淺析醫院中層領導干部考核指標及效果

劉燕梅

克拉瑪依市第二人民醫院，是一所擁有250張床位，500余名職工，擔負著近10萬人的醫療、保健任務的一所集醫療、教學、科研、保健、康復為一體的國家二級甲等綜合性醫院。為提高全院中層領導干部管理水平，提升工作能力，醫院定期對中層領導干部進行考核，為能更客觀、全面的反映一名中層領導干部的水平和能力，醫院打破了傳統的考核方式，根據工作特點對考核指標進行了重新制定，采用量化考核指標對德、能、勤、績、廉五方面進行全面評估，取得了較好的效果[3]。

1 考核對象與方法

1.1 考核對象

全院中層領導干部，目前醫院共有中層領導干部54人，其中：職能科室16人，臨床、醫技科室38人。

1.2 考核指標

將德、能、勤、績、廉五方面作為考核項目，每一項目又分若干指標，按照分值進行量化評分見表1。

表1 全院中層領導干部的考核項目和考核指標

1.3 考核方法

采取自評、科室群眾評議、職能科室及臨床、醫技科室中層領導干部之間互評、院領導評議相結合方式進行。同時，必須保證實到人數不能低于應到人數的80%，否則評議無效。以百分制計算，自評占10%，科室群眾評議占50%，互評占20%，院領導評議占20%，最后將這四塊分值匯總，得出最終量化考核分數。

2 考核結果

通過綜合量化考核，全院54名中層領導干部，得分在85分以上有31人，為優秀；75～84分有20人，為合格；74分以下有3人，為基本合格。從分值上分析得出：全院中層領導干部在德、能、勤、績、廉五方面，能和績兩方面量化得分較其他三個方面普遍略低。3名基本稱職人員在勤方面也存在一定的問題。此次考核結果為今后的整改和提高確定了方向。

3 效果評價

3.1 考核結果的真實性與可靠性較前明顯提高

通過多層面、全方位的考核以及采取量化指標對德、能、勤、績、廉五方面進行全面評估，避免了由于經驗、印象和感情等因素所導致的主觀性和隨意性，所以得出的結果更加真實可靠。

3.2 反映出醫院中層領導干部的整體水平及薄弱之處

通過考核我們得出，無論是群眾、中層領導干部互評及院領導打分，基本上與平時所反映的實際情況相符合，平時反映好的干部得分較高，平時反映不好的干部得分較低[2]。醫院中層領導干部普遍在管理能力、創新能力、增強科室凝聚力等方面還有待于進一步的提升，為醫院有針對性對中層領導干部進行培養奠定了基礎。

3.3 為改進工作作風、工作方法指明了方向

通過對上述5個考核項目，18個考核指標的量化評議，對得分較低的干部所存在的問題及時反饋給本人，指明他們在工作中具體不足之處，使他們更加明確了自己在管理工作中的薄弱環節，明確了今后整改方向，減少的盲目性[3]。

3.4 考核結果與獎懲掛鉤更具有說服力

醫院領導將考核結果與獎懲掛鉤，對優秀干部給予了獎勵，對基本合格干部進行了誡勉談話，為他們改進工作提出建議和意見，考核指標的量化，增強了考核結果的透明度，將考核結果與獎懲掛鉤更具有說服力。

4 結論

一支好的管理團隊，是醫院長期穩定可持續發展的必然要素，中層領導干部在管理團隊中起著承上啟下的作用。因此，加強中層領導干部的考核與管理，對提高醫院整體管理水平及專業技術水平有著積極的促進作用。

[1]尹照玲,胡偉.拓寬培養渠道加速人才成長[J].當代醫學，2010,16（27）：22.

[2]武超.醫院中層干部培訓工作探討[J].中國衛生人才,2010(3):60.

[3]趙日磊.醫院中層干部的五項修煉[J].中國衛生人才,2011(2):45.