高校行政人員績效管理現狀分析及改進思路

歐綺瓊

（廣東藥學院中山校區，廣東中山528458）

高校行政人員績效管理現狀分析及改進思路

歐綺瓊

（廣東藥學院中山校區，廣東中山528458）

高校管理的改革直接高校教學與科研的發展。目前高校欠缺有效的和具有可操作性的行政人員績效考評機制，從而制約了學校發展。本文對高校行政行政人員績效管理的現狀進行了分析，認為高校應改革和完善行政行政人員的激勵機制，借鑒企業經常用到的一些激勵機制于高校行政管理工作中，建立行之有效的績效管理體系。

高校行政績效管理 現狀分析 改進思路

一、問題的提出

高校行政管理體制存在諸多問題已是不爭的事實，如機構過多，容易形成多頭領導，從而降低管理效率，部門間缺乏溝通，資源難以整合，管理方式、方法、手段相對落后，管理層次性、類別性區別不夠，這些問題在很大程度上降低了高校行政管理工作的效率和效益。績效管理起源于20世紀70年代美國，隨著人力資源管理理論和實踐的不斷豐富，受到高度重視并得到較快的發展，成為現代企事業、行政單位行之有效的一種管理方法。目前，績效管理在我國高校行政人員中的應用歷史較短，學術界對高校績效管理的研究也不很充分，加上績效管理自身及高校行政人員的工作特點的復雜性，高校行政人員的績效管理中，問題較多，本文就這些問題進行分析，并提出改進思路。

二、高校行政績效管理現狀分析

行政管理是高校開展教學、科研活動的重要保障，因此提高行政管理的工作效率可以進一步推動高等學樣人才培養、科技創新和學術發展。然而很多高校忽視行政行政人員管理的價值和意義，欠缺積極探究科學有效的具有可操作性的高校行政行政人員績效考核機制，從而一定程度上制約了高校發展戰略目標的實現。主要表現在以下幾個方面。

1.績效管理觀念淡薄。我國高等教育已經進入大眾化時代，專業化的行政人員隊伍需要專業化的績效管理體系。而一些高校行政人員仍承襲著過去的經驗化的管理方式，完成好上級交代下的任務，給領導留個好印象，對工作績效計劃、績效溝通、績效指標等概念內容一概不知，對績效管理知識的認知理解嚴重缺乏，影響了工作績效的提升。

2.崗位職責不明確，考核指標不清、內容針對性不強。由于崗位職責是定性描述，缺乏科學依據，對行政人員的績效考核普遍的感覺就是難以操作。又由于高校行政人員的工作內容繁雜瑣碎且工作程序性強得工作特點，加上長期來，對行政人員的工作評價由上級主管領導一人說了算等因素，造成考核過程粗放，考核指標設計落后，考核內容籠統限定為德能勤績幾個方面，標準模糊，量化標準少，準確性針對性嚴重不足，一些高校行政人員在工作中沒有工作評價尺度，在對行政人員進行考核時，缺乏科學的考核指標做標準，也不知具體應考核行政人員的那些工作成績，從而只能憑考核者的主觀感覺，進行主管判定，績效結果缺少客觀性、準確性、科學性，嚴重影響高校行政人員的工作。

3.考核方法落后?，F行的對高校行政人員的考核方法是由行政人員的主管領導和同事共同評價考核的辦法。領導平常與行政人員的接觸不多，評價全面性可能不夠，而行政人員（群眾）之間可能出現互相給予高評價，更為不妥的是行政人員的主要服務對象都是學生、老師及其他相關人員，而這些服務對象在行政人員的評價過程中卻又普遍失語，考核角度過于狹窄，導致行政人員的服務態度、工作績效提不上來，從而使績效管理作用的有效性嚴重不夠。

4.把績效管理等同于績效考核。一些高校行政人員一談到績效管理就只知道績效考核，只認為是績效考核評等級，到考核時，給行政人員定個考核結果就完結了，不注重績效計劃、績效監控、績效溝通，只關注結果不關注過程。而績效管理應貫穿于高校行政組織運行的始終，它強調績效溝通與反饋，強調考核結果的運用，強調在實現工作任務的同時，開發管理員工的潛能與技能，以提升高校的管理效率及水平，實現組織與職工的雙贏?？冃Э己酥皇瞧渲械囊粋€動態環節，僅僅只是強調績效考核的結果，它遠不能代替績效管理。

5.缺乏有效的績效溝通。我們最常見看到的績效溝通就是考核結束后，行政人員單向地向被考核者宣告考核結果，顯然，這是不合適的，績效溝通的結果是而且應當是考核者與被考核者就考核結果經溝通確認后所達成的一致，這樣才能為雙方接受實際上，績效溝通的重點而我們在是在工作中上級和下級，以及同事之間不斷的就工作中出現的問題及進展目標任務等相關方面進行溝通商議，從而不斷地就工作任務及實施達成一致，并在考核結束后就考核結果溝通確認，這樣的績效溝通才是有效的、完整的，這也是高校行政人員績效溝通中沒有且缺乏的。

6.考核結果激勵作用不足。一年一度的考核，絕大多數人會得到“合格”的評語，與下一年度的部門工作改進、薪酬管理及升遷任免等都沒直接的關系?？己诉€是簡單停留在“德能勤績”大框架內，激勵效果難以得到體現，導致對行政人員的專業化、職業化促進作用不大。而實行的績效工資制度，理論上以績效考核結果為依據的績效工資在行政人員的發放中是不同的，而事實上，基本上所有高校行政人員的績效工資都差不多，績效工資在高校行政人員中正趨向平均化、固定化、福利化，考核結果對薪酬的作用極大地弱化，喪失了績效工資的激勵性。

三、加強高校行政人員績效管理工作的建議

績效管理（Performance Management,簡稱PM）是一種通過開發組織和個人的潛能，從而提高其績效，使組織實現自身戰略目標，并不斷取得成功的管理思想和具有戰略意義的管理?？冃Ч芾硎且粋€完整的系統，具有完備的流程，包括績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋和績效結果應用這五個環節。績效計劃是績效管理系統中其他環節的前提和基礎；績效實施是完成既定目標的具體工作內容；績效考評是績效管理的核心環節，是進行績效反饋和績效結果應用的基本依據；績效反饋是促進工作的有效步驟；績效結果應用是根據績效反饋的結果促使組織采取一系列具體的措施來改進和提高部門和員工的績效。這五個環節是一個不斷循環改進的過程，能使組織績效得到持續提高。

1.加強培訓宣傳力度，提高高校行政人員的思想認識水平。績效管理是一個包含若干環節的復雜系統，要使高校行政人員對其有所認識，就必須要使其了解相關的專業理論水平，掌握一定的技巧和方法。因此，加強對高校從事績效管理工作的行政人員的績效管理專業知識理論、方法技巧的培訓是搞好績效管理工作的必要條件，加強對其他管理績效管理觀念、知識理論的培訓是使行政人員轉變觀念，積極配合做好行政人員績效管理工作的必然選擇。

2.構建完整的績效管理模式。應結合學校管理的需要明確每一模塊中的原則、內容、任務等要素，思路清晰、分步實施，依行政人員的“三定”（定編、定崗、定責）基礎上確認工作任務目標并分解制定清晰工作計劃，在工作計劃的實施中進行績效控制輔導，保證高校行政人員的工作要求與學校期望的相一致，然后進行科學合理績效考核，最后將進行考核結果的反饋，促進行政人員績效的提升。

3.進行工作崗位分析，建立科學的績效指標體系。工作崗位分析是人力資源管理的重要基礎，更是績效管理的基礎工作之一，高校應對各個管理崗位工作目的、任務、隸屬關系、流程等內容及有關完成這些任務目的所需人員特點方面的信息進行收集與分析，即在進行職位分析、工作分析任職資格分析后，一方面可以確定工作產出，為定量關鍵指標的設置做好準備，另一方面可以確定各種崗位的職能特征，明確定性指標的內容。在此基礎上，經過整理分析并通過行政人員上級與下級之間、同事之間的充分討論，建立各管理崗位科學的績效指標評價體系。

4.改善績效考核的方法。高校行政人員的績效考核方法導致評價主體過窄，只限同事和上級，因而可考慮借鑒360度績效考核方法。360度績效考核是一種全方位的考核方法，該方法是指通過員工自己、上司、同事、下屬、顧客等不同主體來了解其工作績效，通過評論知曉各方面的意見，清楚自己的長處和短處，來達到提高自己的目的。高校行政人員的考核可考慮加入行政人員自評和服務對象評價等考核評價主體，擴大考核主體的廣度、寬度，以完善考核方法。

5.重視溝通，及時反饋。高校管理工作有別于其他非管理工作的重要之處在于行政人員在很大程度上是通過他人的工作來實現目標的，這就要求行政人員必須具有良好的人際技能，重視績效溝通。從績效計劃起，績效溝通貫穿于績效管理的整個過程，上下級、同級行政人員要在工作中不斷地就工作的要求、進展、問題、失誤等進行溝通達成一致，提升能力。行政人員還要明白一點，即績效溝通是雙向的，是上下級之間、同級之間就工作績效等問題的雙向交流溝通過程，不是簡單的單向命令、指示要求，良好的雙向溝通，及時的績效反饋，是績效溝通的內在本質要求。

6.改革和完善行政人員的激勵機制。借鑒企業經常用到的一些激勵機制到高校行政管理工作中。第一是物質激勵法，包括工資、獎金、單位支付的保險金等，適當提高行政人員的工資和福利水平，滿足其物質生活需求，行政人員也會自覺地通過努力工作來獲取其更高層次的需求的滿足，相應的，行政效率也會隨之提升。第二是工作任務激勵法，包括給員工更具挑戰性的工作任務、更多地授權于員工等方法。通過賦于人員更多的權力和接受與其能力相應的更具挑戰的工作的機會，改變傳統的照章辦事，一切按程序走的機械化的工作方式，讓行政人員感受到來自領導和同事的信任，促使其能夠真正發揮自己的積極主動性，滿足其事業心和成就感。第三是情感激勵法，包括語言激勵、行為激勵等，語言激勵可以是褒獎的激勵，也可以是批評的激勵，行為激勵包括領導或同事間的眼神、微笑、手勢等肢體行為。在行政管理中，領導可以通過經常的表揚工作認真負責的人員、經常和員工進行溝通交流，建立良好的工作和人際關系，讓員工得到精神和情感上的溫暖和關懷，激發其工作熱情。第四是競爭激勵法，推行全員出任制，實行合同管理，改變高校行政人員一經錄用則終生雇傭，合同不能起到應有的作用，人員流動性較小的現狀。

四、結語

行政人員是維系高校發展的重要人力資源，所以績效考核不僅關乎職工的切身利益，而且關乎高校的持續性發展。由于績效考核是一項開放動態的系統工程，因此需要長期實踐探索。而在這一過程中，需要體現“以人為本”管理思想，及時捕捉和追蹤全國及至全球的教育理論和教育實踐的最新研究成果和發展動態，不斷進行自我調整、自我適應，改革和完善行政人員激勵機制，這樣才能在變化了的高等教育行政管理中，充分利用激勵機制，提高學校行政管理工作效率和效益，為實現培養一流人才的目標提供可靠的保障。

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［3］申才能，宋夏偉.高校管理人員績效管理問題的探析［J］.企業家天地，2010，（2）.

［4］梁海燦，徐瑩.高校管理人員的績效考核探析［J］.科教導刊，2010，（5）.

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