激勵機制在天津市第四中心醫院科研與教學管理中的應用

趙桂芬

（天津市第四中心醫院，天津 300140）

優秀的醫學人才是醫療技術的根基，是醫院發展的決定性因素，如何使這決定性的因素發揮最大的能量，需要醫院管理者充分做好人的管理?！耙匀藶楸尽笔乾F代管理模式的基本要求，“激勵”是人本管理的重要內容，良好的激勵可使員工保持高漲的工作熱情，而員工的工作熱情是提高工作效率和工作質量的前提條件，也是衡量醫院管理者管理水平的標志之一[1]。

1 科研教學管理的現狀及存在的問題

天津市第四中心醫院是由鐵路企業醫院改制而來，在長期的鐵路系統計劃經濟管理模式化的影響下，傳統的思想長期禁錮的全院職工的頭腦。缺乏開拓創新的理念，以至于造成醫院在科研教學管理中存在諸多的問題：科研基礎薄弱，缺乏優秀的科技人才及學科帶頭人；沒有完善獎懲制度以及針對科技創新技術的保護與扶持；沒有把科技教學與職稱考評、業務考核相掛鉤等。導致人人安于現狀，不思進取與創新。

2 激勵機制在醫院科研與教師中的運用

2.1 物質激勵

以經濟手段來激發人產生動力，是一切激勵方式中最為基本、最為有效的激勵手段[2]。物質激勵是進行人力資源管理的一個非常重要的手段，公平、公正、合理的物質激勵既可以調動員工的工作積極性，又可以使醫院獲得最大的收益。

2.1.1 修訂了科研工作管理獎勵辦法

基于醫院科研立項少，高水平項目少的現狀，將原來只獎勵成果，修改為只要立項就給以獎勵，待形成成果后，再次給以獎勵的多重獎勵機制，且針對立項的級別，成果的水平分層細化梯度獎勵。如對國家級立項課題每項獎勵1萬元；省市級每項獎勵5000元；廳局級每項獎勵3000元等。這種分層細化梯度獎勵，極大地調動了廣大醫務人員的科研熱情。

2.1.2 制定論文報銷規定

在論文管理中，改變了以往論文不問質量，只要公刊發表就給予全額報銷版面費，就給予獎勵的辦法。醫院進行了如下調整：①統一論文的評價標準。均以北京大學出版的《中文核心期刊要目總覽》為標準。對于目錄里規定的核心期刊給予報銷 60%的版面費；對于中華核心期刊給予全額報銷；對于其他期刊一律不予報銷，節省下來的資金用來獎勵核心期刊中的好文章；②細化論文獎勵。對目錄里規定的核心期刊，醫院按論文發表的欄目，如論著獎勵500元，臨床研究等其他類型的文章獎勵200元等，另外還特意對中華核心期刊進行了補充規定：中華論著獎勵1000元，中華其他欄目獎勵500元；③增設了對SCI論文的規定。隨著醫院對科技人才的引用及科研整體實力的提高，人們開始關注SCI論文，并增設了對SCI論文的獎勵規定：對SCI論文版面費給予全額報銷，并根據影響因子，每個因子獎勵5000元的高薪獎勵，這個規定起到了極大地作用。

2.1.3 加大臨床教學管理投入

一方面，提供硬件支持。醫院對各個臨床教研室進行了實地調研，按需給予配備教學設備。如給各教學基地安裝了網絡電腦；給操作技能室更新了教學模擬人；投資20萬元給各教研室購買資料等；另一方面，提供軟件支持。授予教研室秘書充分的權利，所有進入教學基地的學生，輪轉科室的選擇都由教研室秘書決定，行政部門不得干預；每年按比例撥給教研室一定的教學經費，教研室可以自行支配經費；年終評選出優秀教研室及優秀帶教老師，進行物質表彰等。

2.2 精神激勵

精神激勵是管理者用思想調控手段深入細致的把激勵滲透到每個員工的內心深處，從而調動員工的主觀能動性，激發其工作熱情。作為管理者要充分的運用好精神激勵，通過情感的交流留住人才。

2.2.1 每年召開科技表彰大會

醫院每年對優秀的科技人才，優秀的成果、論文以及優秀的帶教老師、優秀臨床教學科室等進行表彰。大會上邀請院外同行專家及相關領導參加，安排優秀人才在大會上作經驗交流。通過科技表彰大會，營造一個良好的氛圍能激勵員工之間的良性競爭[3]。

2.2.2 發揮媒體作用，增強宣傳效果

醫院通過新聞報紙、視頻節目對優秀人才、重點學科進行宣傳，連續5期請優秀人才做客天津電視臺衛生大講堂節目，讓人才得到社會的認可，得到民眾的尊重，滿足其社會成就感，讓他們感到在事業上“有奔頭”，社會上“有價值”。

2.2.3 工作上支持人才，生活上關心人才，人格上尊重人才

醫院隨時了解其工作動態及生活情況，為其排憂解難。如幫助解決家屬工作及子女上學；在職稱晉升、行政提職上都將給予優先考慮；每年安排不同年資的優秀員工參加健康旅行等。讓他們充分感受到組織的溫暖，從心底激發對工作的熱愛，增強“院榮我榮、院恥我過”的主人翁責任感。

2.3 環境激勵

環境激勵是指通過改善政治環境、工作環境、生活環境和人際環境等，營造寬松的環境、溫馨的氛圍，使人心情愉悅，從而使人的潛能得到充分的發揮[4]。

2.3.1 為人才培養搭建平臺，創造良好的工作環境

硬件資源的充足和及時供應, 對醫務人員的工作積極性有著重要的影響[5]。在硬件上醫院新建了外系大樓、動物實驗室、各個專業建立了操作技能室，在教學上建立了視頻電教室，可以同時直播兩臺手術視頻。在政策上對科技人才實行“扶、送、幫”的三字方針，即“扶上馬、送一程、幫難關”。對于新引進的人才，幫助其渡過“人生地不熟”的難關，多創造機會讓他們快速融入到醫院同行專業圈內。和諧、融洽、積極向上的工作環境使人才永遠保持著科學的活力和創新的熱情。

2.3.2 為人才成長補充營養

科技發展，日新月異，醫學的發展更是突飛猛進，醫生需要不斷地汲取新的知識，了解學科前沿。為此，醫院撥出了專項培訓經費，制定了人才培養計劃。先后派出15位優秀青年骨干到香港圣瑪麗亞醫院進修學習；選拔優秀學科帶頭人到美國、英國學習。這樣不僅為醫院現期、近期、遠期的發展儲備了優秀人才，也給優秀人才充分創造更多的發展空間[6]。

2.4 完善制度激勵[7]

2.4.1 細化績效考核

將科研教學納入科室績效考核，按規定完成科研教學任務的科室，給予滿分10分；未完成的，按規定減分；超額完成的給予加分?？剖业莫劷鸱峙渲苯影吹梅直壤峙洌浞煮w現獎優罰劣。

2.4.2 與職稱晉升關聯

晉升不同的職稱，規定的科研、論文及帶教能力有所不同。對于有高水平課題及發表SCI論文者職稱晉升優先，對于有特殊貢獻的年輕科研骨干可以破格晉升。在職稱晉升上打破以往的論資排輩，而是論能力。

2.4.3 與重點學科及學科帶頭人的考核關聯

醫院根據科室的整體實力確立了重點學科及學科帶頭人，每3年評選一次，考核評選主要以科研、教學能力為依據。重點學科在獎金分配上將給予上調一個百分點，在出國深造及外出學習以及人才提拔上將給予傾斜。

3 實行激勵機制的效果

經過改革實踐，激勵制度的實施在科研、教學領域收到了良好的效果。近5年來醫院的科研能力有了很大的提高，立項課題逐年增多：2006年只有1項立項課題，隨著科研意識的增強，2010年立項課題增至8項；科研水平逐年上升。多年來，醫院立項課題只限于局級課題，自2009年以來開始有了省市級課題及國家級課題；獲資的科研經費也有了突飛猛進的增長，由2006年的2萬元，增至到2010年的51萬元。

論文發表逐年增多，2006年發表論文96篇，2010年增至115篇；核心期刊所占比率由22%增至56%；且近年來實現了SCI論文零的突破，2011年創造了4篇SCI論文的好成績。另外，醫院教學工作也有了質的變化，目前醫院同時是天津醫科大學、天津中醫藥大學、蚌埠醫學院等6所醫學院校的教學醫院；2010年又新增為天津醫科大學第四中心臨床學院；有碩士生培養點14個；有9個專業成為天津市住院醫師規范化培訓基地。隨著時代的發展，科技的創新，醫院的發展也面臨著新的挑戰，作為管理者要從多角度出發，創造性的綜合運用多種激勵機制，建立真正適應醫院特色的、符合時代特點和員工需求的開放的激勵體系。

[1]趙艷馨.醫院管理要充分運用激勵理論[J].中國醫院統計,2010,17(3):267-268.

[2]李 莉,李建華,許正偉,等.談跨世紀后備人才培養中的激勵機制[J].中國衛生事業管理,2000,1:55-56.

[3]劉 建,柳 萍.激勵制度在現代醫院人力資源管理中的應用于實踐[J].中國醫院管理,2010,30(10):67-68.

[5]袁蓓蓓,宋奎勐,孟慶躍.衛生服務人員激勵機制國際經驗綜述[J].衛生經濟研究，2010,10:32-35.

[6]鄭劍峰.醫生激勵和退出機制的構建[J].中國醫院,2010,(14)2:42-45.

[7]汪孔亮,胡 翔,項 莉,等.基于公立醫院戰略發展的院長績效激勵機制研究[J].中國醫院管理,2010,30(8):14-16.