中西部地區人才流失：一個文獻綜述

□劉亦晴 胡 鵬

(1、2.江西理工大學經濟管理學院,贛州 341000)

中西部地區人才流失：一個文獻綜述

□劉亦晴1胡 鵬2

(1、2.江西理工大學經濟管理學院,贛州 341000)

20世紀 80年代以來中國學者關于中西部人才流失問題的研究主要表現在對中西部人才流失的現狀研究、中西部人才流失原因分析和中西部人才流失的對策研究。這些研究對我們進一步對中西部地區人才流失問題進行研究有一定的啟發和借鑒意義。

中西部地區;人才流失;文獻綜述

20世紀 80年代末,人才流失問題才進入我國學術界的研究視野,盡管起步較晚,但有關“人才流失”的問題,現在已經是一個成熟的研究領域。筆者通過文獻檢索發現,自 2000年以來,有關中西部人才問題的文獻達 112篇,其中人才流失問題的共有 45篇,占總數的 40%強。其中單獨研究中部和西部地區的分別有 7篇和 24篇,把中西部作為一個整體來研究的有 14篇。經過歸類整理,發現已有文獻在借鑒西方已有研究成果的基礎上,根據我國的實際,在人才流失的理論和實踐上都做了有益的探索。為更好地研究中西部人才問題,本文擬對現有關于中西部人才流失的研究成果進行綜述,期望能對理論研究和工作實踐提供價值。

一、中西部人才流失現狀研究

從現有文獻中可以發現研究者對中西部地區人才流失狀況的具體數據作了大量的工作,覆蓋的省區多,數據獲取的方式途徑各異,對中西部地區人才流失的狀況有較強的說服力。

其中具有代表性的有張勝冰在對中部現有人才結構與產業結構調整的矛盾及策略分析中以山西和湖北教育系統的人才流失作為研究依據,調查顯示：山西省 2005年有近 20所高校,有 1400多名教師調離原校,青年教師占調出總數的 70%。武漢有 15000多名高學歷人才移民海外各地;尤其是碩士、博士畢業生,其中有相當一部分工作兩年后就開始外流[1];蔣桂芳在探尋中部塌陷的人才因素及對策研究中對中部六省的人才流失做了詳盡描述,從對中部六省的數據統計中得出人才流失已經是一個不容忽視的問題,也影響著中部崛起[2];張體勛等在對西部地區人才戰略探討中對西部地區中高級專業人才流失做了數據統計,從 20世紀 80年代以來,西部地區人才流出量是流入量的兩倍以上,特別是中青年骨干人才大量流失。近年僅西北地區調往東部沿海發達地區的科技人員就超過 315萬,多為中高級專業人才。所有這些流出的人才往往正是西部地區緊缺的人才和業務骨干[3];胡旭紅等在西部欠發達地區實施人才戰略的思考中對西部省份改革開放 20年 (1979─1999)間的管理人員與科研人員流失做了數字統計,從 1979年到 1999年,西部調出的專業技術人員約 1.3萬人,70%為高級管理人員和科研教學骨干[4]。

通過以上文獻發現,學者們除了考察人才流失數據外,還對西部人才流失的主要形式和特征表現作了分析研究。陳文新等指出西部人才流失主要有兩種形式,一是在職人才的流失,二是學生人才的流失。魯建彪、艾比布拉·胡賈、許湖等指出,西部地區人才流失具有：人才流失范圍廣、人才流失量大、人才流失層次高、人才流失關鍵技術崗位多和流失人才年富力強的等特征。

二、中西部地區人才流失原因分析

關于“人才流失”原因在西方發達國家 20世紀初就開始研究,中國學者從近 10年來才開始重視對“人才流失”的研究,現有對中西部人才流失問題的研究主要從四個方面分析了中西部地區人才流失的原因,即環境原因、管理機制原因、政策原因及歷史原因等。

1.中西部地區人才流失的環境分析

劉曉寧 (2007)、魯建彪 (2005)及章洪麗 (2005)等人才生態理論認為環境是人才賴以生存及發揮作用的基礎,環境的好壞會在很大程度上影響人才的去留。中西部地區特別是有的西部地區在自然地理環境、經濟物資環境、政治法律環境、科教環境及人文環境等方面的不足導致了其人才的流失[5,6,7]。

陳文新 (2006)、文湘 (2007)及楊玉萍 (2001)一致認為中西部地區和東部地區在經濟發展水平、物質生活條件和工作生活環境方面存在過大的差距已經是一個不爭的事實,明確指出經濟物資環境與人才流失存在著必然聯系[8,9,10]。

周桂榮等 (2005)、曾志浩 (2001)等認為一個地區的政治法律制度是否健全與完善對人才的流動同樣具有導向作用。與沿海地區相比較,中西部地區在這一方面同樣體現出了自身不少的劣勢,進而導致人才流失[11,12]。

魯建彪 (2005)及章洪麗 (2005)等認為良好的科教環境對培養、保留和集聚人才具有重要的作用,大力發展教育事業和科研基地的建設是聚集人才的重要手段[6,7]。

韓朝晨 (2002)、王宏源 (2003)等認為,由于我國中西部地區經濟欠發達,對外開放程度相對較低,大多數居民文化觀念落后、思想保守及尊重人才的時候氛圍不濃厚也成為中西部地區人才流失的關鍵因素之一[13,14]。

2.中西部地區人才流失的管理機制原因分析

現有文獻中學者們分別從人才的選拔、評價、激勵及培養等管理機制分析了人才流失的原因。

閻世平 (2005)認為,西部人才流失的體制原因有：一是沒有建立一套公平的人才激勵機制。二是受限于發展事業的物質條件,引進時熱情歡迎,引進后坐冷板凳。三是管理混亂,制度缺乏普適性[15]。

郭金龍 (2000)及張萍等 (2003)認為,中西部地區人才的管理方式落后。為了留住人才,中西部一些地區往往采取管卡壓的辦法限制人才流動。實踐證明,這種做法弊端很大,既與市場經濟原則相悖,也很難達到預期目標[16,17]。

郝婷 (2006)認為,人才價值評估體現等關鍵性問題難以解決,人才管理機制缺乏活力,功能鈍化,嚴重影響了人才市場運作的效率,進而影響人才流失[18]。

3.中西部地區人才流失的政策原因分析

宋文杰 (2007)認為,中部地區經濟環境總體疲軟,缺乏面向優秀科技人才充分發揮才智的優惠政策。現有的這些政策措施由于缺乏面向廣大優秀科技人才創新、創業的激勵措施,雖然能在短期內發揮較明顯的作用,但無法解決人才短缺、技術短缺和勞動力過剩的根本問題[19]。

韓朝晨 (2002)認為在經濟欠發達地區,許多人才政策落實不夠。雖然政策制訂不比其他地區遲,但真正的實施卻阻礙重重,往往造成人才再度流失,增加了人才引進成本[13]。

文湘 (2007)、陳文新 (2006)及楊玉萍 (2001)也都在一定程度上認為政策因素對中西部地區人才流失產生了一定影響。

4.中西部地區人才流失的歷史原因分析

李曉霞 (2000)認為,歷史的淵源也是西部地區人才外流的原因之一。一大批五六十年代支邊的人才和歷年分配的大中專畢業生,在他們把青春奉獻給落后地區的開發以后,“落葉歸根”的思想使他們帶著兩鬢白霜回歸故鄉,離開了西部[20]。

楊玉萍 (2001)認為,近 10年西部人才流失也有一個歷史因素。解放不久至“文革”中,黨和國家以各種不同政策措施鼓勵大城市和沿海大學生、知識青年“到西部去,到邊疆去,到祖國需要的地方去”。這些青年知識分子到西部落后地區工作,創造了新疆建設兵團、石河子城、酒泉衛星城、地質油田勘探、世界屋脊交通等人間奇跡。目前這一代人已退休,由于政策原因,他們中不少人包括其子女回到了大城市,客觀上造成一大批“孔雀東南飛”[10]。

三、中西部地區人才流失的對策研究

從搜集到的文獻資料來看,對人才保留策略的思考較多,研究者在深入分析人才流失的原因后,結合各種影響因素,學者們提出了不少人才保持策略。通過我們對文獻資料的梳理和歸納,認為目前已有研究主要有以下幾種：

1.優化中西部地區的人才環境

張萍等 (2003)認為西部地區要盡量提高人才的工資福利待遇,改善人才的住房、醫療、交通、通信等生活條件,幫助人才解決戶口、家庭安排、子女入學和就業等后顧之憂。同時還要提供良好的辦公設備、試驗設施、信息資料、科研經費、輔助人員等工作條件,使人才能夠高效率的工作[17]。

張志新 (2006)等強調了改善中西部地區的社會人文環境對遏制人才流失的重要。西部大開發需要大量起“領頭羊”作用的人才,人才工程的結構是多層次、多樣化的,不僅僅是培養幾個高學歷的干部,還要根據實際需要去培養、開發西部地區所需的人才,按照“不求所有,但求我用”的精神,做好西部經濟社會發展所需的人才引進工作[21]。

周桂榮等(2005)認為,應該建立和完善有關就業培訓、勞動報酬、勞動安全、合理競爭、人員招聘解聘、人才流動爭議仲裁、人才市場管理等法律法規,特別是應對人才流動中知識產權保護方面的法規加以完善,以實現人才的良性流動[11]。

張鑫等 (2002)認為,中西部地區應積極推進教育的深化改革,建立以基礎教育為保障,建立多層次的職業技術教育和中等教育,大力發展高等教育,形成一個全方位的,多位一體的教育體系。同時在培養方式上,應根據當地的經濟結構調整和產業升級的需要,把優化人才培養結構和提高教育質量放在重要地位,努力培養具備創新素質的人才[22]。

2.建立合理的人才管理體制

人才管理體制的構建同樣是許多學者的研究內容。現有研究對人才的選拔制度、使用制度、評價制度、激勵制度及培養制度等的改進作了較多的探索。

廖啟云 (2004)分別從建立中西部地區人才的選拔體系和完善中西部地區人才的體系等方面提出自己的建議[23]。魯建彪 (2006)從人才的收入分配制度上和人才的寬容度方面提出要建立一個與業績和貢獻相符合的收入分配制度和領導者對人才不但要有寬容護短的氣度,而且要有提攜超己的胸懷[6]。

3.加強對中西部人才的政策體系構建

祝影等 (2003)認為,一要盡快制定出臺西部地區人才開發與建設實施意見。二要加大對西部人才資源開發投入力度,如設立西部地區人才開發基金,對博士后科研流動站、企業博士后工作站、留學人員創業等經費資助上予以傾斜以及出臺政策,鼓勵和調動各種投資基金和各種捐款參與西部地區人才資源開發。三要推動中央國家機關和中西部地區人才資源開發合作[24]。

湖南省人事廳課題組 (2006)認為,中部六省市要加強人才政策的協調,努力實現中部六省市人才流動的“零體制障礙”和“零體制成本”。同時加強人才評價與激勵工作的交流與合作,建立統一的人才考核評價體系。逐步建立統一的職業資格認證標準,實現中部六省市范圍內專業技術人員職業資格證書互認,逐步實現人才培養資源共享[25]。

苗德雨 (2002)認為,要營造鼓勵人才向西部流動的政策環境,對到西部的人才,實行來去自由;在職務晉升、職務評聘、工資調整等方面,與原單位同崗人員享有同等待遇;支持其他地區人才以兼職、短期服務、承包委托項目、合作研究、技術入股、承包經營等各種形式參加西部開發。可實行報酬與創造的經濟效益掛鉤,也可實行按崗定酬、按任務定酬、按業績定酬。總之,要使分配向優秀人才和關鍵崗位傾斜[26]。

郭金龍 (2003)認為,要實行特殊的人才政策,以吸引和留住人才。在工作待遇、職稱職務、科研成果獎勵、戶籍管理等方面向科技人才實行重點傾斜。在部分企業中進行試點,從近年國有凈資產增值部分中拿出一定比例作為股份對做出特殊貢獻的職工特別是科技人員和經營管理人員給予重獎,也可以以股權的形式獎勵給主要經營者[16]。

四、現有中西部人才流失研究評析

綜上可見,中西部人才流失問題得到了廣泛的關注,許多學者都從不同角度進行程度不同的研究,通過各種途徑的數據對中西部人才流失狀況作了具體的描述,在流失原因分析方面,也不乏深入、獨到的見解,對于解決人才流失問題的對策也作了大量深入而有益的探討,對我們進一步對人才流失問題進行研究有一定的啟發和借鑒意義。

當然,現有研究也還有諸多應該改進的方面。

1.從人才流失數據方面看,(1)現有數據大部分反映的是 20世紀 80年代至 21世紀前三年的情況,近年的數據沒有涉及。這是學界對此問題的關注減弱呢還是中西部人才流失狀況改善了呢?值得我們思考。(2)現有數據對中部地區人才流失的研究明顯少于西部地區,其原因是西部地區相對于中部地區人才流失更為嚴重,還是中部地區人才流失沒有得到應有的重視,值得思考。

2.從研究對象看,現有研究涉及的人才只是整體人才的一部分,即主要關注了專業技術人才、科教人才及大中專學生,而基本沒有涉及黨政人才、經營管理人才、社會工作人才、農村實用人才等的流失情況。應該說專業技術人才對地方社會發展、經濟進步有很大的影響,但其他類別的人才同樣非常重要,期望未來的研究能夠給予各類人才流失更全面的注意。

3.從研究覆蓋的時空看,大多數研究名為中部或中西部人才流失,但實際大多研究是立足一個或幾個省 (自治區、直轄市)在某個時間段的流失狀況討論,缺乏對中西部整體的研究,這樣難以找到中西部地區人才流失的共性,從而難以給宏觀決策者提供戰略價值的人才流失對策。

4.在人才流失對策研究方面,著眼環境、政策制度的多,聯系經濟發展的少,微觀層面的對策多,整體宏觀的對策少,這樣就弱化了學界在中西部人才流失問題研究的價值。

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TheM idwest Bra in-Dra in:A L iterature Review

Liu Yi-qing1,Hu Peng2
(1,2.College of Economics&Management,JiangxiUniversity of Science and Technology,Ganzhou 341000,China)

Since 1980s,regarding theMidwest brain-drain problem,Chinese scholars havemainly focused their researcheson theMidwest status quo investigation,theMidwest brain-drain cause analysis and theMidwest brain-drain counter measures.These studies about theMidwest brain-drain problem has certain enlightenment and reference to our further study.

theMidwest;brain-drain;literature review

C913

A

1003-4919(2011)01-0068-04

2010-11-03

本文系國家社會科學基金課題“中西部地區經濟發展中的人才問題研究”(編號：08BJY042)的階段性成果

1.劉亦晴 (1977— ),女,湖南邵陽人,江西理工大學經濟管理學院講師,研究方向：企業戰略和人力資源管理;2.胡鵬 (1986— ),男,江西九江人,江西理工大學經濟管理學院碩士研究生,研究方向：人力資源管理。