認可，可以增強團隊凝聚力，激發辦學活力，減少矛盾，維護校園穩定，促進學院長遠的可持續發展，充分調動高校教師的教學積極性，促進高等教育質量的提高。建立科學、合理的職業教育教師績效評價指標體系，取得客觀、全面、精確的考核結果，發揮績效評價的激勵作用，是當前職業院校人力資源管理亟待深入研究的一項重要課題。盡管國內學者非常重視研究高校教師績效評價，然而，教師績效評價工作卻是一項世界性難題，評價目標導向、指標內容、方法手段、過程控制、統計處理、結果應用、待遇激勵等都很難做到絕對的科學、公平、公正、客觀、準確，要考慮到主觀與客觀、定性與定量、顯性與隱性、多元與個性等眾多因素的影響，尚未形成一套完整的理論體系，在實踐操作中還存在著很多復雜問題。筆者曾作為管理干部赴新加坡南陽理工學院(NYP：Nanyang Polytechnic)進行了短期培訓學習。新加坡職業教育“追求卓越、教學工廠”以及國際化、無界化、特色化、標準化、精細化的先進辦學理念，科學靈活的教師績效評價體系等都給人留下了深刻印象。新加坡職業教育教師績效評價比較成熟，與國際水平標準接軌，具有顯著的特點，在許多方面對我們具有啟示與借鑒作用。

一、新加坡職業教育教師績效評價的特點

1. 評價理念導向的職業性、創新性。新加坡職業教育教師績效評價理念實施的是市場企業實踐職業技能與優化創新思維的價值導向，教師通過“教學工廠”的實踐教學理念與“學做一體化”的企業項目教學，實現多元化、深層次的校企合作，實現“追求卓越”的評價理念，全面、客觀、公正地評價教師的工作質量和貢獻大小，評價結果作為教師聘用、晉職、晉升、獎懲、培訓等的重要依據，積極鼓勵教師的理念思維創新和教學開發創新，十分強調教師的職業道德修養、團隊合作與開拓創新精神，重點考察教師的工作業績與貢獻。

2. 評價指標體系的系統性、國際性。新加坡職業教育具有較為科學完善的教師評價體系，包括領導管理才能、團隊合作精神、教學質量評價和企業科研項目開發服務評價等四個方面內容。一般考核評價每個教師工作量的完成情況分為三個部分：教學工作量(包括理論教學與項目實踐教學)、科研工作量(包括參與企業項目開發與技術服務培訓指導)、管理工作量(包括學生的學習、生活、思想的指導)。評價指標體系多元化、系統性。評價體系國際化，各項評價指標包括教師、課程等均使用國際標準，并尋找該領域的知名專家、學府對其課程及教師進行評價，教學質量評價是教學績效評價指標體系中的核心內容。科研評價的重點不在于教師發表的學術論文與專業著作，而是側重于教師的項目教學開發、課程設計開發、教材講義課件開發、校企合作研究項目與產品設計開發等方面。社會服務也稱社區服務，包括對校內非學術社團和政府機構的服務，評價的方法是由教師列出從事社會服務的詳情報告，附上證明性文件，確保真實性，通過有關的團體或公司來評價。

3. 評價方法渠道的多元性、科學性。新加坡職業院校教師績效評價為了實現客觀、全面、公正的目標，評價方法渠道采取了多元化的形式與途徑，即多方共同參與，包括學生意見反饋、外部門教師印象、同行評價、上級領導意見、部門評議考核工作小組意見、企業鑒定、教師本人意見等。為了保證評價方法的科學性，減少和避免評價過程中摻雜的各種主觀人為因素的影響，同性質崗位教師不參加評價過程，學生也沒有綜合評價教師的權利，僅僅是聽取他們的反饋意見，尤其是對于不好的學生意見要作進一，步的事實調查與認定，看看是不是壞學生惡意所為。這樣既維護了教師的權威，也使得教師放下了包袱，沒有了后顧之憂，大膽、負責任地去當好學生的生活與學業導師。例如，教學評價是評價指標體系中的關鍵因素，采用系主任、同行、學生三類主體評價，經過小組、系內、院級三級評價程序，輔之以課堂教學錄像、學生的長期跟蹤、校友評價等多個信息來源，還引入專業團體和局外人參加評價，及時將各種評估信息反饋給教師本人，使其明確自己的優勢與不足。課程講完之后，學生都要填寫一份教師評估表，表內對課程的各個細節都有評價，然后由學院統計出該教師的評估表現，寫出書面報告，交給主講教師；如果評估結果不佳，要送一份警告信，嚴重者可能被解聘。

4. 評價結果等級的客觀性、公正性。新加坡職業院校教師績效評價很少受到教師相互間利益或沖突的影響。評價結果具有公信力。教學組長、學科專業經理、系主任從下往上評價時要分別組成3人、5人、10人的評議考核工作小組，小組長一般由資深教師擔任。學院每三個月對全體員工做一次工作評估，將意見反饋表單獨、及時送達員工本人，然后由部門主任親自找每個員工談話，指出評估結果的優劣，對缺點限期改正，否則就有可能被解聘。教師對反饋表都很重視，不僅要仔細備課和講課，而且對學生學習中的各個環節都認真對待。每年到了年終，新加坡職業院校教師要填寫一份工作匯報表，包括日常教學管理工作，所負責的理論與實踐課程、項目課程、專業教學實習與畢業頂崗實習、教學輔助活動、對學生的關愛表現與生活學業指導、社會與企業項目開發、對學校的其他貢獻與創新工作等。對每一項都按5分制進行評價，5分為最好，1分為最差。一般2年為一個周期，如果一個教師2年中反饋表的平均評價分不到3分，那他的合同就不會延續下去了。學院依據所有評價項目的得分情況與綜合比較評議結果，最后把教師分成A、B、C、D四個等級。學院設立了專門的員工申訴部門，員工對評價結果有疑義可以在規定時間內反映，調查取證后給予答復，出現錯誤與不公正的地方要及時糾正，發現各級領導有失職行為的要嚴肅從重處理，這樣就確保了評價結果等級從中間過程到最后結果都是客觀與公正的。

5. 評價結果應用的激勵性、權威性。新加坡職業院校有一套嚴格的教師評價制度，院長擁有絕對的權威，是教師工作評價的最后判定者，系主任、學科專業經理、教學組長也同樣都有很高的權威，他們是下級對上級逐級負責，具有優先建議提名權，上級對下級具有絕對的評價與判定決策權力，教師是很怕自己上級的，如果犯了什么錯誤，就會立刻被叫到辦公室接受教育，新加坡教師把這委婉地稱為被請去“喝茶”。各級評價排名結果與學院最終排名結果都不公開，最后由院長單獨給予優秀員工多發放1—5個月的額外獎金紅包，員工之間不允許相互打聽。獎金發放完全依據員工貢獻大小，不考慮資歷、身份、職務等因素。這樣既維護了校園員工之間的和諧穩定，又增強了員工的危機意識、責任感與使命感。同時，引入競爭機制，使評估結果成為教師晉職、晉升、表彰的重要參考依據，以調動教師搞好教學工作的主動性和積極性，推動教學改革。這種靈活機動的教師聘用制和工作評估既為學院節省了大量的薪金開銷，也調動了全體員工的積極性，每個人都必須埋頭苦干，積極向上，只要工作出色，晉升就快，工資也高。

二、我國職業教育教師績效評價得到的啟示

1. 我國高職教育教師績效評價目標價值導向還存在誤區，需要轉向重教學、重實踐、重開發、重創新、重貢獻、重高素能人才培養。正確的教師績效評價功能主要體現在引導教師職業生涯發展、促進高職院校實施發展戰略的重要的價值導向作用方面。目前，我國高職教育績效評價的價值取向還存在明顯偏差，部分高職院校將績效考評的價值僅僅定位在分配利益上，使教師認為考核只不過是一種平衡利益關系的管理形式，目的就是年終發放獎金。部分高職院校還將“重科研、輕教學”的價值觀念注入績效評價中，向許多本科研究型大學學習，片面強調科研的重要性，要求教師在規定時間內必須發表一定數量的論文，承擔一定的科研任務，忽視教師和高職院校的長遠利益與發展目標。這種追求功利性、實用性的價值取向導致大量教師爭相尋找科研項目、疲于撰寫或抄襲科研論文，教學投入明顯減少，直接降低了教學質量，影響到高校的辦學效益。應通過對教師績效的科學評價價值導向，使教師發現自身在教學、科研等方面存在的優勢和不足，采取有針對性的措施及時進行調整、改正，不斷地增強自身職業技能，推動專業課程與實踐教學改革，切實提高人才培養質量與科研開發創新能力。同時，還可以使高職院校管理者全面、準確地認識每位教師的素質、能力、工作狀況、工作效果，強化“雙師”師資隊伍的科學管理，提升高職院校整體的績效水平。

2. 我國高職教育教師績效評價指標體系內容還不夠健全，需要構建完整性、系統性、多層性、合理性、標準性、特色化的指標體系。我國許多高職院校尚未建立起適合不同類別、不同層次與較為健全的教師的績效評價指標體系，缺乏長期穩定、系統化與標準化的評價指標體系和考核評價機制。高職院校教師承擔著教學、科研和社會服務三大任務，需要考核的內容包括職業道德、教學工作、科學研究、學科建設、社會服務、人才培養。但很多高職院校在設立評價指標時沒有進行充分的論證和研究，不對教師崗位進行分析，不能把握高職院校教師的工作特點和個性差異，評價內容寬泛，評價標準單一，評價指標模糊，過多重視能夠量化的顯性指標，忽視教師的職業道德、教學效果等難以量化的隱性指標，無法全面、客觀地評價出不同層次、不同類型教師的素質和水平。建立科學、合理的績效評價指標體系應以提高教學質量為重點，增加教學成果的考評指標的權重，平衡教學與科研之間的關系。在設計評價指標時應以定量指標為主，輔以一定描述性的定性指標，增強評價方法的科學性。對于一些習慣上進行定性分析的指標，應探索具有可操作性的量化分析方法，如對定性指標進行分解等，盡量加強其精確性，減少模糊度。

3. 我國高職教育教師績效評價方法手段渠道還較為簡單，需要建立多元化、靈活化、操作化、綜合化、精確化、科學化的考核機制。我國許多高職院校盡管設立了評價指標體系，但績效評價的方法缺少科學支撐，評價方法手段渠道還較為簡單，操作過程較為粗糙，不夠精確與科學，還停留在形式化、主觀化、印象化、模糊化、手工化等水平層面上。在考核時僅僅是將教學和科研工作進行簡單的量化處理，通過設立考核小組簡單地打分得出考核結果，較少運用更加科學、客觀的考評方法，定性考核所占比例重，主觀色彩濃厚，影響到績效考評結果的有效性和公正性。應引入全方位的考核主體，建立以學校領導、人事處、教務處、科技處等部門組成的考核小組，采取系、學院、學校三級考核。通過教師自評、學生評議、評估組評價等方式，從多方面獲得豐富、全面的信息，進行定性定量分析，從而改進教師的教學行為，激發教師的工作積極性。采用較為精準的評價方法，績效考核指標的權重設計可以借助科學的計算方法。任何一種評價方法都有其適用前提和優缺點，高職院校應綜合考慮評價指標和評價目標，靈活采用多種評價方法，運用信息系統評價教師的工作效率，從而獲得較精確的評價結果，不斷優化教師的教學、科研以及課程建設與學科建設等方面的工作。

4. 我國高職教育教師績效評價結果應用激勵還缺乏活力，需要實現客觀性、公正性、公平性、權威性、競爭性、和諧性的激勵目的。我國高職院校應建立激勵機制，在結合日常工作考評基礎上形成制度化，每年度考核結論均記入教師業務檔案，作為聘任、續聘、解聘、落實獎勵的主要依據，并與職務晉升、績效工資和獎懲掛鉤，年度考核評優、選拔推優、國內外進修培訓學習、企業掛職鍛煉、參加重要學術會議、職稱評審、課題申報等方面給予優先，選拔評比獲得學院模范“雙師”和優秀“雙師”榮譽的教師要給予適當的精神獎勵與物質獎勵。同時，要加大教師績效工資收入分配改革力度，制訂計劃保證考核合格的教師每年工資收入都有一定比例的增長。對于那些崗位業績突出、取得重大創新項目開發成果、帶來了巨大社會與經濟效益，為學院的長遠發展作出了杰出貢獻的教師，必須給予大力度津貼獎勵，合理拉開檔次，在學院形成尊重人才與鼓勵創新的良好氛圍，激發教師工作的積極性與創造性，為他們提供成就事業發展的舞臺。但是，在引進競爭淘汰機制的同時，也要考慮到大多數教師的工作壓力與心理承受能力，要更多地關注教師們的心理健康問題。另外，還應成立教師申訴機構，由工會、紀委、監察、人事、教務部門領導與教師代表參加，保證溝通渠道暢通，做好問題教師的政策解釋與思想心理疏導工作，及時化解矛盾，既維護了政策與評價結果的嚴肅性、權威性、公正性、公平性，又確保了校園和諧穩定與持續發展。

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