民營醫藥企業人力資源管理問題與對策研析

徐靜（通化師范學院工商管理系，吉林通化134002）

民營醫藥企業人力資源管理問題與對策研析

徐靜
（通化師范學院工商管理系，吉林通化134002）

面臨日益激烈的競爭，民營醫藥企業面臨的問題越來越多，歸根結底這些問題都是和人力資源有著一定的關系。民營醫藥企業在選人、用人、留人方面缺乏科學的人力資源管理理念，嚴重制約其發展。該文從民營醫藥企業的問題出發，探討如何建立系統的人力資源管理機制，以期對其長遠發展提供參考和依據。

民營企業；醫藥企業；人力資源管理

社會的發展離不開經濟的推動。民營企業作為經濟體制改革的產物，在我國社會經濟發展中發揮了越來越重要的作用。民營醫藥企業作為“中國醫藥城”通化市的支柱產業，在國內市場國際化、全球經濟一體化的趨勢下，迫切需要快速向現代企業邁進，獲得長遠的發展。民營醫藥企業在此發展過程中難免出現一系列的弊端，阻礙其發展，而“人”又是瓶頸問題中的關鍵因素。如何加強和完善民營醫藥企業人力資源管理成為至關重要、迫切需要解決的問題。

一、民營醫藥企業人力資源管理的重要性

1.民營醫藥企業的重要地位

通化——“中國醫藥城”具有較高的知名度，是國家科技興貿出口創新基地、國家級現代中藥、生物產業國家高技術產業基地和長白山中藥材基地。醫藥產業是通化市的支柱產業，據資料顯示，2009年，通化市共有制藥企業95家，占全省的近1/3。其中8家企業已進入全國中藥工業利潤百強行列。醫藥產業以純中藥制劑和保健品為代表的中藥開發研制繼續取得新突破，生物制藥形成強勁突破勢頭，產業整合步伐加快，“通化高技術產業基地”納入國家“東北振興”戰略總布局，成為國家重點支持的高技術產業基地之一。全年，醫藥工業實現產值206億元，占全省醫藥工業總產值的40%以上，同比增長28.5%，實現利潤13億元，同比增長32.1%。一個地區的發展取決于當地經濟的實力。通化市政府高度重視醫藥產業的發展，營造了有利于醫藥產業發展的良好環境。成立了“醫藥城”建設領導小組、醫藥辦公室和醫藥產業發展推進組，不斷加大政策扶持力度，優先支持制藥企業，讓制藥企業享受相應的減免政策，給予稅收和收費的優惠政策。

這充分說明了民營醫藥企業在當地經濟發展中的重要地位，而要發揮民營醫藥企業的重要作用，影響因素很多，尤其是人的影響力和推動力。

2.人力資源管理的重要作用

隨著經濟的不斷發展，民營企業面臨的競爭越來越激烈，越來越多的企業家都認識到，企業要發展，就必須提高自身的競爭力。知識經濟時代，企業的可持續發展，重點在于人的全面發展。人力資源管理是企業發展動力的源泉，而人力資源也成為企業的第一競爭要素。當代著名的管理學家彼得·德魯克曾經說過：“所謂企業管理，最終就是人力資源管理。人力資源管理就是管理的代名詞。”

根據舒爾茨的人力資本理論，人力資源成為了企業的第一資源，也是創造企業利潤的主要來源，與其他的企業資源也有一定的區別，最重要的一點它是一種可以無限開發利用的資源。但是前提必須要對人力資源進行科學有效地管理和開發，這樣才能最大限度的激發其主觀能動性，提高工作的積極性，進而提高工作效率，為企業創造更大的發展空間，對企業建立競爭優勢、實現可持續發展有著至關重要的推動作用。

二、民營企業人力資源管理存在的問題

1.管理觀念不科學

民營企業在發展過程中往往存在一個致命的桎梏——家族式管理模式，這種家文化對企業各方面的影響很大。在國外，家族企業的含義是指這個企業內有家族的股份或由某一指定的家族成員經營；在國內，家族的觀念不僅僅是這樣，更主要的是企業內不一定有家族股份，但一定要有多多少少的家族成員參與管理，不管他們是否能勝任崗位，只求心里踏實。民營企業的家族觀念是根深蒂固的，在對企業的管理權、所有權和經營權上通常是三者合一，在企業內，民主是相對的，在用人上唯親是舉，在策略上是殺雞取卵，議會上是一言堂。這些問題導致民營醫藥企業無法形成科學的人力資源管理體系，嚴重嚴重影響了員工工作的積極性，嚴重影響了影響了企業對人才的使用，阻礙其發展。

2.管理職能不清晰

企業間的競爭歸根結底表現為人力資源的競爭。傳統的人事管理已經適應不了日益激烈的競爭趨勢，人力資源部應運而生。中小型民營企業也順應發展，紛紛將原來的“人事部”改為“人力資源部”，但大多數的企業都僅僅是虛設這樣一個部門，對人力資源管理的認識不夠，只是仍然做一些原來那些簡單的工作，進行簡單的招聘、選拔、工資發放、檔案管理等工作，沒有充分發揮人力資源的開發與管理的職能，在這方面缺乏系統而規范的管理制度。

3.技術人才與員工隊伍不穩定

人才是企業發展的源動力，制藥行業應該是發展最快、高技術人才集聚的行業之一，但是由于公司所處的地理位置、各方面的待遇等問題使得很多中小型民營醫藥企業缺乏拔尖的技術人員、熟練的骨干技術工人和專業的中高層骨干人員，這在很大程度上限制了企業的快速發展。

另一方面，員工流失已成為眾多企業的共性問題，對于民營醫藥企業，這個問題尤其嚴重。由于管理制度的不完善，基層員工根本沒有提升的機會，中高層領導無法發揮自己的能力，沒有個人發展空間，缺乏完善的用人制度。而且招聘的途徑簡單，對崗位職責認識不足，導致人才配置不合理，這部分人也會選擇離開企業。他們帶走的不僅僅是技術、市場及其他資源，更重要的是帶走了穩定性，留下了不安全感，嚴重影響了整個組織的氛圍。

4.績效考核與激勵機制不健全

績效考核是企業人事管理的重要內容，通過對員工的行為對企業所做的貢獻或能體現的價值進行考核與評價，科學地評價員工的勞動成果，進而激發員工的工作熱情。而大多數民營醫藥企業缺乏較為完善的績效考評指標體系，不能根據科學的考評結果對員工進行全方面的激勵，只能根據主觀評價，參雜太多的人為因素，難以服眾，容易形成一種不公平的結果。

績效考核的結果，不能只是一個簡單的結果，更重要的是要有相應的激勵制度。激勵也是組織管理的重要環節，而目前很多的民營醫藥企業激勵方式比較單一，最重要的問題是人才缺乏發展的空間和機會，多少年如一日，始終在原有的位置上，缺少有吸引力的福利待遇。如員工最敏感的工資，很多年不曾變化，有機會變動也只是很小的幅度。更是有的員工認為不管工資高低了，只要能每個月能按時發工資就很不錯了，這在一定程度上嚴重影響了其工作的積極性。由于家族觀念的影響，使得有的企業家對那些有能力的員工缺乏物質激勵、感情激勵，直接后果就是這些員工紛紛離開到競爭對手那里尋求更大的發展空間，毋庸置疑，損失是重大的。

三、民營醫藥企業人力資源管理的對策

1.改變觀念，吸引人才

民營企業要發展，就一定要與時俱進，解放思想，轉變觀念。民營企業家首先要提高自身的素質，不斷提高執行能力，因為領導的行為對員工有很強的導向作用。消除家族觀念的束縛，加強企業文化建設，不能只是一個空話，要將員工的觀念融入進了，做到和員工建立共同愿景，這樣才能充分調動員工的忠誠度和積極性。

同時，民營企業一定要真正認識到人力資源是企業的第一資源，對這種資源的投入是一種高回報的投資，因此不能掉以輕心。而人力資源管理的工作不僅是人力資源部門的事情，更重要的是各級相關管理人員都有相應的職責，這個問題必須高度重視并貫徹，否則把簡單的、傳統的人事管理變為現代的人力資源管理只是一個名稱的改變，不可能去關注人和企業競爭優勢的問題，促使企業在競爭中脫穎而出。而觀念的改變，也會給員工營造一個良好的工作環境和發展空間，會吸引更多的人才來為企業創造更大的貢獻。

2.科學招聘，用好人才

人，是企業發展的一個不可或缺的因素，如何選人、用人又是重中之重。民營醫藥企業必須要有專業的人力資源管理人員，做好工作職責設計，建立一套科學合理的人才選拔制度，公平競爭，公正錄用。

選拔人才時，可以采取外聘的方法，進行公開招聘。在招聘的過程中，一定要嚴格執行招聘程序，遵循工作說明書的要求，健全測評方法。為了避免個人主觀因素的影響，適應社會的發展態勢，不能完全依賴于單一的面試來決定，可以考慮采用無領導小組討論、角色扮演等方法，全方位的考核應聘人員的綜合能力，以使其更好的符合崗位需求，避免那種高學歷、低能兒的現象發生。同時還可以開展內部招聘，這是民營企業應該勇于嘗試的一種方式。因為很多民營企業認為，中高層領導人員必須從外部聘用，這才是發展之道。殊不知，完全的外部招聘只能讓那些有能力的員工看不到發展前景，發揮不了自身的潛力，必定會放棄這個企業。而且沒有良好的崗位競爭機制，限制了那種積極的工作氛圍，也就是企業需要外部的新鮮血液，更需要內部血液的良好循環。

3.完善績效，留住人才

公平理論認為，人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。盡管不可能有絕對的公平存在，但是如何在企業內形成一種公平合理的氛圍，是每個企業必須要重視的問題。這就需要企業完善績效管理，對員工的工作態度、工作表現、工作成績、個人能力等多方面的因素綜合考慮，并進行科學量化，將員工為企業所做的貢獻與薪酬掛鉤，堅持“多勞多得，質優多得，責重多得”的原則，在這個過程中，一定要建立完善的激勵機制。

中小型民營企業要以現代企業薪酬管理理論為指導，通過各種方式努力提高員工的積極性和主動性，可以考慮把個人利益和企業利益統一起來，上市公司可以實行員工持股和股票期權制度，以部分股份留住企業核心人員或吸引優秀人才。健全人才保障體制，執行勞動法讓員工享有合理的福利項目，如養老保險、醫療保險、帶薪假期等。貫徹“以人為本”的現代管理思想，注重對員工的尊重、培養，幫助員工正確的自我認識，關系員工的生活，提供單身公寓、科技公寓，使員工安心工作，提高員工的工作滿意度，留住人才，穩定隊伍，充分發揮他們的潛能和創造力，保證企業可持續發展。

對民營醫藥企業來說，健全人力資源管理制度，真正發揮人力資源管理的開發與管理的職能，是發展道路中必須要經歷的過程。只有這樣，才能在競爭的浪潮中，腳步越來越穩，步伐越來越快，發展空間越來越大，發展道路越來越寬。

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（責任編輯：卞實）

Abstract:In the aging society,it has important significance for the human resource development of retirees to relieve pressure of population and construct a harmonious society.Based on the census data of Jilin province,this article used sociological analyticalmethod,through the research of current retirees'quantity and quality,and combining with the successful experience of the aging population policy at home and abroad,from three aspects of government,employer units and family, through positive public service,regulated the necessary human resources and guides human family relationships,in order to improve the policy environmentof human resource development of retirees in Jilin province.

Key words:the aging of population;public choice;policy environment

Policy Environment of Human Resources Development for Retirees

LIU Guang-yi
(Departmentof Business Administration,Tonghua Normal University,Tonghua,Jilin 134002,China)

C962

A

1008—7974(2011)01—0083—03

2010—09—25

徐靜（1979－），女，吉林集安人，通化師范學院工商管理系講師，碩士。