我國家族企業內部治理結構存在的問題及對策

熊學華

(遼寧對外經貿學院，遼寧 大連116052)

未來很長一段時間，我國的國有企業、外資企業和民營企業都將會共存，上市公司隊伍中也會逐漸增加外資背景和民營背景的企業。家族企業則是各種經濟力量中成長中最快的，在我國國民經濟中占據及其重要的地位。家族企業在發展初期，有著其他形式的企業組織不可比擬的優勢，但隨著企業規模的擴大，市場競爭加劇等因素，家族企業逐步失去原有的優勢，而自身存在的一些弊端日益突顯。如不加以解決，極有可能導致家族企業的衰亡，不能逃脫“富不過三代”的怪圈。

一、我國家族企業公司治理結構存在的問題

(一)內部產權模糊

從我國家族企業的發展歷史來看，經歷了模糊產權——清晰產權的過程。產權模糊在我國家族企業發展初期幾乎是普遍存在的現象。首先，家族企業在資本原始積累階段，基于血緣關系，彼此信任，對于財產分割不清，導致企業規模發展壯大后，家族成員內部產權界定不清，埋下了日后家族成員產權糾紛的隱患:其次，家族企業與外界產權關系不清，這是由于我國當時特定的經濟政治社會背景決定的。為獲得各種政策支持，良好的聲譽，甚至只是為了避免在經濟(比如融資)、政治等各方面可能遇到的歧視性待遇，家族企業自愿以產權的模糊性來獲取種種政策支持，采取“戴紅帽子”的方式，紛紛披上國有或集體企業的外衣。隨著對私營經濟等非公有經濟政策的放開，社會環境的逐漸寬松，企業的迅速膨脹，這些因素最終都導致了大量的產權糾紛。這種糾紛大多發生在家族企業面臨第一次發展低谷的時候，創業者之間因為經濟利益的矛盾、對企業控制權的爭奪、企業的戰略決策意見不合，產生強烈的明晰產權的欲望。這種明晰產權的紛爭往往導致“分家”，高昂的分裂成本往往削弱了企業的實力，使企業走向衰敗。產權界定可能使企業付出巨大的成本，但這種“陣痛”畢竟對企業未來發展有利。

(二)內部制約機制虛化，職業經理人市場失靈

我國家族企業在渡過初創期后，由于企業規模擴大，直接面臨人才資源危機，缺乏專業管理人才，從家族內部不可能獲得，只有從企業外部獲取。中國家族企業都相繼引進職業經理人體制，利用職業經理人的專業知識技術管理企業。但職業經理人進入企業除帶來專業知識技術外，還會給企業帶來其它影響。

在我國家族企業中，與國際上職業經理人信用危機的表現相比又有中國特色，我國的家族企業的企業主經歷了公有到私有的變革，深深知道創業的艱難，由此對企業的控制權力十分看重。企業主害怕財產、權力的外流而導致中國家族企業對職業經理制度的恐懼和對職業經理人的防備。

我國家族企業的股權特別集中而往往又沒有任何約束，企業主對企業的支配權力異常之大，可以說是沒有限制的。控股權與決策權的高度集中，使得老板成了事實上的“皇帝”，職業經理人的獨立性變得十分有限，不具備與資本公平對話的地位與權力，職業經理不得不服從于資本的意志而處于一個完全從屬的角色，在企業重大戰略決策方面，即使是在其自身的管理領域也缺乏相應的話語權。

(三)家族企業普遍缺乏系統的接班人培訓體系

盡管我國家族企業主對接班人的培養比較重視，但他們培養的模式主要是送子女到大學接受高等教育。培養接班人應是一個系統的過程，而不是一朝一夕的事情。一個優秀的接班人不僅需要扎實的專業知識和相應的文化水平，還需要毅力、勇氣、創新、經驗、見識、領導才能等素質。而我國的家族企業家多數人因自己吃了不少苦，往往對子女嬌生慣養，對子女的教育也存在誤區，認為把子女送到高等學府學習就可以把子女培養成接班人。但在父輩的溺愛和優越的家庭環境里長大的第二代，在完成學業后并不能擔當接班的重任，因為他們嚴重缺乏實踐經驗、缺少創業的激情與夢想，缺少企業家應有的堅韌不拔、吃苦耐勞等品質。有的家族企業雖然也比較重視對接班人的實踐培訓，讓接班人到企業工作鍛煉，而且企業前任也會把自己的經驗傳授給接班人，但這種培訓并不系統，手把手的“傳幫帶”培養方式具有局限性，它會受到教導者的知識、能力、經驗等方面的制約，培訓的內容主要專注于內部管理或某一方面的能力培養，而對外部環境的變化關注較少，從而使接班人缺乏對未來的預測及對環境變化的敏銳觀察。

二、完善家族企業治理結構的對策

(一)明晰企業產權

根據現代產權理論，一個企業的產權歸屬是企業本身的根本屬性;如果連產權歸屬都弄不清楚就不可能建立完善有效的治理結構，在現代企業制度的要求中，第一條就是產權清晰，只有明晰了產權歸屬，才能找到企業的出資人，出資人才能享受三項基本權利，即:經營者選擇權、資本收益分配權、企業重大決策權，在此之上形成出資人與經營者的委托——代理關系，才能建立健全的經營者激勵約束體制。

家族企業也要加快產權明晰的步伐，長痛不如短痛，盡快完善家族企業的治理結構，建立合理的產權結構，推動家族企業的資本社會化和管理社會化，使其向公眾企業邁進，實現家族企業的可持續發展。

(二)完善職業經理人約束機制

在現代企業制度中，對職業經理人的約束主要是來自于市場的間接約束。首先，培養一個經理需要大量投入，維護其聲譽和繼續提高其素質也需要持續不斷的投入，這些投入就是經理人員為自己所支付的人力資本的投資，投資的收益率和增值率最終取決于經理人員所經營企業的收益情況。如果企業的經理人員未能盡到經營責任而使企業效益不佳甚至破產，必然使其聲譽受損，甚至斷送其職業生涯。可見，經理市場上的競爭能夠成為優選經理并使其努力工作的自動機制。很顯然，一個公平有序、健康運行的職業經理人市場是其發揮約束作用的前提條件。而這個任務就責無旁貸地落在市場的建設者、維護者——政府的肩上。其次，產品市場的約束。企業只有好的產品才會被消費者接受從而占領市場。因此，產品市場上激烈的競爭不但折射出企業經營狀況的有效信息，而且會給經理人員強大的壓力，促使其改善產品質量、提高企業運營效率。這就要求國家作為主要的制度供給者，構建一個公平競爭、健康有序的產品市場，使產品真正能傳達企業的市場價值和業績狀況。

(三)建立繼承人培訓體系

對繼承人的培養方法有很多種，一種是把子女送到高等學府或是國外優秀大學學習跟本家族產業相關的知識，培養子女的素質，使其成為優秀的繼承者;另一種是很早就培養自己的子女在企業的基層鍛煉，讓他們一步一個腳印地跟隨企業的成長而成長，熟悉企業的經營方式和管理方式，在繼任的時候就可以水到渠成，這方面可以參考許多成功的企業家對子女的教育方式;第三種是把自己的子女和企業骨干放在一個平臺上，讓他們互相競爭、互相成長。

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