企業創新及人性化管理的思考

劉 琮

(上海東捷建設(集團)有限公司,上海 200120)

0 引言

企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭。21世紀,人類進入了一個知識主導的全新經濟時代,人力資源和知識資本的獨特優勢成為企業重要的核心能力。《財富》雜志對世界上優秀的企業進行了研究,發現這些高績效的企業有一個共同點,就是都非常注重團隊合作,公平對待員工,鼓勵員工積極進取及創新。知識經濟時代的到來,人力資源的重要性日益突出,企業管理已經從強調對物的管理轉向強調對人的管理。現代管理是以人為中心的人本主義管理,圍繞如何調動企業員工的積極性使之更有活力來展開。無論是成功企業的經驗總結還是未來發展的趨勢所指,重視創新和發展人性化管理在企業管理中的應用,將顯得越來越重要。

1 人性化管理及其時代特點

人性化管理是一種在整個企業創新管理過程中充分注意人性要素,以充分挖掘人的潛能為己任的管理模式。它包括了對人的尊重、充分的物質激勵和精神激勵、提供各種成長與發展機會、注重企業與個人的雙贏戰略,以及制訂員工的生涯規劃等多個方面。

20世紀80年代,日本公司的崛起引起了人們對日本企業管理理念的關注。在日本企業里,普遍倡導一種“家庭式”的工作氛圍,讓員工在工作中把企業當作自己的“家”而非單純的當作謀生載體,讓每一個員工認同這個“家庭”,并融入其中,共同為“家庭”的利益、興衰自覺地付出。又如,知名的電子產品生產商索尼公司,他們始終堅持在企業中營造和傳承家庭式的責任感和協作精神,鼓勵每一個員工為如何提高公司的生產效率,提出自己的建議并積極采納,用包容的態度對待員工的偶然過失。再比如,松下公司提出了“制造產品之前,要先制造人才”的原則,把對員工的培養放在了企業發展的首要位置,在生產享譽世界的優秀產品的同時,也培育出了一個個優秀的“松下人”。

在上述企業管理理念的影響下,在日本企業的員工流動率是全世界最低的,員工對企業的忠誠度明顯地高于其他企業。美國公司看到了日本企業的成功,更發覺了日本企業在管理模式上的訣竅,在吸取了“日本式團隊”精神的基礎上,對這種模式和理念進行了再加工,構建起了“美國式團隊”,也就是人性化管理模式。

如今,人性化管理的理念被越來越多的企業所接受,“人性化”這個詞也逐步從一個單一的名稱變成了一種生活方式。在眾多世界知名的大型企業中,尤其是世界500強企業中,已經將“人性化”定義成一種企業管理模式。

2 企業人力資源管理現狀

我國自加入世界貿易組織(W TO)以來,成為經濟全球化中的一個構成部分,越來越多的企業通過國際化合作,認識并接受了加強對企業員工人性化管理的理念。然而,在現實中,由于企業所有制的不同、管理基礎的不同以及所處市場的不同等多種因素的影響,企業在踐行“以人為本”的人性化管理過程中,面對一系列的困惑,還需要不斷地摸索與實踐。

上海東捷建設(集團)有限公司(以下簡稱上海東捷集團)近年來通過成功參與上海市軌道交通、洋山深水港、世博一軸四館等重大工程建設的供電配套,為上海的城市建設做出了積極的貢獻,并且為企業贏得了良好的信譽。

隨著上海東捷集團規模的不斷擴大,為了有效地緩解公司業務拓展對人力資源方面的需求壓力,集團延續合同制用工方式的同時,增加了勞務派遣制等用工方式,作為企業人力資源的有效補充,解決了勞動力短缺矛盾。但與此同時,多種用工方式并存,給企業人力資源管理帶來了新課題。

1)人員結構不盡合理 在合同制員工中,普遍存在年齡偏大、知識結構相對老化、掌握現代經營管理知識的員工比例不高等現狀。而相對于合同制員工,近年來社會聘用的勞務派遣制員工隊伍在人員數量、人員素質方面增長很快,他們中不乏有豐富工作經驗的人才和重點大學畢業的優秀學生,勞務派遣制員工已逐漸成為企業的重要發展力量。

2)內部溝通不夠順暢 企業的主要經營管理人員基本為合同制員工,他們與企業積累了長期的感情,有一定的層級優越感,容易與從事基層崗位工作的勞務派遣員工產生距離。

3)管理協同性受影響 對合同制員工和派遣員工采用不同的管理方式,往往會造成前一種員工壓力不足,后一種員工動力不夠的偏差,影響了企業員工隊伍的均衡發展。

這些問題,都是上海東捷集團在發展中所面臨的現實問題,必須認真加以解決。

人力資源是企業發展的核心資源。無論是合同員工制還是派遣制員工,都是企業不可缺少和忽視的力量。企業要在激烈的市場競爭中謀發展,必須從企業的人力資源特點出發,堅持以人為本的人性化管理,堅持尊重知識、尊重人才的理念,培養和挖掘員工的潛能,激發不同員工的熱情,增強員工的歸屬感和認同感,從而使企業獲得穩定的、有力的人力資源支撐。

3 企業員工的特點與需求

在企業中,不同年齡階段、不同用工體制員工的特點與需求差異較為明顯。在電力多經企業,全民職工對企業的穩定發展更為關注,他們對企業有著較為深厚的感情,對企業的歸屬感和認同感強烈。而來自社會招聘的派遣制員工大多較年青,與20世紀八九十年代的員工相比,這些新時期的員工有著自己的特點。

他們受過高等教育,有自己的知識體系,有不同的追求并張揚個性,然而新時期快節奏的生活和白熱化的競爭,也使這些知識型員工面臨更多的壓力,最明顯的莫過于平衡家庭與工作問題。尤其是畢業不久的青年人,主力是23—35歲的年輕人,他們處于家庭生活的早期階段,大多數人既有工作的壓力,同時又得照顧家庭,顯得有些力不從心,如何平衡家庭和工作,成了新時期大多數員工所面臨的主要問題。這類員工更關注薪酬待遇的社會競爭力,關注自身在企業中的發展前景,期望通過更好的職業來發展和改善自己的生活品質。

員工特點與需求有著明顯的時代特征,更是在很大程度上受影響于社會整體環境。例如:富士康N連跳帶給社會的不僅僅是一次又一次的遺憾,而更應當看到全社會在追求物化的指標時不能忽視了人文關懷的力量。

事實上,在當下競爭激烈、物欲橫流的社會環境下,平衡和處理好員工利益和企業利益,謀求和諧穩定發展已不再是企業自身的課題。無論是政府機構、企業,還是個人,都不能獨善其身,都必須承認人性關懷的重要性和必要性。企業作為員工個人發展和家庭幸福的重要載體,只有實施更人性化的管理,讓“家庭式”的氛圍感染其中的每一個成員,建立家人般融洽的關系,才能讓員工更幸福、更有尊嚴地為企業付出。

4 企業人性化管理的制約因素

企業人性化管理的制約因素有以下幾方面:

1)缺乏給力的管理規劃 目前,我國多數企業人力資源管理還處于傳統的人事管理階段,大多數企業還沒有達到真正地把員工當作資源而有效地進行配置的境界,習慣于將員工視作完成工作的一種工具,只需按照要求執行高層分配,管理方式簡單、粗線條,因而就不能很好地為員工發展制定相應的培訓與發展規劃。

2)管理制度不完善 在多種用工體制并存的企業,一般難以做到針對不同類別員工管理制度的協調一致。對身處同一企業中的合同制員工和派遣制員工,他們有不同的追求和內心需要,在處理員工需求與企業發展的問題上,應當實施不同的管理方法。而在實際工作中,往往存在企業在員工管理制度上不盡完善,在員工管理時大多采用“一刀切”的簡便管理模式,很少考慮不同層次的員工需求。近幾年來,上海東捷集團已經看到了制度建設上給管理帶來的制約和弊病,并且已經在管理制度的創新上作了嘗試,實施后取得了一定的成效,但仍需要在制度建設的道路上繼續探索和不斷完善。

3)激勵機制未形成 由于受陳舊的管理體制的制約,在電力多經企業中各類員工參與企業管理的程度不同,不利于充分調動員工的積極性,管理者與各類員工之間的溝通存在一定的困難,導致企業的凝聚力得不到提升。同時,企業用人機制較落后,企業的主要管理崗位大多由主業分流的全民人員擔任,難以突破社會聘用人員在管理崗位設置上的局限。而企業用人缺乏長遠規劃,使用得多,培訓得少,致使人才匱乏,員工素質和技能難以提高。

4)發展前景不明晰帶來困惑 新時期員工接受的教育多,考慮問題周全和長遠,對環境的要求也更高,他們更關注公司在未來幾年內的發展規劃以確定自己的工作定位。

隨著我國市場經濟規范化進程的不斷加快,市場的熱點也會不斷地進行切換,企業是否能合理地調配自身資源切合市場熱點的變化,將給企業的生存和發展帶來較高的不確定性,在一定程度上影響著員工尤其是青年員工對公司的認同感。尤其是高學歷員工,在對公司前景不明了的情況下,他們不愿意把全部精力和情感投入到企業,個人發展不能同公司的發展很好地結合起來,“能在企業發展就發展,不能發展就跳槽”的觀念,在某種程度上導致了電力多經企業員工的高流失率。

5 加強企業人性化管理的建議

加強企業人性化管理的建議如下:

1)從嚴把關做好員工的招聘工作 企業在招聘新員工時應重視對企業文化和發展前景的培植與導入。企業應考慮到應聘者與企業需求與發展是否契合,要把好招聘新員工的入口關。招聘不適合的人進企業只會降低工作效率,造成人才高流失,不但增加了企業的人力成本,還會延誤企業發展時機。

2)完善人力資源管理制度,實行員工分類管理 企業首先要確立一種人力資源的觀念,即把員工視作公司最重要的資源。企業要尊重員工,重視員工,充分傾聽員工的心聲。不同崗位的員工有不同的需要,要采取不同的管理方法和管理機制。管理不能“一刀切”。針對不同層次或不同性格員工的特點,對員工以及員工的需求進行分類、分析并匯總。做到“有針對性地培養,有針對性地管理”。

3)建立科學合理的薪酬與考核制度 首先,應確保公平、合理的薪酬制度。其次,在重視精神激勵的同時,應當意識到物質激勵是保證員工滿意的最基礎的保證。

薪酬是企業管理員工的有效硬件。因此,電力多經企業在員工薪酬制度的設計上,尤其是社會聘用員工的薪酬設計,要注意薪酬外部公平與內部公平的有機統一,保證薪酬對外有一定的競爭力,對內能夠解決員工的公平感。

建立適合本企業的員工績效管理體系,建立員工個人績效與企業業績、部門業績緊密掛鉤的績效考評方式,倡導工效掛鉤、多勞多得的激勵機制,引導員工關注企業發展、關注團隊合作、關注個人綜合技能提升。員工的努力與付出能夠得到客觀、合理的肯定,有利于保持員工工作的積極性,從而繼續忠誠地為公司效力。

上海東捷集團經過多年的創新探索和經驗積累,在部分公司推行了工效掛鉤的績效考核方式,從考核周期內完成的利潤中提取一部分用于員工績效獎金的考核,建立了核算到生產一線員工勞動量,繼而聯動考核到管理崗位員工的考核辦法,把企業效益、團隊效益、個人效益捆綁在了一起,實現了干得多,企業利潤多,個人就能拿得多的考核目的。

工效掛鉤的考核方式,讓員工清晰地看到每個考核周期獎金的來源和數量,從而自發地要求多干活、多干技術含量高的活。類似的激勵方式,找到了企業發展和員工需求之間的契合點,切實起到了激勵員工的效果。

4)加強內部管理和企業戰略規劃 讓員工對公司的發展遠景充滿信心。要讓員工清楚的知道公司在未來幾年內的發展方向,明確企業的發展遠景和建設目標。結合公司愿景和員工特點,幫助員工給自己樹立合適的目標,做好職業規劃。在制定公司重大決策時可以適當聽取員工的意見,加強員工參與。讓員工把自己事業的發展充分融入到公司的發展中來,達到所有員工“心往一塊走,勁往一處使”的效果。最終增進員工對企業的感情,降低人員流失率,提高整個團隊的凝聚力。

5)為員工在企業的發展創造條件 對員工的人性化關懷,還應體現在努力為員工職業發展提供軟件和硬件條件方面的支持。一是,建立系統化的培訓機制,為員工技能提升、學歷提高、知識補充,提供必要的指導、渠道和便利,通過內部培訓,對技能優異的員工設計個性化培訓方案,為潛在骨干培養打下基礎;二是,結合企業客觀條件,逐步改善員工的工作條件。組織各類豐富的讀書、文體、娛樂等互動活動,有效地豐富員工的工余生活,增進團隊合作精神,讓員工在更融洽、更放松的狀態下投入工作。

目前,上海東捷集團已經建立起了較為完善的員工教育培訓平臺。企業的員工培訓范圍包括了與企業發展相關的技能培訓、職業資格培訓以及與員工個人素質相關的學歷教育、職稱評審等,通過搭建技術比武平臺、建立E-learning網絡學習模式等傳統與現代相結合的學習平臺,引導并幫助員工從多途徑接受培訓,為員工在企業的發展創造條件。

6)建立員工工作和家庭平衡計劃 企業應該意識到新時期員工面臨著巨大壓力,尤其是平衡家庭和工作的關系。和睦的家庭是員工事業成功的強大后盾。從更深層次來說,員工的家庭情況對企業的發展也有很大關系。企業應該多與員工溝通,了解他們職業生涯不同階段的特點以及家庭各階段的需要。

有條件的企業可以設立困難員工幫扶基金、員工優秀子女獎勵基金等幫扶激勵體系,為員工提供個性化關懷。也可以通過開展EAP(員工幫助計劃),設置和培養公司的心理咨詢師,向員工提供家庭問題和壓力排解的咨詢服務,以幫助雇員緩解精神尋找解決問題的對策和方案,幫助員工找到工作和家庭需要的平衡點,爭取到員工家庭成員對自己工作的支持和認可。

6 結語

人才是企業發展的后盾,員工是企業的最大財富。建立有效的員工激勵與管理機制,吸引和留住人才,提高企業員工的滿意度對于企業來說尤為重要。企業要把握好“科學管理”與“人性化管理”之間的平衡,利用自己的優勢加速發展,提高競爭力。

隨著國家電力“十二·五”規劃的出臺,體制改革的深入,企業必將迎來新一輪的挑戰和機遇。如何樹立“為客戶創造價值,為員工創造成功,為社會創造效益,推動上海東捷集團的永續發展”的核心價值觀,只有在經營管理上、內部機制上、思想觀念上、管理標準上不斷突破,堅持人才強企,合理地運用人性化管理技巧,開展員工隊伍的管理和建設,就一定能發揮企業的創新力、凝聚力和員工的給力,并在新時期、新挑戰中抓住機遇,大展宏圖,贏得發展。

[1] 雷蒙德.A.諾伊(Raymond A.Noe)等著,劉昕譯.人力資源管理-贏得競爭優勢(第五版)[M].北京:中國人民大學出版社(第一版),2005,10.

[2] 羅伯特.L.馬西斯(Robert L.Mathis),約翰.H.杰克遜(John H.Jackson)著,孟丁譯.人力資源管理(第10版) [M].北京:北京大學出版社(第一版),2006,8.

[3] 欒海龍,趙霞 著.論構建企業人性化管理模式[J].商場現代化,2008(3).

[4] 陳錫貴,岳媛媛著 .企業人性化管理存在的問題及路徑探析[J].價值工程,2008(3).