關于提高領導干部選人用人公信度的思考

黨的十七大報告指出：“堅持正確用人導向，按照德才兼備、注重實績、群眾公認原則提拔干部，提高選人用人公信度。”黨的十七屆四中全會進一步指出：“堅持民主、公開、競爭、擇優，提高選人用人公信度，形成充滿活力的選人用人機制，促進優秀人才脫穎而出，是培養造就高素質干部隊伍的關鍵。”近年來，為了“提高選人用人公信度”，從中央到地方都在不斷地進行相關的探索和嘗試，并積累了不少有益經驗，當然也存在一些需要克服的問題。本文僅就對策建議提出幾點愚見。

一、正確處理好黨管干部與多數人在多數人中選人用人的關系

1. 提名權由上級、本單位和群眾三方共同行使，最后由上級或本級黨委確定差額人選

一個地方或一個單位部門選人用人，根據干部選人用人的權限，上級黨委（具體執行的是組織部門）可以提出擬任人選，需要選人用人的所在單位部門也可以提出擬任人選，同時所在單位部門或其他相關群眾，包括符合條件的個人，也可以推薦或自薦人選。為了體現黨管理干部原則，上級或本級黨委對這些人選進行審查，最后確定提名人選，重要的職務人選也可以由黨的代表會議或委員會議進行決定，但必須形成差額人選，不能搞一比一的提名人選。如果認為某方提出的人選審查不符合條件，可以要求對方重新提名，直到符合條件為止，上級黨委或本級黨委不能以他方提名不符合條件為由只保留本方提名的人選。

2. 任命權由多方組成的代表團投票決定，上級或本級黨委備案

差額候選人確定后，根據職務的性質、特點等由多方組成的代表團進行投票決定。如果是法律規定決定權由某機構行使，如市縣區政府組成人員應由同級人大決定，那么該決定權應由同級人大行使，其他人選可以由人大代表、政協委員、機關干部代表、人民群眾代表、企業代表、被服務對象代表等各方面組成的代表團決定。代表團的代表人選構成，其代表性是固定的，也就是說必須有上述各方面的代表，代表人選的產生是隨機的，代表人數根據職務性質特點決定，一般不少于50人，通過比率應確定為高于50%以上才能當選。人數眾多可以有效防止選人用人不正之風。

3. 監督權由上級、本單位和服務對象行使，上級或本級黨委處理

人選決定并任命后，要加強對其進行管理監督，管理監督權其中關鍵是罷免權由上級、所在單位和服務對象共同行使（人大任免的除外），可以根據職務性質和特點，確定三方的權重比例，最終由上級或本級黨委決定，對那些服務對象、社會輿論反應比較強烈的當選人員，上級或本級黨委要及時處理，直至免職。同時，對那些在選人用人中出現的拉票、賄票等違紀違法行為，同樣要及時處理。

基于目前我國人事制度改革進程、人事民主參與狀況、人事改革成本壓力等方面因素的影響，上述民主選人用人的方式，可以首先在比較重要的職務上進行實踐，然后逐步推廣。

二、建立分類選人用人體制機制

1. 建立干部分類管理體制機制

黨的十七大和十七屆四中全會提出，要加強干部隊伍宏觀管理，深化干部分類管理改革。這要求建立完善干部分類管理制度。干部分類管理，就是要根據各類機關和各類社會組織的工作性質、職業特點及其人才成長的不同規律，對現有干部進行合理分解，科學地劃分類別，形成基本原則相同、各具特色的管理制度，并依法實行管理。干部分類管理體制，可以改變管理對象龐雜，管理方式單一，選人用人缺少針對性、有效性等問題。

從有利于干部管理的角度，根據其職業、崗位的性質、特點和能力要求，黨政機關干部可分以下幾類：

根據工作性質劃分為：綜合管理類、專業技術類和行政執法（執行）類。其中專業技術類，可根據需要進一步細分，但不宜超過我國碩士、博士招生專業目錄的12個學科門類。根據工作特點劃分為：黨委政府領導干部、單位部門領導干部、一般領導干部；正職、副職；單位正職、內設機構正職；領導職務、非領導職務。根據工作對象劃分為：對外服務干部、對內服務干部。根據工作職責劃分為：執行服務類干部與監督類干部等。這樣分類，既有利于干部管理，又有利于干部選拔任用。因此，建立干部分類管理體制，是建立分類選人用人體制機制的前提。

2. 建立民主科學的分類選人用人體制機制

提高領導干部選人用人公信度，必須針對職位性質、特點和要求，有針對性地采用不同的選人用人方式。黨委政府領導干部、單位部門領導干部、正職領導等，適合選任制；初任人員、專業技術干部、監督類干部等，適合考任制；機關內部中基層干部、副職領導、執行類干部等，適合委任制等。

實行分類選人用人體制機制，對那些主要對人民群眾、服務對象負責任的干部，實行民主投票制，從而強化其服務意識，促進其服務水平和能力提高，這不是通過考試能夠促其提高或檢驗出來的。對那些內部中基層干部、執行類干部、副職干部，通過委任制，可以避免選人用人中由“泛民主”導致的干部不敢堅持原則而做老好人，或自恃是民主產生或考試產生而不服從領導工作安排等。對那些初任干部、專業技術性強、監督類干部，通過考任制，既保證了他們的專業水平，也避免了“民主”投票或委任可能產生庸才而影響專業工作。

三、擴大選人用人公開度，提高廣大人民群眾知情權、參與權

1. 根據職位特點和需要，選擇大眾化媒體公開相關信息

大眾化媒體的信息傳達范圍廣泛，為一般大眾所知曉，可以減少少數人掌握信息面導致的信息不對等。選擇的具體媒體多數為需要參加選拔地區發行量最大的報紙、地方電臺、電視臺等為公眾所熟悉、接受的信息量較大的媒體，以達到信息傳播的廣泛性。在本系統本單位內部通過全員大會，實現廣而告之的目的，讓符合條件的人盡可能地參與到競爭中來，使競爭上崗更加公開透明。

2. 公開信息應盡量全面、客觀，并可以備查

把進行公開選拔和競爭上崗的職位、人數、對象應具備的基本條件、工作步驟和程序，以及管理和使用的辦法對外公開。同時，人民群眾可以隨機依法提出查閱相關材料。

3. 根據職位特點，針對性延長公開公示時間

為了保證讓更多的人了解到公示情況，要根據所選用的職位性質和特點，有針對性地確定公開公示時間，重大職務或所轄范圍比較大的崗位，公開公示時間可長達半月或一個月，如果是單位內部的公開公示，可以確定為一個星期。

四、建立完善分類公開選拔和競爭上崗制度

1. 公開選拔和競爭上崗的職位要按國家相關規定提供，不能隨心所欲

要嚴格按照《公開選拔黨政領導干部工作暫行規定》、《黨政機關競爭上崗工作暫行規定》，以及其他相關規定確定公開選拔和競爭上崗的職位。競爭上崗的參加對象，一般在本機關內部實施，也可根據需要允許所屬機關、事業單位符合條件的人員參加。在實踐中，競爭上崗職位已由機關內設機構領導成員，擴大到一般崗位，競爭上崗參加對象也擴大到符合條件的所有人員。在實際操作中，還要盡量細化要求和程序，減少隨意性。

2. 規范和完善分類公開選拔和競爭上崗的“規定動作”及權重

為了避免目前領導干部公開選拔和競爭上崗工作中的隨意性，就必須明確領導干部公開選拔和競爭上崗的“規定動作”。任何一類領導干部公開選拔和競爭上崗，都必須進行公共科目知識和專業科目知識的筆試、面試和民主測評，三個方面缺一不可。同時，每一個崗位參與競爭者不少于3人。這是基本的“規定動作”。

在基本的“規定動作”基礎上，不同類別的干部公開選拔和競爭上崗“規定動作”之間的權重比例應有所不同：

綜合管理類初任干部，筆試中公共科目知識考試不低于50%，要側重法律和管理；面試、民主測評的權重不低于50%。

專業技術類干部，筆試中公共科目知識考試不高于30%，要側重專業基礎知識和專業技能，權重不低于40%；面試、民主測評的權重不高于30%。

監督類干部，筆試的權重在30%左右，側重法律、管理知識和綜合能力水平，權重不低于50%；面試、民主測評的權重不高于20%。職務、級別越高的，在基本的筆試的基礎上，法律、管理知識和綜合能力水平，權重越高，上級考核民主測評所占的權重越高，體現出監督類干部對法律、對上級負責的原則。

以內部服務為主的干部，內部民主測評權重不低于50%，以對外服務為主的干部，內部民主評測不高于40%，服務對象的民主評議權重不低于50%。

面試專家評委，對外公開選拔的，專家評委應實行與招考單位、與應考者回避制；內部競爭上崗的，外請評委應占2/3及以上。

群眾評議員，應由相關單位群眾和利益相關者構成，采取隨機抽簽產生。群眾測評權重，由測評對象職務、崗位、性質與群眾利益關系確定。與群眾利益關系越緊密的，群眾測評權重越高，反之越低。

3. 規范分類公開選拔和競爭上崗的“自選動作”及權重

不同類別的領導干部公開選拔和競爭上崗，在“規定動作”的基礎上，根據其職業和崗位特點、性質和能力要求，可以設置“自選動作”：

綜合管理類初任干部，公共科目考試比重增加，專業知識考試減少；筆試比重可小，面試和民主測評比重要大；筆試和面試都應以測試其發現問題、分析問題、解決問題的能力，題型可以主觀題如案例分析、調研報告等形式為主；在考試與測評先后順序方面，可先測評后考試。

專業技術類干部，專業知識和技能考試比重要大，公共科目考試比重降低，公共科目考試應由其專業基礎知識考試為主，以測試其專業綜合素質；筆試比重增大，面試、民主測評比重減小；筆試和面試都應以測試其發現問題、分析問題、解決問題的專業技能，題型可以客觀題、計算題和實踐操作包括案例分析、調研報告等形式為主；在考試與測評先后順序方面，應先考試后測評。

監督類干部，筆試和面試都應以測試其決策能力、溝通協調能力、思想品德等為主，題型可以采取主題演講、無領導小組討論、案例分析、調研報告等形式為主。一般領導干部、級別較低領導干部，筆試和面試都應以測試其認知思辨能力和水平、語言表達能力和水平、團隊協作能力和水平、思想品德等為主，題型可以采取主題演講、結構化面試、案例分析等形式為主。

4. 完善分類公開選拔和競爭上崗測評機制

健全測評機制是減少民意失真的關鍵。造成民主測評結果失真的原因歸納起來可分為主觀和客觀兩大方面。民主測評是一個具有較強主觀性，且受一定客觀條件制約的過程。就主觀方面而言，測評必須是在熟悉考察對象的群體中進行，這樣以來，認知、感情、功利思想等方面的主觀因素不可能完全避免。而客觀方面的因素則是可控的，因此通過科學分類設計測評機制，按照不同類別和權重設置量化指標，減少主觀因素影響，是提高民主測評真實性的關鍵。

初任干部和專業技術類干部的民主測評，可結合績效管理方法，從德、能、勤、績、廉五個方面設置量化指標，分為公共部分和不同類別部分。比如在領導能力素質測評指標上，可設置謀劃決策、組織協調、用人識人、開拓創新、表達能力五個指標。綜合管理類應相應提高謀劃決策和表達能力的權重，監督類可適當提高組織協調的權重，專業技術類則應提高開拓創新指標的權重。

各類別評測指標的量化和設置，也是值得研究的一個課題，需要在分類管理制度不斷完善的前提下，用數學、統計學方法探索建立并制度化，用以規范各地各級領導干部競爭上崗和公開選拔的考察環節。

5. 推行考試成績（資格）有效期制，降低選人用人成本

目前通過公開選拔和競爭上崗的選人用人，其運行時間和成本，也是一個不容忽視的問題。解決這個問題，可以實行考試成績有效期制，即某一個考生報考某一類某一級別職位公開選拔和競爭上崗，經過考試取得的成績，在某一段時間如2年內有效。為了避免因考試難易程序不一樣而引起的不公平，也可以將考試成績有效期，改為進入最終考核者作為符合任職資格有效，即任職資格有效期，只要列入考核對象，也就具備任職資格，在一定時間如2年內有效，即可以在下一次同類同級別職位選人用人中直接進入考核階段，不需要再次參加筆試、面試的考試。這樣可以大大降低成本。

6. 實行面試考官資格制，提高考試評估的科學性

公開選拔和競爭上崗面試考官，作為一種特殊角色，除需要具有政治道德素質和業務素質外，綜合素質、測評技術、評判水平同樣非常重要。因此，應盡快實行公開選拔和競爭上崗面試考官資格等級認證制度，從領導干部、組織人事干部和專家學者當中挑選一定數量的同志，經過專門培訓和考試，發放考官資格證書，逐步建立一支掌握面試原理與技術的專兼職面試考官隊伍，面試考官必須持證上崗。

責任編輯：達名流