兼職教師
——民族聚居區高校師資隊伍建設的新路徑

王 緯

(甘肅民族師范學院 教育系，甘肅 合作 747000)

一、少數民族聚居區高校師資隊伍建設的現狀

少數民族聚居區高校辦學目標、辦學特色和教育對象上的特殊性決定了其師資隊伍建設的特殊性。通過對設立在西北少數民族聚居區地(市)縣一級的甘肅民族師范學院、喀什師范學院、寧夏師范學院、青海師大民族師范學院和四川民族學院等五所樣本學校師資隊伍建設的調研顯示，各個學校近年來在師資隊伍建設方面做出了積極的努力，取得了明顯的效果。主要表現在：學校重視師資隊伍建設，措施有效；政治、業務、待遇一起抓，全面提高師資隊伍素質；重視青年教師隊伍建設，充分發揮“傳、幫、帶”作用；深化師資管理工作，不斷提高師資管理水平；師資隊伍總量不足的問題得到緩解。但是，由于少數民族聚居區高校地處少數民族地區，經濟發展相對滯后，受地理環境的影響，往往辦學條件較差，辦學經費緊張，硬件設施欠缺，教師的引進、培養、提高相對省城高校、重點高校要困難得多，質量提升和結構性短缺矛盾比較突出，師資隊伍建設普遍存在如下問題：

1.高學歷、高職稱教師比例偏低。民族聚居區高校教師隊伍結構不合理主要表現在兩個方面：一是高學歷教師比例偏小。如年甘肅民族師范學院專任教師中具有博士學位的僅2人，碩士以上學歷的教師占專任教師總數的34%。喀什師范學院有博士2名，碩士研究生學位的占專任教師總數的21%。青海師大教育學院取得研究生以上學歷的教師14人，占教師總數的14%。寧夏師范學院碩士以上學歷的教師，占教師總數的30%。二是師資隊伍職稱結構不合理。喀什師范學院專任教師中，具有高級專業技術職務的175人占27.1%，其中教授13名占2.4%。甘肅民族師范學院專任教師中高級職稱占33%，教授數量不到4%，且分布不合理，相對集中于某些學科。許多新增專業、學術骨干和學科帶頭人缺乏，學科梯隊不健全。

2.教師隊伍流失嚴重。少數民族聚居區高校由于經濟、文化相對落后，遠離主城區，地理位置優勢薄弱，生活條件相對較差。因此，在人才競爭中，在歷經新老交替和斷層困擾的同時，還要受到來自經濟發達地區高校對其穩定性的沖擊。高職稱、高學歷的中青年教師流失現象比較嚴重。一些青年教師外出讀研的，絕大部分不愿回到本校，謀劃更好的去處，這些學校成為人才的“跳板”，[1]對學科、專業乃至對學校發展造成了很大損失。特別是在擴招以后和高校開展評估以來流失的教師更多，有的學校自建校以來，流失的教師達到200多人，基本都是評了副高職稱以后的中年教師和高學歷的青年教師。

3.師資隊伍年齡結構不合理，青年教師比例偏高。近年來，隨著學生人數的劇增、新專業的舉辦，教師數量也有很大的增加。新增加的教師絕大多數是青年教師，使教師的隊伍進一步年輕化。從五所樣本學校師資隊伍的年齡結構統計顯示，目前，35歲及以下的青年教師占專任教師總數的近45%。就教師個體而言，年齡并不能代表一個人的教學與學術水平，但從整體而言，由于青年教師教學經驗不足、科研能力不強、流動性大，對學校的發展具有明顯的負面影響。

4.師資數量不足，結構性短缺問題突出。據調查顯示，少數民族聚居區高校教師總量的不足主要體現在平均當量生師比過高。另外，這類學校由于辦學的民族性、綜合性、辦學形式的多樣性、人員構成的多民族性和“民漢雙語”教學的需要，客觀上生師比增大，有的學校生師比遠大于18∶1。按照《教育部關于深化高等學校人事分配制度的若干意見》中規定的“全國高等學校平均當量生師比要達到14∶1”(教育部.《教育部辦公廳關于加強高等職業(高專)院校師資隊伍建設的意見》.教高廳[2002]5號)來計算教師數量的話，少數民族聚居區高校師資總量不足的問題仍然存在。特別是在學校專業結構調整中新增專業教師缺乏，結構性短缺問題突出，影響到教學質量和教育水平的整體提高。

5.師資隊伍綜合素質有待提高。民族聚居區高校教師隊伍中大多是一般院校，省內院校的畢業生，“985”和“211”院校畢業的較少。隨著學科知識的互相滲透，知識更加邊緣化、綜合化，任課教師知識面窄、結構老化、教學方法和手段陳舊，這勢必影響高校教學水平的提高。科研工作急功近利，參與率低，團隊合作意識淡漠，科學研究遠離區域社會實際需要，對區域社會的影響、輻射、帶動、引導和提升能力較小。課題立項級別不高，領域不寬，缺乏有影響的學科、學術帶頭人，沒有形成科研的核心。

二、少數民族聚居區高校師資隊伍建設的實踐

為全面提高少數民族聚居區高校教育教學水平和辦學效益，充分利用外部教育資源，優化師資隊伍結構，被調研的五所樣本學校緊緊結合學校自身發展的實際，拓寬思路，立足現實，樹立了以在職教師引進和培養為主，高層次短缺人才兼職為輔的師資隊伍建設理念。利用各種渠道，引進支教教師，聘請兼職教師，形成了以甘肅民族師范學院為代表的“以在職教師為基礎，以支教教師為促進，以外聘教師為充實”的師資隊伍建設新思路，對民族聚居區高校師資隊伍建設進行了有益的探索。

1.少數民族聚居區高校兼職教師的類型、數量與來源

西北少數民族聚居區高校兼職教師的主要有兩類：一是支教教師。如甘肅民族師范學院按照省委、省政府“每年從省級高校抽調20名教師到甘肅民族師范學院支教”的決定，選聘專業帶頭人來校支教，帶動和促進了各專業發展。喀什師范學院由教育部安排從國內重點高校選派掛職干部和支教教師，自治區政府從疆內高校選派掛職干部和支教教師，對學院的發展起到了有效的促進作用。譬如華中師范大學支教喀什師范學院，發揮華中師范大學在學科建設、科學研究、人力資源方面的優勢，在學科建設(碩士點建設)、教師隊伍建設、提高科研水平和校園網絡、培植具有民族地域特色的優勢學科等方面進行重點幫扶，以凝練學科方向、申報科研課題為切入點實施“一對一”幫扶，使喀什師范學院教學、科研水平建設步入良性循環軌道。國家和地方政府實施對少數民族聚居區高校選派支教教師的戰略，從西北少數民族聚居區高校的實踐來看，強化了學校自我造血功能，促進了學校快速、全面發展，對實施西北少數民族聚居區人力資源開發有著十分重要的意義。二是外聘教師。被調研的五所樣本學校都有外聘教師，外聘教師的引入緩解了高層次教師不足的困境，加強校際交流。譬如甘肅民族師范學院利用“三學期制”搭建穩定的兼職教師來校工作的平臺，積極爭取兄弟院校支持，每年選聘自蘭州大學、西北師范大學、西北民族大學、中央民族大學和寧夏大學等7所高校的70余名左右高學歷、高職稱教師承擔50多門面向全校學生的通識課程教學，進行學術講座和學科建設指導，建立了動態的校外專家、學者智力庫，緩解了本校高層次教師不足的困境；寧夏師范學院每個學期外聘20多名教師來校授課；喀什師范學院每年有外聘教師40多名。可見，外聘教師隊伍成了西北少數民族聚居區高校師資隊伍的一個重要組成部分。

兼職教師的來源既有本省，也有外省；既有本區域，也有跨區域；既有省屬院校，也有部屬院校；既有一般院校，也有211和985重點院校；既有在職教師，也有退休教師等。通過對兼職教師學歷和職稱分析顯示，他們絕大多數是教授、一半以上是碩導、博導，從學歷來看，絕大部分是碩士以上學歷。整體來看，從辦學層次較高的院校聘請在職教師到本校兼職的居多。

2.少數民族聚居區高校聘請兼職教師的依據

教育部在《關于加強高等職業(高專)院校師資建設的意見》中指出:“聘任兼職教師是改善學校師資結構、加強實踐教學環節的有效途徑，各高職(高專)院校要結合實際，加強兼職教師隊伍建設工作。”(教育部.關于當前深化高等學校人事分配制度改革的若干意見.教人[1999]16號)從而把兼職教師納入高校師資隊伍建設與管理的范疇，為高校師資隊伍建設與發展開拓了新的方向，為全面提高高校教育教學水平和辦學效益提供了新的動力。可見，兼職教師的使用不再是高校的臨時之舉，而是高校的長期策略。

民族聚居區高校改革開放前一直實行高度集中的政府管理模式，以在職教師為主，兼職教師的使用規模很小，對高等教育的影響不大。從上世紀90年代開始，兼職教師逐漸在西北民族聚居區高校中出現，2000年代以來，隨著我國的高等教育的快速發展，兼職教師的比例也不斷增加。截至2008年，兼職教師數量已達到西北少數民族聚居區高校師資總量的14%左右，形成了一個不容忽視的群體。

3.少數民族聚居區高校兼職教師隊伍管理經驗

通過調研與資料分析，我們發現，雖然五所高校聘請兼職教師的層次與做法不盡相同，但也具有某些共同的經驗。一是聘請兼職教師緊緊圍繞各自的發展目標，基本上按照課程教學、專業建設、培養應用型人才的需要聘請兼職教師，確保新興學科、重點學科培養高層次人才的急需和提升學校辦學水平，提高學校的核心競爭力。二是把好聘任關，嚴格堅持條件。所聘兼職教師的專業對口，基礎扎實，理論水平高，熟悉本專業的最新發展情況，在學科建設方面有相當經驗。三是廣開渠道，采取多種形式聘請兼職教師。四是根據教學和科研的實際需要和兼職教師的特長，充分發揮兼職教師的作用。五是把兼職教師納入教研室和科研組管理。

三、少數民族聚居區高校引進兼職教師的必要性

支教教師和外聘教師構成的兼職教師隊伍成了西北少數民族聚居區高校發展的有生力量，在突破教師引進的瓶頸上是一種非常實用有效的引進方式，在民族聚居區高校具有特殊的作用：

1.以引智方式實現教師資源共享。兼職教師相對剛性引進教師而言，在不改變教師戶籍、身份和人事關系的前提下，以咨詢、講學、短期崗位聘用、聯合攻關等引智方式，實現教師資源共享。同時，它還具有使用時段靈活、目標明確、方式多樣，供需雙方相互自由選擇，人才能力與價值轉化周期短、效益高的特點，對競爭優勢不強的少數民族聚居區高校無疑是解決高層次或緊缺教師匱乏的有效途徑，也提高了各高校人力資源的利用率。

2.教師引進與使用的成本低。少數民族聚居區高校地處偏遠的少數民族地區，大部分高校都是省市(地)共建，以市(地)為主，而這些地區經濟發展普遍落后，財政緊張，高校也很難拿出大筆資金用于剛性引進高層次教師，這在激烈的人才爭奪戰中相對于發達地區高校來說毫無優勢。兼職教師的本質特征是“不求所有，但求所用，共同發展”，[2]從實踐看，這種方式引用教師，不僅可以避免身份改變、家庭搬遷、工作生活環境變化等帶來的諸多不便，還可以減少硬性招引所需的工資薪酬、工作設施條件、生活條件等方面的較高投資，實現更多更好的經濟效益和社會效益。

3.可以促進原有教師隊伍素質的快速提升。兼職教師的引進，一方面可以給原有教師帶來新的思想、觀念和知識，發揮兼職教師的“傳、幫、帶”作用。另一方面不同學校之間教學風格不同，通過改變學緣結構，進行校際教學交流，師生通過領略不同的教學風格來開闊自己視野和思路。同時，可以在原有教師隊伍中發揮“鲇魚效應”，讓原有教師感到競爭的壓力，激發原有教師加強學習、更新知識，促進他們主動適應時代要求，激活民族聚居區高校師資隊伍的競爭機制。

4.有利于搭建內地人才來民族地區教學科研的平臺。西北少數民族聚居區大多是資源型和生態型地區，開發建設中以科技進步為支撐，是推進這一地區開發建設的基本特點。但是，由于民族聚居區文化科學的相對落后，在較短的時間內，不可能依靠自身力量形成足以支撐民族聚居區開發建設的科學技術體系，科學技術的應用與發展在很大程度上需要從發達地區引入，屬于典型的引入型發展模式。發達國家在推進科技轉移過程中的大量經驗表明，科學技術由一地轉入另一地，需要有良好的介入平臺，從這一要求出發，民族聚集區高校無論從主觀愿望還是客觀條件上都最有可能成為承擔這一功能的組織。[3]通過兼職教師這種形式可以為內地人才來民族聚居區教學科研的搭建平臺，使民族聚居區高校成為吸附內地人才的小高地和促進當地經濟發展與社會進步重要的人才資源庫。實踐證明，一些曾經聘用過的專家學者，無論他們已離開原聘單位的時間有多久，也無論他們現身居何地，有的繼續為原聘單位出謀劃策，提供各種信息，有的為原聘單位牽線搭橋，一如既往為原聘單位作貢獻。

5.可以打破教師的“單位所有制”，調節這種不合理的矛盾。高校師資隊伍建設必須打破舊的用人體制的僵化模式，教師資源社會化取向正隨著市場經濟的日益成熟而得到越來越多的高校認可。教師憑著自己的才能，被不同的學校聘請，既調動了教師工作的積極性，又充分發揮了教師的工作潛能，提高了高校師資使用效率。兼職教師的加盟解決由于教師來源上“近親繁殖”而帶來的學術交流阻塞、理論溝通失常問題，可以打破教師的“單位所有制”，調節、緩解這種不合理的矛盾。教師的合理調配、使用、共享教師資源是盤活教育資源的根本途徑，也是民族聚居區高校人事管理制度改革的重要內容和努力的方向。

6.用先進的理念管理學校，促進學校科學發展。在兼職教師中還有種管理型的教師，他們不僅具有專業知識的教學經驗，而且還具有管理經驗，比一般教師更熟悉制度和人以及他們之間的關系，對于改變學校面貌是不可多得的人才。民族聚居區高校根據學校發展需要，解放思想，有的院校聘請學術造詣深、知名度高的專家學者擔任名譽領導職務或領導實職，為學校注入了新的辦學理念、新的人才理念，對學校的教學、科研以及管理工作進行指導，或用先進的理念管理學校，促進學校科學發展、加快發展、跨越發展。這方面，青海大學引進校長可以說是一個很好的例子。

總之，根據西北少數民族聚居區兼職教師的需要、作用和經驗，引進和加強兼職教師隊伍成為必要，對促進西北少數民族聚居區高等教育事業的發展有著十分重要的意義。“兼職的地理應廣泛地被社會認可，讓兼職教師成為廣泛支持的職業”。[4]

[參考文獻]

[1] 林小艷.地方高校教師隊伍建設存在的問題與對策[J].嘉應學院學報：哲學社會科學，2009(4)：93-95.

[2] 黃冰，王以彥.民族地區高校柔性引才的思考[J].今日南國，2009(4)：77-79.

[3] 張俊宗.民族聚居區高校的辦學功能及其實現途徑[J].高等教育研究，2009(7)：34-35.

[4] 毛才盛. 高職院校兼職教師隊伍建設的對策與思考[J]. 中國高教研究，2007(10)：66-67.