國有水利企業領導班子建設初探

張衛民

（湖南省水利水電勘測設計研究總院 長沙市 410007）

國有水利企業是水利經濟的主力軍，是水利事業可持續發展的重要經濟支柱。改革開放以來，湖南省國有水利企業在開拓市場、壯大自身經濟實力、服務水利事業方面取得了喜人成績。但是，與交通、鐵路等其他行業相比，湖南省水利產業存在結構不優，規模不大，實力不強，缺乏骨干大型企業等不足。當前，中央一號文件聚焦水利，水利行業迎來了發展的春天。如何掌握政策，更新觀念，抓住機遇，創新機制體制，培育一批優勢和骨干水利企業，是擺在全省水利部門面前的一項重要和緊迫的任務。

1 當前國有水利企業領導班子建設存在的主要問題

多年來，在各級水利部門黨組和黨委的高度重視下，湖南省水利企業領導班子建設取得了明顯成績。水利企業領導班子思想政治素質不斷提高，經營管理能力不斷增強，敬業奉獻精神不斷煥發，為水利企業的發展提供了有力的組織保障。但是，與水利經濟發展的要求相比，湖南省國有水利企業領導班子建設仍然是一個薄弱環節，大致存在以下主要問題：

（1）領導班子結構不合理。

這主要表現在三個方面：一是年齡偏大，梯次結構不合理，班子缺乏活力。據調查，湖南省大部分水利企業領導班子沒有形成良好的年齡梯次，有的企業班子成員清一色是50歲以上的；有的企業甚至連中層管理人員都沒有40歲以下的，年輕優秀的管理人才十分匱乏。二是學歷偏低，知識結構不合理，整體素質不高。三是缺乏高素質的領軍人物。在湖南省水利企業中，真正稱得上“企業家”的領導為數不多。年輕優秀的領導人才，特別是高素質、復合型、專家型的領軍人物匱乏，已成為制約湖南省國有水利企業發展的一個重要因素。

（2）公司治理結構不完善。

全省國有水利企業的公司治理結構普遍存在三個方面的問題：一是部分企業沒有建立公司治理結構，權力集中，缺乏制約制衡機制，少數企業仍然是按工廠制的模式在運行。二是職責不清，沒有形成制衡機制。一些企業負責人作風不民主，獨斷專行，搞一言堂，其他領導人積極性和主動性沒有充分調動起來。三是監事會的監督職能不到位。監事會沒有很好地代表出資人行使監督職能，沒有在事前和事中發揮應有監督作用。

（3）創新意識和開拓能力不強。

一是戰略思維能力不強。一些企業領導人能明確地說出本企業發展思路的不多，心中沒有底。二是不注重投資的前期研究。有的企業主要領導人憑經驗到處投資，對所投項目根本不作前期的分析研究。三是觀念落后，思想保守。部分企業領導人受計劃經濟的影響較深，遇到困難，不是積極主動用市場的辦法來解決，而是去找主管部門和領導。四是缺乏開拓創新的動力。少數領導班子已經多年沒有進行過調整和換屆，任職時間長，交流輪崗少，“出口”不暢，容易產生惰性，缺乏開拓創新的動力。

（4）自我要求不甚嚴格。

一是廉潔意識不強。有的企業領導人認為只要不貪污受賄，犯不了罪，出不了大問題。財務和薪酬不公開，只有少數人知道。二是敬業精神不強。少數企業領導人作風自由散漫，沒有把經營好國有企業當作自己的事業來做。三是用人觀念落后。有的企業領導看中的不是人才，而是看誰聽話就用誰，搞小圈子。

2 原因分析

導致當前國有水利企業領導班子建設出現上述問題的原因很多，也比較復雜，初步分析有以下四個方面：

（1）企業領導者與政府官員之間的界限模糊。

湖南省國有水利企業的大部分經營者主要通過上級主管部門在企業內的選拔、任命甚至直接主管機關委派。國有企業經營者有與官員相對應的行政級別，享受同級別官員的政治待遇，接受與黨政干部同樣的標準考核。因而企業經營管理者更愿意對上級政府或上級領導官員負責，而非對所在企業負責。

（2）企業領導選人用人機制不活。

一是缺乏視野寬闊的選人機制。企業領導人的選拔，市場化配置程度不高，選人視野不寬，基本上是從本企業挑選，存在重資歷、輕能力的論資排輩現象，優秀人才難以脫穎而出。二是缺乏能上能下的管理機制。進了企業領導班子任職，只要不違紀違規、違法犯罪，即便是沒有經營業績，沒有領導才能，也很難從領導崗位上下來。任職終身制的觀念一時還難以打破。三是缺乏有力的人才培養機制。企業領導人員結構難以調整，后繼乏人，沒有人才儲備。四是缺乏吸引優秀人才的措施。因為待遇、機制等原因，社會上的優秀人才難以進入國有企業，而企業的優秀人才卻流失得十分嚴重。

（3）企業領導者激勵約束機制不完善。

由于企業領導者的選拔、任免機制的特殊性，即使企業的經營管理者取得了良好的業績也并不能保證一直能留任這一職位，對其不可能有長期的激勵。從約束機制上看，現有的約束機制形式大于實效。企業沒有形成有效的法人治理結構，內部人控制問題嚴重。

（4）企業領導者自身素質不強。

一是創新精神不夠，“服從上級”、“不求有功，但求無過”的保守觀念依然存在；二是創造能力不夠。在知識結構上，現代化的經營方式和管理方法很欠缺。在能力結構上，不善于從商品經濟的風云變幻中駕馭企業，應變能力較差；在思維方式上，不善于全方位思維、戰略思維、宏觀思維。

3 思路和對策

針對目前國有水利企業領導班子存在的突出問題，我們要著力抓好以下四項工作：

（1）創新企業領導人選任方式。

在黨管人才原則的指導下，實現組織考察與市場配置、依法管理相結合。首先擴大選人視野。企業領導人應該是綜合型的人才，需要在較大的范圍內進行挑選。要建立全省水利企業領導人才信息庫。發揮獵頭公司、專業測評機構等中介組織在企業領導人才配置中的重要作用，打破地域、身份、職業、所有制的限制，多渠道、多層次、全方位發現和選拔企業領導人才。其次，要建立競爭的任用機制。企業領導人的任職不能搞終身制，要積極引入競爭機制，通過競爭來打通出口，創造一種能上能下的職業經理人的聘任機制。企業領導人經營國有資產，不能創造利潤，不能使國有資產保值增值，就應該淘汰，形成以業績論英雄的用人導向。再次，改變企業領導人才的培養方式。公開選拔一批企業領導后備人才放到不同企業的不同崗位去鍛煉，通過鍛煉，被證明的確是德才兼備的，再放到企業領導崗位去任職。這樣既可以克服選人的盲目性，也可以避免公開選拔存在的“高分、低能”的現象。

（2）完善企業公司治理結構。

首先，要加快企業改制。對現在還在按工廠制運行的企業，要督促其加快改革改制，依照《公司法》建立公司治理結構。其次，要用制度規范行為。對于已經建立公司治理結構的，要根據《公司法》，制定企業黨委會、董事會、監事會和經理班子的工作職責和議事規則，完善決策程序和運行規則，從體制上解決個人說了算、盲目決策，或者相互掣肘、效率低下等問題。再次，改善董事會結構。積極推行外部董事制度，加大外派董事和設立獨立董事的工作力度，逐步解決內部人控制、董事會成員與經理班子成員重疊的問題。第四，要落實董事會的選人權。解決董事長與總經理由同一個部門管理和“同紙任命”的問題，依法落實董事會選聘經理的權力。第五，要強化對監事會的激勵和約束。第六，對現有班子進行調整充實，增強整體功能。

（3）加強領軍人物和后備人才的培養。

領軍人物是水利企業發展的關鍵。要把選拔、培養企業領軍人物提上議事日程。近期通過市場化手段選拔一批。采用市場化的手段廣納賢才，拿出企業經營管理者的正職向社會公開招聘。招聘時，既明確職責，又明確年薪，要拿出民營企業網羅人才的慷慨來招聘人才。遠期要加大培養力度。對企業現有的具有大學以上文化、年輕的優秀人才，要重點培養，既對其進行理論培訓，又將其放到企業的不同崗位，進行多方面的實踐鍛煉，使其成為思想境界高、開拓創新能力強的高層次、復合型的經營管理人才。同時，加大水利企業領導后備人才建設力度，努力打造一支數量充足、素質優良、結構合理、專業配套、有發展潛力、堪當重任的企業領導后備人才隊伍，解決人難選、選人難的問題。

（4）建立科學的激勵和約束機制。

按照責任、風險、利益相一致的原則，建立企業領導人年薪制度，加強對企業領導人的考核制度，增強考核的科學性，提高企業領導人收入的透明度，防止他們與普通員工收入差距過大而引發負面效應。積極推行期權、股權、補充保險等中長期激勵，以激勵來遏制經營管理者的短期行為。建立定期評優機制，大力宣傳表彰優秀企業領導人，要像評勞模一樣，建立優秀經營者和優秀企業家的評選機制，給予那些為企業改革發展、國有資產保值增值作出突出貢獻的企業領導人相應的政治待遇和榮譽稱號，并使其終生受益。同時強化對企業領導班子成員的監督機制建設，積極推行企業重大事項報告制度、經濟責任審計制度、重大責任追究制度和財務總監委派制度，努力將監督的關口前移。充分發揮企業黨組織、職工群眾、審計部門和會計事務所、宣傳輿論等方面的監督作用，把外部監督與內部監督、組織監督與群眾監督、經常性監督與重點監督緊密結合起來，為企業領導人的健康成長提供可靠監督保證。