遠程教育人力資源管理研究現狀評述

周 榕，謝百治

1陜西師范大學新聞與傳播學院教育技術系，西安 710062;2第四軍醫大學教育技術中心，西安 710032

目前由教育部批準成立的69所遠程教育試點高校是目前我國實施遠程教育的主體機構。正如著名心理學家彼得·德魯克指出的:“考察一個組織是否優秀，要看其能否使每一個普通員工取得他(她)所能取得的更好績效”［1］。做好人力資源管理的研究，能夠從根本上保證遠程教育機構的可持續發展，進而推動遠程教育事業的發展。

該文通過對國內外近20年遠程教育人力資源的相關研究成果進行梳理，旨在剖析國內研究的主要問題，并尋求有效改進的策略。

1 國內外遠程教育人力資源管理研究的主要成果

1．1 宏觀理論研究

國內外對于遠程教育人力資源的宏觀研究相對較少，其中典型成果有Bower對遠程教育從業人員晉升機制、工作量核定、專業技能培訓等的全面論述［2］，有Arinto基于菲律賓開放大學實踐建立的遠程教育從業者能力提升的概念化的方法框架［3］等。我國著名學者丁新對現代遠程教育試點網絡學院人力資源管理的現狀進行調查和分析，針對網絡學院人力資源管理中存在的問題提出了建議［4］。

1．2 能力標準研究

1994年，Thach運用Delphi法分析了遠程教育專家的11種角色、4種職能和51種能力［5］。2000年，Williams延伸了Thach的研究，將遠程教育從業人員提升為13類，提出了30種一般能力和27種角色特定能力［6］。2004年，Egan利用特爾斐法，建立了包括14種角色和超過50種能力，并從中選出最關鍵的30種能力，將其與Thach和Williams的研究成果進行了詳盡的對比和分析，揭示出遠程教育專家和學生對遠程教育人員角色和能力界定的共性與區別［7］?！?br>