淺談我國高校教師激勵問題

一 我國高校教師激勵存在的主要問題

(一)高校教師激勵中物質激勵普遍不足

有學者提出教師勞動力價值是教師報酬下限，教師教育教學等勞動是復雜的，只有當教師報酬符合價值規(guī)律時，建設一支具有良好政治業(yè)務素質、結構合理且相對穩(wěn)定的教師隊伍才能成為可能。針對我國目前情況，有學者認為教師個人收入相對偏低直接影響了我國高校教師整體教學水平的提高。針對此問題我國也實施了增加教師工資待遇的措施。但是在位于中西部的高校、一般城市非重點高校，教師的待遇問題還是不盡人意。隨著社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，整個社會經(jīng)濟和財富增速明顯，各行業(yè)的收入水平都大幅得到提升，但學校作為清水衙門，收入水平顯著低于其它行業(yè)。隨著CPI的上漲，物質消費已經(jīng)影響到了高校教師的生活，教師很難全身心地投入到教育科研崗位上。

而筆者認為物質激勵也是有局限性的，它重結果而輕過程，缺少靈活性、適度性和適時性。伴隨著人民的物質生活水平的極大豐富和提高，教師的追求和需要也在不斷發(fā)生變化。比如教師成長的需要、教師身心健康的需要、教師虛榮心的需要、教師開放性思維創(chuàng)造性工作的需要等等。因此，學校單一化的以物質激勵為主的激勵機制的效果正在悄然變?nèi)酢６嘣募顧C制越來越受到廣大教師的關注和支持。

以上觀點指出了我國高校教師物質激勵不足、單純以物質激勵為主的激勵機制的弊端等，已經(jīng)成為影影響教師積極性的重要因素。

(二)激勵機制死板，激勵模式單一

關于激勵的考核機制，很多高校的教師薪酬與其課時數(shù)量、發(fā)表論文數(shù)量、承擔課題數(shù)量等直接掛鉤，導致教師片面追求多上課、多發(fā)論文或多做課題，忽視了教學和科研質量的提升。有些高校教師寫論文，純粹是東拼西湊的結果，根本沒有創(chuàng)新；還有的干脆把自己過去的論文拿出來改頭換面，重新投稿。

一位學者這樣認為，高校存在績效考評制度陳舊，同時評審標準又過于單一的問題。行政人員年年都是按職級發(fā)獎金，不管你工作科研績效如何。例如，一個副教授完成了教學任務，且有省、市、院級科研課題，只因課不多，結果年終獎金不如一個中級無科研業(yè)績的行政人員。在高校，副教授職稱以上的教師主要的精力應多放在科研上，而不是激勵他們多上課，才能獲得相應的獎金。

高校教師是典型的知識型員工，忽視高校教師的個性差異，對所有教師采取同一激勵方式或手段，容易導致激勵效果不顯著。

(三)高校教師激勵及人力資源管理與其它環(huán)節(jié)脫節(jié)

激勵是人力資源管理中的一個模塊，是高校激發(fā)教師努力工作的不可分割的一部分，但不是全部。有學者分析，部分高校管理者片面地認為，激勵就是年終津貼的發(fā)放、年度先進工作者的評選、提供較好的福利和旅游機會等。之所以產(chǎn)生這樣的錯覺，主要原因是高校教師激勵與教師管理簡單的劃了等號。其實，高校教師的選聘、培訓、職業(yè)規(guī)劃、績效評估、薪酬管理等，都可以產(chǎn)生激勵效果，它們是息息相關的。如果高校教師的激勵缺乏人力資源管理其它職能的支撐，勢必成為空中樓閣。造成人力成本的膨脹和人力資源價值的浪費。

有學者將高校與企業(yè)進行了比較分析后指出，高校的人事制度改革還滯后于企業(yè)，目前許多高校在設置崗位時往往沒有根據(jù)實際情況來設置，沒有真正體現(xiàn)出按需設崗、按崗聘任的基本原則，由于真正的聘任制尚未具體實施，長期以來人才流動機制上“能上不能下，能高不能低”的弊端仍在部分高校存在，加之教育的公益性與市場法則之間的矛盾，人力資源的配置不能像其他部門那樣完全由市場調(diào)節(jié)，人員的合理有序流動、教師資源的共享都缺乏有效機制，致使教師的潛能不能充分發(fā)揮。

有學者在對比中美兩國激勵機制時指出，美國是采用聘用與培養(yǎng)相結合的激勵方式。美國高校將系主任的評價、教師間的相互評價和學生對教師的評價輸入計算機處理儲存，作為教師繼續(xù)受聘或提升的參考。還建立了各種幫助提高教師水平的教學中心，設立教學、科研獎金和學術休假，積極鼓勵教師走出校門參加各種學術交流活動等。筆者認為美國較我國的激勵方式更加全面、人性化一些，值得我們借鑒。

(四)高校教師激勵存在平均主義傾向

有學者認為，有效的激勵機制是獎勵與懲罰相結合，正激勵和負激勵相結合，促進合理競爭。正激勵和負激勵是相輔相成的兩種激勵類型，正激勵是主動性激勵，它能振奮人的精神，保持高昂的工作積極性和主動性，應以此為主；負激勵客觀實際，具有避免“皇帝輪流做，明年到我家”的優(yōu)點。只有做到獎勤罰懶、獎功罰過、獎優(yōu)罰劣、優(yōu)勝劣汰才能夠真正起到激勵作用。

筆者認為，激勵的平均主義傾向實質是一種不公平。在高校改革中，獎勵一定要擇優(yōu)，人們才能產(chǎn)生公平感，從而發(fā)揮獎勵的激勵作用；獎勵不擇優(yōu)，甚至該獎的不獎，不該獎的反而受獎，就不易產(chǎn)生激勵的效應。激勵制度的效果好壞首先決定于它是否公平。公平的激勵制度會調(diào)動全體教師的積極性、主動性和創(chuàng)造性；在學校管理中，我們應該盡量消除各種客觀上存在的不公平現(xiàn)象。避免帶來消極影響，以防挫傷部分教師積極性競爭是高校最有效的約束機制。

二 高校教師激勵可以采取的對策

一個長期不能形成有效激勵的組織，是很難長久、持續(xù)地生存和發(fā)展的。作為加強高校科學管理的重要途徑，強化激勵機制是調(diào)動廣大高校教師員工積極性、提高各高校辦學質量和辦學效益、增強自我發(fā)展能力的有效措施。在分析我國高校教師激勵中存在問題的基礎上，我國各高校應通過多種途徑，想方設法掌握好激勵時機，處理好激勵中物質激勵與精神激勵的關系，努力提高教師收入，改善教師的生活條件，盡量滿足高校教師的合理需求。

(一)堅持物質利益與精神鼓勵相結合的原則

建立物質激勵機制，能滿足教師的物質需要和引起物質的需要。物質激勵機制是各級各類學校普遍采用的一種有效的激勵模式。物質激勵是指通過物質刺激的手段，滿足教師的物質需要和引起物質需要，以鼓勵教師積極工作。高校報酬由固定工資、崗位津貼、獎金等組成。有學者提出在當前的高校內(nèi)部分配制度改革中，很多高校都制定了各自的量化標準，根據(jù)每一位教師教學、科研成果的數(shù)量和質量發(fā)放津貼，建立起報酬與業(yè)績之間的線性激勵契約，來實現(xiàn)對代理人的有效激勵。但隨著教師成果數(shù)量逐步增多，水平日益提高，學校的管理者必然會面對激勵成本增大的問題。而采用錦標賽式的報酬激勵制度，通過比較代理人的相對業(yè)績，經(jīng)由各代理人之間的競爭博弈而發(fā)生作用的，既降低風險成本，又提高了對代理人努力水平判斷的準確性，達到有效激勵的目的，以實現(xiàn)委托人的目標。

物質利益激勵是一個復雜的命題，建立精神激勵機制不僅可以補償物質動力的缺陷，而且其本身就具有巨大的威力。精神激勵是指通過一系列非物質方式來滿足教師心理需要，改變其思想意識、激發(fā)其工作活力，它是在較高層次上調(diào)動教師工作積極性、鼓舞教師士氣至關重要的一種激勵手段，其激勵維持時間更長久，更富有靈活性和人性化。

物質利益激勵存在很多不足，僅僅只在物質利益激勵上研究對策也不合理。有學者指出，社會主義市場經(jīng)濟條件下，建立健全與我國國情相適應的激勵體制，將對人的管理和控制發(fā)展為人的全面發(fā)展，對建立一支充滿活力的高素質教師隊伍具有重要意義。盡管精神激勵方式有其積極意義，然而物質需要長期得不到滿足情況下，精神激勵的效果也會越發(fā)脆弱。所以要積極進行激勵制度創(chuàng)新，在精神激勵的同時，加大物質激勵的力度，積極進行收入分配制度、獎勵制度和福利制度等方面的改革。

(二)豐富高校教師激勵的方式方法

前面已經(jīng)指出教師是知識型員工，應當根據(jù)高校教師激勵需要既要遵循原則，也要適度靈活。企業(yè)員工激勵的原則(物質激勵與精神激勵相結合，按需激勵等)也適用于高校教師的激勵，但高校教師激勵還要考慮到其特殊性，有學者指出：首先，教師收益應與人力資本投入動態(tài)平衡，教師的收入、職稱評定、生活質量等要與其學習、工作、科研等方面的付出和投入相稱；其次，人性化與制度化平衡，人性化是激勵的前提，制度化是激勵的保證；再次，競爭與合作平衡，教師之間的競爭可能產(chǎn)生激勵功能，但一味強調(diào)競爭可能破壞團結，不利于學術團隊的建設，不利于高校品牌專業(yè)的建設，所以，高校教師的競爭是合作基礎上的競爭。

關于激勵的靈活性問題，有學者認為高校管理者應該根據(jù)教師的個體差異和不同需要，有針對性地制定激勵方案。高校管理者平時應多與教師接觸交談，了解他們的需求，合理確定工資制度、獎勵制度和評價制度。充分考慮個體間、部門間、學科間職稱的差異，建立多樣、靈活的激勵制度。有學者建議：對特殊人才制定彈性化、個性化的薪酬方案。主要包括兩種：一是菜單福利，二是特殊福利。菜單福利是由學校設計出一系列合適的福利項目，并平衡好所需費用，然后由教師根據(jù)自己的需要進行選擇，這樣會增大他們選擇的余地和滿意度，福利項目的激勵作用也會增強。筆者比較同意這種觀點，建立合理有效的激勵機制，應從人才的心理需求出發(fā)，每個階段的需求也是不同的。讓其自主選擇，提高其積極性，主動性。

(三)制定完善的人力資源管理配套制度

首先，高校管理者應該根據(jù)每個教師的個性特點、年齡、專業(yè)特點、研究領域等為其進行職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助教師明確職業(yè)發(fā)展的總目標和階段目標；同時，為教師實現(xiàn)職業(yè)目標創(chuàng)造條件和提供支持，例如，鼓勵教師進行學歷進修或深造，提供科研經(jīng)費、配備實驗助手等。其次，高校管理者應該制定科學的教師評估制度。高校教師首先是教師，其績效的一個重要方面表現(xiàn)為教學效果；同時，高校教師不同于小學和中學的教師，其績效的另一方面表現(xiàn)為科研能力。有人提出可建立專業(yè)地位的個性激勵機制。高校教職工需要尊重其專業(yè)地位與個性，而起個性往往蘊含在專業(yè)地位之中，因此，承認價值并為他們構建一個向社會證實自己價值、追求生活意義和成功的平臺，構建一個知識共享的業(yè)務流程，使他們有一個能夠穩(wěn)定獲得所需要的信息流和進行知識更新的渠道，這將會形成更大、更有力的激勵作用。

學者張皓、安錦陽提出立足人本主義管理理念，采取有力措施，提高激勵水平。一要引入360度反饋評價，用多個視角對教職工進行綜合反饋評價。二要將學校發(fā)展與教職工個人發(fā)展有機結合起來。三要建立具有自身特色的校園文化和組織文化。四是優(yōu)化高校教職工的工作環(huán)境。五要引入主觀績效評價機制。六要消除激勵不當?shù)呢撁嫘９P者認為他們的措施大多來自當下一些企業(yè)的激勵機制，但要指出的是企業(yè)員工更多的是結果導向，任務導向，運用績效評價和360度反饋評價指標比較好定，而教師的教學和科研能力不能簡單的看結果，需要綜合評價其過程，結果等各方面。而一些優(yōu)秀企業(yè)的企業(yè)文化對員工有很大的吸引和影響作用，這一點我認為同樣適用于學校，好的校園文化和組織文化可以影響教師和學生更好的為之工作，更愉快的學習。

傳統(tǒng)觀念認為，高校人力資源基本上包括五個部分：管理人員，教研人員，服務人員，附屬部分的工作人員與離退休人員。筆者認為，大學生可以作為高校人力資源的組成部分，而且其人才資源結構呈現(xiàn)出諸多新的特點。有效開發(fā)，管理和利用高校學生來達到激勵教師的目的已經(jīng)逐漸受到關注。

(四)引入市場機制，建立競爭約束機制

高校不能完全市場化，但在遵循教育規(guī)律的同時強化市場作用，能夠有效地強化對高校的激勵約束。例如，公示高校的辦學水平可以影響高校的生源市場和分配市場，適度放大不同高校的收費彈性區(qū)間并引入高校的辦學水平和效率參數(shù)可以調(diào)節(jié)高校的資金市場。此外，在高校的人才市場、科技服務市場、基本建設和物資購買市場上引入市場機制能有效地激勵和約束高校提高辦學水平，提高利用價值，減少資源浪費。

優(yōu)勝劣汰的競爭法則是普遍存在的，競爭可創(chuàng)造一種優(yōu)勝劣汰的環(huán)境，使工作者感到壓力，激發(fā)人們?nèi)テ床珷巸?yōu)，從而提高工作績效和能力水平。隨著教育改革的深入，高校激勵中引入競爭機制，可通過采用聘用競爭上崗、職務聘任制、專業(yè)技術職務階段確認制度及分配制度上的績效浮動工資等競爭機制，對代理人實行優(yōu)勝劣汰的用人和獎勵政策。而隨著聘任合同制的真正實行，校內(nèi)必然會有聘任人員歸人人才交流中心，也會無形中產(chǎn)生一種動力，使代理人在競爭中求生存和發(fā)展，激勵他們不斷進取創(chuàng)優(yōu)，從而提高學校整體效益和水平。

有學者這樣評價北大的改革方案：北大方案基本上復制了國外的相關體制，也就是美國大學普遍實行的\"up-or-out'’(不升即離合同)。這個方案最基本之處就是引進了市場競爭機制，通過考核淘汰不合適的教師，高校教師面臨的競爭不僅來自校內(nèi)，還來自社會。

(五)建立合理的獎懲機制

為了保證獎懲激勵的有效性，有學者認為應該要做到：(1)獎懲群體與獎懲個人結合。獎勵個人有助于增強個體的自尊、成就感及責任心，但同時它又強化了個體的利益觀念和競爭意識，容易帶來人際矛盾；而對個人的懲罰容易演化為個人成見，副作用較大。獎懲群體可以強化成員的合作意識，但不利于激勵個體潛能的最充分發(fā)揮。(2)注重獎勵的公平性。在運用獎懲激勵時應注意的是，獎勵是對教職工的行為及其社會影響效益在一定范圍內(nèi)進行比較和選擇而做出的評定，因此，獎勵是否公平是人們非常敏感的問題。做到以上兩點的同時也需要注意，高校老師的懲罰措施一定是建立在教育性、建設性的基礎上的。

高校教師激勵問題是一個復雜并且正在發(fā)展的問題。在學校要盡力創(chuàng)造條件，妥善解決好教師的高層次需要，并且在他們的需要轉化為符合教育目標的動機和行動時，需要不斷給予支持和激勵。但我們需要認識到，對于教師正當、合理的需要，應當采取措施，創(chuàng)造條件予以滿足；對于不合理、不現(xiàn)實的需要，應當通過說服教育引導教師自覺進行需要調(diào)整。在高校進行管理體制改革的形勢下，管理者就要將崗位工作目標與有吸引力的報酬政策緊密結合，使教師看到完成工作目標后能獲得需要滿足的希望，而對工作表現(xiàn)出高漲的熱情。這種建立在需要滿足基礎上的激勵機制是整個激勵系統(tǒng)的基礎。高校管理者在運用滿足需要機制的同時，還應發(fā)揮思想政治工作的作用，大力開展優(yōu)良的組織文化建設，形成良好的群體精神，不斷促進人的思想境界的提高。同時隨著社會的發(fā)展，高校教育改革的深化，高校教師激勵也在不斷的發(fā)展，高等教育管理者認清激勵是建立在教師需要的基礎之上，適時更新自己的管理理念，向企業(yè)和非政府組織學習激勵方法，高效、持續(xù)的做好激勵工作。促進高校管理的良性發(fā)展。

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