企業知識型員工激勵機制探究

劉培基

(鄭州大學 商學院,河南 鄭州 450001)

企業知識型員工激勵機制探究

劉培基

(鄭州大學 商學院,河南 鄭州 450001)

知識型員工則憑借其掌握的先進的文化知識,在企業中處于創造知識、利用知識,使知識增值以及合理配置資源的重要地位,知識資本已逐漸取代貨幣資本成為企業的核心資源。因此,如何正確把握知識型員工的特點,采取有效的激勵策略,成為企業人力資源管理的核心問題,值得廣大企業家、專家和學者的關注。

知識型員工;激勵因素;激勵策略;激勵機制

當今世界,科技和信息技術的發展日新月異。科技先進和信息化先行的發達資本主義國家所涌現的知識經濟的浪潮,又給傳統經濟治理理論帶來了許多新的情況和新的課題。信息基礎設施升級和信息技術的迅猛發展,使知識的生產存儲、分享和使用在技術上更為可行、經濟上更為合算,經濟活動中各種要素的配置、組合方式將更為合理、更有效,企業經濟治理之間的競爭的重點也轉到了知識、資訊、科技綜合體——知識型的人才上,對知識型員工的治理也成為企業成敗的關鍵因素。

一、知識型員工的概念和特點

(一)知識型員工的概念

關于知識型員工的概念,學術界尚無公認的定義。著名的管理學大師彼德·德魯克將其描述為“那些掌握和運用符號和概念,利用知識或信息工作的人”,這也是關于此概念的最早描述。加拿大學者弗朗西斯·赫瑞比認為:“知識型員工就是那些創造財富時用腦多于用手的人們。他們通過自己的創意、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加價值。”她把管理人員、專業技術人員和銷售人員都歸納于知識型員工范疇。國際著名咨詢企業——安盛咨詢公司通過長達數十年的新經濟研究,認為知識型員工就是那些具備智力輸入、創造力和權威完成工作的員工,主要包括專業人士、具有深度專業技能的輔助型專業人員、中高級經理。他們通常在研究開發、產品開發、工程設計、市場營銷、會計計劃、資產管理、法律事務、金融和管理咨詢等領域工作。

上述描述無疑都強調了知識型員工的強創造性。筆者把知識型員工界定為在一個企業組織之中用聰明所創造的價值高于其動手所創造的價值的員工。

(二)知識型員工的特點

對知識型員工特點的準確把握是對其進行有效激勵的前提條件。與非知識型員工相比,知識型員工在個人特質、心理需求、價值觀念及工作方式等方面有著諸多的特殊性。

較高的個人綜合素質和相應的專業特長。知識型員工大多受過系統的專業教育,有著系統的專業知識和技能,并兼具較強的學習能力;同時由于受過較高教育水平的原因,又大多具備較高的個人綜合素質。

心理需求的層次較高。知識型員工工作的目的并不只是為了滿足自己的生理需求,更多地是為了證明自己的能力,實現自己的人生價值和理想。根據馬斯洛層次需求理論可知,知識型員工的需要主要集中于社會需要、尊重需要和自我實現需要,因而要做到對知識型員工的有效激勵,就必須在滿足其生理需求的基礎上幫助他們實現自我價值。

較高的創造性和自主性。知識型員工不滿足于簡單、機械的重復性勞動,他們更喜歡從事復雜的、有挑戰性、創造性的工作。他們憑借自身擁有的較高的專業知識,運用頭腦創新性思考,不斷創造新的知識成果。

強烈的成就動機。對知識性員工來說,成就本身就是對他們更好的激勵,而金錢和晉升等傳統激勵手段則退居次要地位。不僅如此,由于對自我價值的高度重視,知識型員工格外注重他人、組織及社會的評價,并強烈希望得到社會的認可和尊重。

較強的流動意愿。國家與企業之間對知識型員工的競爭這一大環境,為知識型員工的流動提供了宏觀需求。外資企業的“人才爭奪戰”,國內外“獵頭公司”的挖掘,更助長了這種趨勢。他們會更多地忠誠于對職業的承諾,而非對企業組織做出承諾。

工作過程難以監控,勞動成果難以衡量。知識型員工的工作主要是思維型活動,勞動過程往往是無形的,工作的流程、步驟、規則,也不是固定的。因此,對他們的工作過程很難實施監控。再者,知識型員工一般不獨立工作,他們往往組成工作團隊,通過跨越組織界限以便獲得綜合優勢。因此,很難分割、衡量個人的績效。

二、知識型員工的主要激勵因素

激勵因素是影響個人行為,誘使一個人達到目的,實現目標的東西。只有準確把握知識型員工的激勵因素所在才能設計科學、合理、有效的激勵機制。現代行為科學表明,需求引起動機,動機支配行為。管理者為了調動知識型員工的積極性,必須要重視他們的需求,并要采取一定措施滿足其需求。分析調查知識型員工的需求是有效激勵的前提。

根據中外學者、專家們對知識型員工激勵因素實證研究的分析結果,再結合知識型員工的特點,可以總結出知識型員工的主要激勵因素為工資報酬、企業文化環境、事業成就,職業發展,有挑戰性的工作。從需求層次上來說,它們是從低到高的順序。

三、知識型員工的激勵策略和機制

(一)知識型員工的激勵策略

為了制定科學、高效的激勵機制,并保證激勵機制的良性運行,企業必須合理把握、運用激勵策略,并不斷發掘具體激勵對策。

哈佛大學管理學院的詹姆斯教授對人力資本的能動性的專題研究結果表明:在沒有激勵措施的情況下,一個人僅能發揮其能力的20%～30%;受到充分的外部激勵后,就發揮到80%～90%,相當于激勵前的3～4倍。作為一種非凡的社會活動,激勵自身是有規可循的。具有普遍意義的激勵活動規律主要表現在物質激勵策略、精神激勵策略、環境激勵策略等方面。

(二)知識型員工的激勵機制

第一,貨幣化外在性激勵。通過對貨幣薪酬的構成的研究,大多數學者都贊成將其分為基本工資、獎金和福利三個組成部分。基本工資是知識型員工工資報酬中固定的部分,它和員工的業績沒有關系。對于知識型員工來說,較高的基本工資是對其能力和價值的肯定,這種肯定本身就是一種激勵。相比較于基本工資,獎金具有很大靈活性,可以通過數額的調整來及時反映企業組織目標和收益的變化。在貨幣薪酬中,可以通過一次性獎勵和個人可變薪酬等多種獎金形式的運用,達到對知識型員工的動態激勵效果。獎金包括短期薪酬激勵和長期薪酬激勵。一般來說,福利可以分為法定福利和企業福利兩種類型。在實際操作過程中,企業可以根據知識型員工的特點和要求,有針對性提高知識型員工的福利水平,通過制定不同的企業福利待遇起到激勵作用。

第二,內在性激勵措施。內在性激勵區別于物質性激勵,主要指在精神和心理上提供給知識型員工滿足感,是一種更深層次的激勵手段。內在性激勵理論滿足了知識型員工較高層次的需求,是激勵機制構建中一項必不可少的內容。

彼德·德魯克曾經說過,員工的培訓和教育是員工不斷成長的動力和源泉。在知識型員工更加注重個人的成長的需要前提下,企業應該注重對員工的人力資本投入,健全人才培養、培訓機制,為知識型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會,從而具備一種終身就業的能力。

信任激勵對知識員工來說,就是要充分相信知識員工,放手讓其在職權范圍內獨立地處理問題,使其有職有權,創造性地做好工作。

[1](美)弗朗西斯·赫瑞比.管理知識員工[M].北京:機械工業出版社,2000.

[2]張望軍,彭劍峰.中國企業知識型員工激勵機制實證分析[J].科研管理,2001(6).

F272.92

A

1673-1395(2011)04-0050-02

2011-02-06

劉培基(1985—),男,河南西華人,碩士研究生。

責任編輯 胡號寰 E-mail:huhaohuan2@126.com