民營醫院護理人力資源管理的現狀與對策

陳鳳英,吳小青,董 潔

(義烏稠州醫院,浙江義烏 322000)

在競爭激烈的醫療市場中,民營醫院生存和穩步發展,一是需要政府的政策扶持,二是要靠自己的內部管理,內部管理中最難的是人力資源管理。本院是建院十年左右的民營醫院,通過努力,已成為經省市批準的集醫療、急救、教學、科研和預防保健為一體的二級綜合性醫院。隨著現代醫學水平提高和“以人為本”護理理念的普及,如何保證現有護理人力資源配置的優化,是現代護理管理者亟待解決的問題。為提高民營醫院護理人力資源利用率,現將本院護理人力資源管理現狀及對策報告如下。

1 民營醫院護理人力資源管理現狀

1.1 護理人員流動大 傳統觀念認為民營醫院沒地位、不可靠、安全性差;護理崗位缺編,護理人員長期處于工作超負荷狀態;社會認同度低,待遇不高;外地戶籍護理人員比例較高,婚嫁后離職,上述因素使護理人員流動大。本院現有執業護士121人,其中外地戶籍護理人員占30%;每年有33%人員流動,其中改行17%、去公立醫院當協議護士60%、外地戶籍婚嫁離院23%。

1.2 護理人員缺編 護理人員缺編不僅僅是民營醫院存在的一大問題,也是全國在將來幾年中需要解決的問題[1]。浙江省等級醫院評審2010版二類指標中衛技人員配置標準規定二級醫院床護比為1∶0.55,本院目前固定床位300張,床位使用率均在90%以上,床護比僅1∶0.4。

1.3 護理人力資源配置結構不合理且綜合能力低下 根據護理人員的職稱、學歷、年齡、臨床經驗、溝通和應急能力等綜合能力安排工作崗位,是護理人力資源最大化使用的保證。李春玉等[1]報道,2005年護士學歷及技術資格構成狀況,學歷為本科及以上占2.5%、大專占28.6%、中專占61.4%、無專業學歷占7.5%,高級、中級、初級職稱護士的構成比為1∶25∶74。多數民營醫院低年資人員比例大,中高級職稱人員相對缺乏,在使用人才時很難做到按能力、資力承擔相應責任與工作任務,既有高職低聘使用,更多的是低職高聘使用。本院121名護理人員中高級職稱13人、護師46人、護士62人,本科學歷6人、大專56人、中專59人,護齡3年以下39人,占32.2%。

2 民營醫院護理人力資源管理對策

2.1 實施彈性管理提高人力資源利用率 全院通過宏觀調控、整合資源、彈性排班,對護理人力資源進行合理開發和利用[2]。在不增加人員的基礎上,增加機動班,減少護理人員加班;成立護理應急小分隊,由各科護理骨干組成,業務能力和應急能力相對較好,并安排她們在醫院附近居住,基本做到呼之即來、來之能戰,在出現護理人員突然離院、科室缺編較多、遇到重大搶救或科室工作驟增時,由護理部統一調度,動態編配,確保護理工作安全運轉。

2.2 實行人性化管理打造完美團隊 為增加護理人員在民營醫院的凝聚力,在管理上實施人本管理,體現人文關懷,以每個人的優點來打造完美團隊。定期召開座談會,征求工作意見,解決生活困難;對于家在外地的護理人員,定期安排假期探親;實行優化組合排班,做到新老搭配、性格互補搭班,盡可能揚長避短,以發揮個人優點為用人原則;醫院團總支組織各種聯誼和文娛活動,既豐富了業余生活,增進了同事之間的相互了解和友誼,又為個人特長和才能展示提供一個平臺,增加了團隊的凝聚力。

2.3 加強培訓提高團隊戰斗力 對在職護理人員進行有系統、有重點、分層次的培訓。護理部每月規定2項常規護理操作考核項目,由護理部操作考核組組長在護士長層面演示、講解,每科根據專科特色增加專科操作考核項目,統一由護士長組織學習并演示講解,月底科內先普考每人過關,護理部抽考;護理部每月組織業務學習,科內每周小講課,護士長和護理骨干輪流講課;對新護士進行崗前培訓,制定帶教計劃,專人負責帶教,由護士長評估合格后上崗;鼓勵在職人員參加繼續教育,每年安排30%護理人員外出參加各種學術活動,拓寬視野和知識面。

2.4 重獎輕罰發揮激勵優勢 激勵是現代管理學中的一條主要原則[3],合理激勵可以增加人的自信心、緩解壓力,提高護理人員對工作的滿意度。在護理管理中遵循重獎輕罰原則,以教育為主、處罰為輔,以查找管理薄弱環節為主、追究個人責任為輔;設置各種單項獎,如“5.12”評選十佳護士及評選優秀帶教老師、護理文書書寫優勝獎、任勞任怨獎、委屈獎、特殊貢獻獎、獻計獻策獎等,充分發揮激勵機制在管理中的優勢。

2.5 實行三級查房及設施24 h全程監控 針對民營醫院護理人員流動量大、綜合能力偏低及護理過程存在安全隱患等問題,采取護理部主任、護士長、責任護士三級查房,護理部主任每天根據夜間護士長總值班匯報,對全院患者選擇重點進行查房指導,科室護士長對本科新入院患者、手術患者、危重患者進行重點查房,責任護士對自己分管患者進行查房,一級考核一級、一級向一級匯報;晚間設夜查房值班護士長,對夜間的護理工作進行監控和指導,使全院護理工作24 h全程監控,不留盲區和死角,大大提高護理安全性。

2.6 增設病區護理文員和培訓護工緩解缺編病區文員選擇動手能力強、電腦操作較熟練的無學歷專業護理人員或非護理人員擔任,主要負責原病區主班護士工作;加強對護工的培訓,協助護理人員工作,如患者的生活護理、領藥、陪特檢、領取材料物品、送標本、整理床單元、搬運患者等,減輕護理人員工作負荷,緩解護士缺編[4],降低護理人員的離院率。

3 小 結

民營醫院護理人力資源管理現狀是護理人員流動性大、護理人員缺編、護理人力資源配置結構不合理且綜合能力低。實施彈性管理、人性化管理,加強對護理人員的業務培訓,采取重獎輕罰措施,實行護理部主任、護士長、責任護士三級查房制,設置病區文員緩解缺編,使民營醫院護理人力資源得到合理配置,提升人力資源利用率,提高護理質量,減低護理風險。

[1]李春玉,齊艷.我國護理人力資源結構演變及現存問題[J].護士進修雜志,2009,24(1):18.

[2]朱麗華,姚紅瑛.低年資護士夜間聽班制應用于護理人力資源管理中的研究[J].護理研究,2006,20(9C):2520-2521.

[3]賈云華.我國護理人力資源現狀及其管理研究進展[J].家庭護士,2007,5(8B):22-24.

[4]陸小英,中文琴,張玲娟.護理人力資源配置的研究進展[J].護理管理雜志,2008,8(1):25-26.