企業人力資源柔性管理模式的實踐意義探究

張力宏

天津市物資集團總公司，天津 300041

一、運用企業人力資源柔性管理模式有助于實現組織目標

企業人力資源柔性管理模式是在研究人們的心理和行為規律的基礎上，采取非強制方式，以內在的說服力將組織意志變為自覺行為，以高強的凝聚力共同實現組織目標的管理模式。實現企業組織目標的動力和活力來自兩個方面，其一，企業領導和管理層是否具備企業管理水平，是否擁有經營管理專家群；其二，企業員工是否忠誠，企業是否有凝聚力、講人性、講個性，進行柔性管理。人力資源是是構成企業運行的根本前提，是唯一能動性的資源要素，也是唯一的、能動的主體要素，是起主導作用的根本性資源要素。管理實踐表明：實現組織目標根本性決定因素是員工的素質、忠誠度、凝聚力。員工的素質依靠培養教育體系實施，而員工的忠誠度、凝聚力則依靠柔性管理模式，促使人力資源管理方式從對“人”的管理、對“力”的管理，向對“心”的管理轉化。

人力資源柔性管理注重人的能力、創造力、智慧、潛能的充分發揮，在資源的獲取、整合、使用、協調、激勵、評估、開發上促進員工的全面發展，滿足員工的心理需求和自身價值的最佳實現，以實現員工的奉獻，這無疑對實現企業組織目標具有巨大的推動作用，是實現企業組織目標的根本保證。

二、運用企業人力資源柔性管理模式有助于滿足員工需求

柔性管理模式的精髓是“愛人”，尊重人的價值，發揮人的才能，通過不斷提高員工的高素質帶來產品的高質量、生產的高效率、企業的高效益、員工的高收入。

根據馬斯洛的需求層次理論，將需求分成生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求和自我實現需求這五大類。他指出這五個層次是漸進發展的，隨著人們的生理需求極大滿足的情況下，人們更加注重社交、尊重和自我實現等方面的需求。在企業里。員工除了關注自身的工作地位、工作薪金外，更注重成就感、尊重感、榮譽感，更加追求一個寬松和諧的工作環境，追求一種自我實現自我滿足的人性化工作方式。柔性管理契合了人類心理的高層次需求，也成為企業管理的必然選擇。

1.滿足員工的生理需求。管理人員應當明白，如果員工們還在為生理需求而忙碌，他們所真正關心的問題就與他們所做的工作無關。只要能滿足生理需求，任何職業他們都可以接受。當管理人員努力用滿足這類需求來激勵下屬時，人們為報酬而工作，主要關心舒適，避免勞累等等。這類管理人員試圖利用增加工資、改善勞動條件，給予更多的業余時間和工間休息，提高福利待遇等來激勵員工。

2.滿足員工的安全需求。和生理需求一樣，在安全需求沒有得到滿足以前，人們唯一關心的就是對人身安全、生活穩定以及免遭痛苦、威脅或疾病的需求。受安全需求激勵的人，在評價職業時，主要把他看作不致失去基本需求滿足的障礙。如果管理人員認為對員工來說安全需求最重要，他們就在管理中著重利用這種需求，強調規章制度、職業保障、福利待遇，并保護員工們不會失業。如果下屬的安全需求非常強烈，管理者在處理問題時就不應標新立異，并應避免或反對冒險，而員工們將循規蹈矩地完成工作。

3.滿足員工的社交需求。社交需求包括對友誼、親情以及隸屬關系的需求，當生理需求和安全需求得到滿足后，社交需求就會突出出來，進而產生激勵作用。這些需求如果得不到滿足，就會影響員工的精神健康，導致高缺勤率、低生產效率、對工作不滿意以及情緒低落。管理人員必須意識到，當社交需求成為主要的激勵源時，工作被人們視為是尋找和建立溫馨和諧人際關系的機會，能夠提供同事間社交往來機會的職業會受到重視。管理人員感到，下屬努力追求滿足這類需求時，通常會采取特別支持與贊許的態度，十分強調能為共事的人所接受，開展有組織的業余活動，并且遵從集體行為規范。

4.滿足員工的尊重需求。尊重需求既包括對成就或自我價值的個人感覺，也包括他人對自己的認可與尊重。有尊重需求的人，希望別人按照他們的實際形象來接受他們，并認為他們有能力，能勝任工作，他們關心的是成就、名聲、地位和晉升機會。這是由于別人認識到他們的才能而得到的，當他們得到這些的時候，不僅贏得了人們的尊重，同時使其內心因對自己價值的滿足而充滿自信，不能滿足這類需求，就會使他們感到沮喪。如果別人給予的榮譽不是根據真才實學，而是徒有虛名，也會對他們心理健康構成威脅。在激勵員工時應特別注意有尊重需求的員工，應采取公開地獎勵和表揚的方式，布置工作要特別強調工作的艱巨性以及成功所需要的高超技巧。

5.員工的自我實現需求。自我實現需求的目標是自我完成，或是發揮潛能，達到自我實現境界的人，接受自己也接受他人。解決問題能力增強，自覺性提高，善于獨立處事，要求不受打擾地獨處。要滿足這種盡量發揮自己才能的需求，他應該已在某個時刻部分地滿足了其他需求。當然自我實現的人可能過分關注這種最高層次需求的滿足，以致于自覺或不自覺地放棄滿足較低層次需求。自我實現需求點支配地位的人們，會受到激勵在工作中運用最富于創造性和建設性的技巧。重視這種需求的人會認識到，無論哪種工作都可以進行創新，創新性并非管理人員獨有，而是每個人都期望擁有的。為了使工作更有意義，強調自我實現的管理人員，會在設計工作時考慮運用適應復雜情況的策略，會給特殊人才委派特別任務以施展才華，或者在設計工作程序和制定執行計劃時為員工群體留有余地。

任何一種特定需求的強烈程度取決于它在需求層次中的地位，以及它和所有其他更低層次需求的滿足程度。激勵的過程是動態的、逐步的、有因果關系的，在這一過程中，一套不斷變化的“重要”的需求控制著人們的行為，并且會隨時間的推移而發生變化的。這幾種層次上的等級需求關系并非對所有的人都是一樣的，社交需求和尊重需求這樣的中層需求尤其如此，其排列順序因人而異，但人們總是優先滿足心理需求，而自我實現的需求則是最難以滿足的。企業領導只有深刻理解員工的各個層次的需求，去滿足，去利用，去實現，即可達到企業柔性管理之目的。

三、運用企業人力資源柔性管理模式有助于激勵員工全面發展

柔性管理賦予每個員工以責任，充分尊重員工自身價值。廣泛調動員工主觀能動性，激勵員工的全面發展，使制度的剛性與文化的柔性水乳交融，實現全員價值共守、精神共通、情感共融、命運共擔。柔性管理作為企業文化的核心內容，必然成為和諧社會中生產經營的一種發展趨勢。

學習型企業的形成及育人的機制都是企業人力資源柔性管理的一部分，是運用現代化科學的方法，對人力資源進行培訓、組織、調配，使人盡其才，事得其人，其最終目的是充分發揮人的主觀能動性及內在潛能，使員工自身得到發展，使企業得到進步。員工就業不只是給每個勞動者一個崗位，而是使他們處于最有效的崗位，使每個人、每個崗位獲得最佳組合機會，使員工保持積極向上的進取精神，不斷創新，不斷奉獻，不斷前進。只有員工素質提高了，企業才能得到發展，才能不斷進步。因此，在人力資源管理中，應該做到如下兩點。

1.加大人力資本培訓教育方面的投入。加大人力資本培訓教育方面的投資，應作為企業的第一位投資，是全面提高員工素質的根本保證，組織為其成員提供學習和進步的機會，并成為組織文化的有機構成部分。使員工掌握科學技術，提高科學技術水平，使員工感受到工作上的成就感和自身價值的實現，是激勵員工自身發展的動力。

2.加大人力資本的感情投入。企業的傳統、文化，決定著這個企業的凝聚力和向心力。管理者對員工精神上、心理上、身體上、親情上等方方面面做到理解、尊重、關心、愛護，使人與人之間的理解、尊重，建立對真理的崇尚和美好追求，靠人格的高尚和互動的心靈，靠激情、熱情、忠誠建立感情。

總之，員工素質的提高，關系著企業的進步，員工自身的發展意味著企業的興衰。人力資源柔性管理的最大特點，在于它主要不是依靠外力（如發號施令），而是依靠人性解放、權力平等、民主管理，從內心深處來激發每個員工的內在潛力、主動性和創造精神，使他們能真正做到心情舒暢、不遺余力地為企業開拓優良業績，成為企業在全球激烈的市場競爭中取得競爭優勢的力量源泉。“柔性管理”的特征在于內在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激勵重于控制，務實重于務虛?！叭嵝怨芾怼笔歉由畛?、高級的、理性化的管理，現代企業應遵循柔性管理的模式，激發員工的積極性，共同實現企業的奮斗目標。

［1］葉忠海.柔性管理［N］.人民日報，1999－07－10.

［2］阮勇.淺談柔性管理與企業文化［J］.木工機床，2004，（3）：28－29.

［3］道格拉斯·麥格雷戈.企業人性面［M］.北京：中國人民大學出版社，2008.