影響高校青年輔導員職業幸福感的主要因素研究

◎何海燕（長江師范學院）

影響高校青年輔導員職業幸福感的主要因素研究

◎何海燕（長江師范學院）

一、研究意義及研究方法

幸福是人生追尋的終極目標，只有感到幸福的人，其人生才是快樂和美好的。而人的一生，有1/3的時間都用在工作上，對所從事的職業是否具有幸福感將直接影響到生命的質量及其工作效果。教師是人類社會的重要職業，對個人和社會的發展起著舉足輕重的作用。而高校青年輔導員作為教師中的特殊群體，在第一線與學生面對面接觸，對學生的成長起著十分重要的作用，是學生的人生導師。教育部原副部長張保慶回憶說：“從我的經歷來說，大學輔導員對我生活上、政治上的影響和關懷都很大，對引導我過好大學生活起到了決定性的作用……輔導員的作用超過父母。”因此，青年輔導員的職業幸福感不僅關乎其自身的身心健康以及這支隊伍的穩定，更關乎大學生的健康成長。

然而，現有研究很少具體而深入地去探尋青年輔導員的職業幸福感及其影響他們職業幸福感的因素。本研究的主要目的是，依據對重慶市高校11名專職青年輔導員所做的深度訪談資料，對影響青年輔導員職業幸福感的負面性因素做些具有探索意義的研究，以期引起人們及相關部門的高度關注，從而采取相應的措施，維護青年輔導員的身心健康，促進輔導員隊伍建設和大學生思想政治教育的發展。

訪談法屬于質的研究方法，是人文社會科學研究的重要方法之一。“質的研究是以研究者本人作為研究工具，在自然情境下采用多種資料收集方法，對社會現象進行整體性探究，使用歸納法分析資料和形成理論，通過與研究對象互動對其行為和意義建構獲得解釋性理解的一種活動。”由于幸福感是一種十分具體的、個人的、感性的東西，因此采用質的研究方法，青年輔導員可以自如地敞開心扉和研究者進行交談，提高了研究的真實性。本次訪談的對象選擇了西部地區重慶市四所高校的11名青年輔導員，其中西南大學2名，重慶師范大學3名，重慶工商大學2名，長江師范學院4名；男性5名，女性6名；從事輔導員工作5年以下5名，5-10年4名，10年以上2人；已婚6名，未婚5名；初級職稱6名，中級職稱4名，高級職稱1名；學工辦主任6名，其他輔導員5名；平均年齡32歲。在訪談中，采取靈活和開放的訪談態度，通過現場做筆錄、錄音、QQ交流等方式，讓受訪者說出盡可能多的心里話，達到更好的訪談效果。對訪談資料的分析，采用質的資料分析軟件N vivo72進行類屬分析。

二、訪談資料分析

根據被訪者的敘述，筆者發現，“對輔導員職業的興趣”、“學生成長成才”以及“得到學生尊重和愛戴”是青年輔導員獲得職業幸福感的主要積極因素。然而被訪者談及更多的是影響職業幸福感的負面因素，這些負面因素極大地消解了他們的職業幸福感。具體體現在以下幾個方面。

（一）工作壓力過大

幾乎所有的被訪者都談到自己平時承受著很大的工作壓力。經研究發現，青年輔導員的壓力是雙重的，一是管理壓力，二是教學壓力。青年輔導員的雙重壓力是由于輔導員的雙重身份決定的（即干部身份和教師身份）。

所謂“管理壓力”是由輔導員工作性質所帶來的事務性壓力及精神壓力。①工作時間長。“去年我帶畢業班的時候有兩天連續在辦公室加班，沒有回家，這兩天我是從早上6點30分就開始工作，到夜里12點的時候還沒有忙完。即使是周末、寒暑假，找輔導員的學生也很多。在學生的心中，輔導員是全天候工作的人，即使是在半夜、在寒暑假的時候，學生也會找輔導員辦事情。”（被訪者8）②事情多而雜。“輔導員完全就是保姆式的，除開早晚自習、早操、上課出勤、班團會、文化活動、查寢室、選課、評教、心理健康教育、“獎、勤、助、貸”的評選及發放、就業、考研等常規教育、管理工作外，感覺吃喝拉撒什么的都要管，早上上班開始忙，一直都停不下來，甚至上廁所都是跑步去的。”（被訪者6）③所帶學生多。“我們學校的輔導員工作量都比較大，帶的班級和學生很多。這樣輔導員只能關注心理有問題、家庭經濟條件差、紀律性較差的學生，但是所帶人數較多的話，出現這些狀況的學生的概率也較大，更何況我校地處經濟欠發達、對教育不夠重視的少數民族聚居區，出現這些問題的學生也相對較多，輔導員很難做到對這些學生長期性、經常性的細致教育，更別提平時沒有表現出來問題的一般學生，這些學生也會出現各種各樣的問題，需要輔導員的關心與幫助，但是輔導員也分身無術，較少對普通學生特別關注。學生一旦出現問題，輔導員的責任重大，壓力倍增。”（被訪者2）④突發事件頻繁。“突發事件太多，學生突發疾病、意外傷害、甲型H1N1、釣魚島事件等。每天24小時開機，學生多的輔導員，像我院去年2379名、今年2645名學生，無論哪個出狀況，無論凌晨1點還是中午1點，都第一時間到位，感覺每天都要緊繃著那根弦，很累很累。”（被訪者6）⑤家人不理解。“我的孩子小，需要父母的關心和愛護。但是從事輔導員工作，會把所有的時間和精力都投入工作上，對家庭的關心力不從心，家人通常不理解，造成心理壓力特別大。”（被訪者8）

所謂“教學壓力”是指輔導員作為教師身份，承受了教學、科研、評聘職稱等方面的壓力。①教學、科研壓力大。“輔導員在教學方面花的時間和精力有限，教學搞不好，對職稱評定有影響，在職稱評定中也沒有針對輔導員降低門檻的政策，這就意味著自己要比專業教師花更多的精力在教學科研上，才能在職稱評定中與專業教師競爭。”（被訪者10）“輔導員基本沒時間從事專業科研（學思政專業的稍好點）。我校的各項福利待遇與職稱掛鉤，沒有專業論文就評不上職稱，評不上職稱待遇就低。”（被訪者8）“我是學理工科的，很多成果都需要做實驗才行。由于沒時間，基本沒有文章。其他老師的項目都不愿意讓我參加，平時與他們的交流也少。”（被訪者1）②輔導員工作與教學工作的沖突。“課上多了吧，影響工作，工作做不好，領導也不高興。課上少了，或不上課，不搞科研吧，又影響自己的發展。”（被訪者4）

對訪談資料做一步分析，筆者發現，不同性別、工齡、職稱、職務的輔導員，所感受到的壓力程度也不同。①工齡越短，管理工作壓力越大。“與專業教師相比，對輔導員的要求更高。學生的專業發展、心理問題、就業等方面都需要引導，如果不懂，就無法給學生正確的引導，這樣就會有失落感。我干輔導員工作僅一年多，每次講話都會字斟句酌，感覺很緊張。”（被訪者5）②職稱越低，教學科研壓力越大。“我還是初級職稱，現在學校評中級職稱太難。我們的科研成果比起專業教師差得太遠，不知何時才能評上。”（被訪者2）③已婚女輔導員，家庭壓力更大。“尤其是周末，陪家人和孩子的時間微乎其微，家人有意見，為了工作的責任，幾乎弄得家庭不和。”（被訪者6）④學工辦主任工作壓力大于一般輔導員。“輔導員都還好點，學工辦主任最惱火，什么事情都找學工辦主任，慪死了。”（被訪者6）

（二）文化環境不佳

文化環境包括物質環境和人文環境，良好的文化環境能夠給職工帶來身心上的愉悅，從而調動其積極性和創造性。被訪談者普遍認為，近幾年來，輔導員的文化環境特別是物質環境得到較大改善，但仍然存在以下問題：

1．落實上級政策不到位

“學校對上級政策落實不到位，比如輔導員配備問題。很多輔導員所帶學生都超過了200人，不少人達到300人以上。”（被訪者2）

2．制度設計不合理

一是責任不明。一方面，輔導員實際所做工作超出了既定職責。“學校對輔導員的職業定位、責任分工雖然明朗，但是經常會有莫名其妙的事情，只要與學生有點滴聯系，無論是財務處、保衛處還是后勤集團，什么事情都讓輔導員來做，稍有意見，就被威脅說，如果弄不好，就追究輔導員的責任問題。不是大家不愛這個職業，而是這個職業本身衍生出來的其他附屬品，感覺很壓抑。”（被訪者2）另一方面，學工辦主任職責太多，任務太重。“學校對學工辦主任的定位不明確，目前學工辦主任集學工辦主任、團總支書記、學生黨支部書記于一身。我現在都快40歲了，還任團總支書記。除此之外，我還帶了390個學生。不堪重負。”（被訪者7）

二是培訓學習的機制不暢。“我們一般的輔導員很少有交流學習的機會。這樣時間久了，就形成職業倦怠，感覺沒有意思。”（被訪者9）“培訓過少或者流于形式，輔導員沒有充電的機會。工作都是在憑自己的經驗。實際上很多人的性格和能力是不能勝任的。”（被訪者11）

三是考核考評機制不合理。“學校的考核考評沒有產生激勵作用，年終學生工作評估的獎勵微薄；輔導員考核結果沒有與個人發展掛鉤。久而久之，就覺得沒有意思。”（被訪者4）“每年輔導員考核，優秀是少數，不稱職的也是少數，除非是犯了重大錯誤，絕大多數都是稱職。年度考評，和收入不掛鉤，只要稱職即可，部分人是得過且過，敷衍了事，等待轉教。”（被訪者8）

3．職業認同偏低

一是社會的認同度低。“我的親戚朋友都認為輔導員是做后勤工作的，不如專業教師。碩士研究生擇業時首選專業教師，做輔導員是下策，將其作為跳板。”（被訪者5）

二是專業教師認同度低。“專職輔導員在系院的地位，比專職教師低。就算取得專業上的學位，輔導員也常常被排除在專業發展之外。多數的專職教師都認為，輔導員是那些教不好書的人才擔任的，內心對輔導員采取的是輕視的態度。”（被訪者8）

三是學生認同度低。“在有些學生心里，輔導員就是他們的保姆，沒有專業性，因為輔導員沒有給學生上課，學生就認為輔導員的專業水平有限，只能做一些具體的工作。”（被訪者5）

4．人際關系不良

一是學生工作隊伍內部的關系。“學生工作隊伍沒成為一個真正的團體，輔導員交流不暢，輔導員之間也有不團結的現象。”（被訪者3）

二是與直接領導的關系。“我們領導的工作方法和態度也讓人很郁悶。”（被訪者11）

三是與學校其他部門領導、教師的關系。“學校的領導、老師經常會為學生入黨、評優評先、獎助金找輔導員說情，這讓輔導員的人際關系情況顯得很微妙，要隨時注意在各種人際關系中取得平衡。”（被訪者7）

四是與學生的關系。“輔導員批評了學生，學生心存不滿，也會到處散布對輔導員不利的言論，”（被訪者8）

（三）個人發展情景暗淡

青年輔導員發展的路徑一般有三條：一是把輔導員作為終身職業；二是升職；三是轉崗。然而在與被訪者的交流時發現，輔導員對個人發展前景總的來說是悲觀的。“就我個人來講，現在我當輔導員感覺還行，精力也充沛，但一想到以后怎么發展的問題，就感到困惑，覺得壓力大。”（被訪者9）

1．輔導員專業化發展道路不明

在被訪者中，沒有人愿意把輔導員作為自己的終身職業。“輔導員專業化、職業化發展道路提了好幾年了，但看不到具體的措施。使人不安心。”（被訪者3）

2．升職無望

一是升職機會少。“升職是個人能力所為，不是輔導員這個崗位就能升職，只有極少數的輔導員可以走上升職的路，但是對于大多數輔導員來說，升職機會渺茫。”（被訪者10）

二是升職的空間狹窄。“輔導員即使升職也是任書記或學工系統的領導，沒有更大更多的發展空間。所以升職對輔導員來說應該是少數人的追求吧。”（被訪者9）

三是升職前景無吸引力。“輔導員熬若干年之后當學工辦？你這個學工辦也沒意思，責任和收獲不成正比。學工辦若干年之后當副書記？副書記待遇不如副教授，且不如副教授來得快！”（被訪者6）

3．轉崗難度大

“轉崗不容易，學校設定了輔導員轉崗的年限。即使到了時間，因工作需要或院系不愿意接受等因素，很難轉為專職老師。等到能夠轉專職老師的時候，專業水平、職稱等與其他老師相比有很大的差距了。轉到非教師崗位，大家都不愿意。”（被訪者4）

在訪談中發現，不少輔導員對未來的發展處于兩難境地。特別是輔導員的經歷較長的。“轉崗吧，覺得以前的辛苦白費了，不轉吧，又沒有其他發展前途。”（被訪者7）

（四）自我認知消極磨滅了青年輔導員的職業幸福感

1．沒有職業自豪感

“輔導員地位低、工作累、待遇差，多數輔導員對外介紹自己的時候都只說自己是老師，而不說是輔導員。一是在外界普通人的心中，輔導員就是中小學的班主任，這個工作是沒有多大價值的；二是，高校教師給外界的感覺是滿腹學問的，而輔導員不是專業教師，給人缺乏學問之感。”（被訪者8）

2．沒有成就感

一是工作難以出成就。“做輔導員工作難從科研方面出成就，在崗位上出成就也難。輔導員是做人的工作的，做人的工作很難出成就，輔導員也很難有成就感。”（被訪者1）

二是學生不認可。“現在的學生很多缺乏感恩之心，輔導員為他做再多的事情也認為是理所應當的，畢業之后形同陌路，這更讓輔導員缺乏成就感。”（被訪者8）

三是知識能力有限。“最重要的是感覺自己像井底之蛙，沒有不斷補充更多知識，不能給學生傳授更多有用的東西，沒有得到學生的認可，沒有成就感可言。”（被訪者10）

3．沒有激情

“工作壓力大、收入有限、前途暗淡，往往讓輔導員缺乏激情。做得好還是不好在年度考評上區分度不大，和收入不掛鉤，往往是抱著得過且過的態度，只要把學生帶畢業即可，帶得好不好，關系不大。”（被訪者9）“第一年很有激情，第二年激情淡化，再后來就只是責任了，感覺不到幸福可言。”（被訪者3）

4．未被認可

“我不善交際，只會埋頭做事。所以更多的認可來自于學生，而不是學校領導。”（被訪者4）

三、結論與建議

通過以上因素分析，不難看出，影響青年輔導員職業幸福感的因素主要包括兩個方面：一是青年輔導員難以控制的因素，如學校的政策、領導的認可、良好的人際氛圍、家庭的支持、社會的認同等；二是青年輔導員可控制的一些因素，如青年輔導員的擇業動機、興趣、職業能力、成就動機、責任感等。青年輔導員職業幸福感是青年輔導員自身特點和外部環境共同作用的結果。因此，應該從內部和外部兩方面提高高校青年輔導員的職業幸福感。筆者建議，著重加強兩方面的工作：一是加強輔導員勝任力模型研究。發掘那些能真正影響輔導員工作績效的個人條件和行為特征，選拔真正愿意、適合從事輔導員工作的人才，并圍繞勝任力加強對輔導員的教育培訓，從而提高大學生思想政治教育的效果并促進青年輔導員個人事業成功。二是加快推進輔導員職業化、專業化進程，從根本上解決青年輔導員的發展問題，提高輔導員職業的吸引力和輔導員的職業幸福感。

1.高校輔導員.累并快樂著 指引大學生美好人生http：//www.xinhuanet.com/xhft/20090527/wz.htm.

2.房劍森.高等教育發展論[M].桂林：廣西師范大學出版社，2001.

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責任編輯 紀 峰