后金融危機時期高管薪酬合理性思考——以中國上市公司為例*

● 陳益民

后金融危機時期高管薪酬合理性思考
——以中國上市公司為例*

● 陳益民

高管薪酬合理化是一項系統工程，需要全社會多方面共同努力。本文認為，完善公司薪酬管理體系，是高管薪酬趨于合理性的內在動力；培育基于社會責任的高管薪酬價值觀，是解決問題的關鍵；同時還需要利益相關者行使有效的約束力。

后金融危機 上市公司 高管薪酬 合理性

*本文受江蘇省高校哲學社會科學研究指導項目（2010SJD630020）資助

后金融危機時期高管薪酬仍然成為眾矢之的，金融界的高薪在歐美國家遭到口誅筆伐，各國政府紛紛出臺“限薪令”。加強金融監管、限制高管薪酬成為共識被列入G20峰會議題。我國政府也相繼出臺幾種版本的“限薪令”，尤其是針對央企高管。例如，2009年9月16日，人力資源和社會保障部會同中央組織部、監察部、財政部、審計署、國資委等單位聯合下發了《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》，從適用范圍、規范薪酬管理的基本原則以及薪酬結構和水平、薪酬支付、補充保險和職務消費、監督管理、組織實施等方面，進一步規范央企負責人的薪酬管理。

降薪風暴以及各國政府針對高管薪酬的規制表明：高管薪酬管理存在一系列問題，不合理現象比較嚴重。因此，完善高管薪酬管理，促進高管薪酬合理性發展成為當務之急。美國著名薪酬管理專家米爾科維奇認為，薪酬設計應考慮四項基本原則：內部一致性、外部競爭性、激勵性和管理可行性；盧西恩·伯切克和杰西·弗里德（2009）研究現時的美國高管薪酬制度后指出，“是裝蘋果的桶爛了，而不僅僅是爛了幾個蘋果”。他們認為：鑒于高管擁有的權力，董事會在高管薪酬決策中沒有進行公平議價，股東也缺乏權力使董事會采納公平的薪酬安排，各種市場力量（如經理人市場、公司控制權市場、再融資市場等）無法有效約束高管薪酬。

本文嘗試從多維視角，以中國上市公司為例，探討高管薪酬的合理性。

一、完善公司薪酬管理體系

1.規范薪酬決策和監督機制，強化風險預警和調整機制

許多公司的高管薪酬決策機制有明顯缺陷，中國上市公司也普遍存在各方決策不力，高管自定或主導薪酬決策現象。針對這一問題，董事會、股東、獨立董事、薪酬委員會0應該各司其職。董事會在高管薪酬決策中要進行公平議價；股東有權建議并監督董事會采納公平的薪酬；獨立董事合格、負責，價值中立，做到“獨立”和“懂事”；薪酬委員會有效行使公信力，引入市場力量（會計事務所、咨詢機構和法律機構等利益獨立體）對公司高管和董事會進行管理監督和評定（彭劍鋒等，2009）。同時，進一步完善獎金核定所使用的業績考核指標和分配流程，將風險預警和調整機制納入薪酬管理流程。

2.設計基于業績的薪酬水平和薪酬結構

朱其俊和彭蔚蔚（2008）基于中國社會科學院公司治理中心發布的《2007年度中國上市公司100強公司治理評價報告》，研究了治理排名前45家公司的業績指標和高管薪酬，發現兩者之間沒有明顯的線性關系，這些公司的薪酬水平沒有和公司的業績掛鉤，未能起到很好的激勵作用。

合理的高管薪酬水平和薪酬結構是薪酬激勵的核心。譚松濤等（2009）認為薪酬激勵制度的有效性取決于薪酬能夠在多大程度上降低管理者與股東目標的不一致性，而衡量這種關系的指標是管理者薪酬相對公司業績的敏感程度（Pay-performance Sensitivity，PPS）。PPS主要來自于薪酬體系中管理者擁有的公司股票或股票期權，通過在管理者薪酬體系中加入公司股票或股票期權，可以將管理者與股東利益最大限度地聯系起來。

金融風暴后，人們普遍認為，應該強化績效與高管薪酬的關聯度，重新優化上市公司高管薪酬組合：無風險薪酬+風險薪酬。無風險薪酬包括基本工資和福利，這部分比例應該較小，福利應當透明化、陽光化。例如，規定基本工資為行業平均工資或全社會基本工資的5-20倍以內。風險薪酬主要是獎金和股票激勵，尤其應該加大其中的長期激勵比例。

3.調整薪酬支付模式，實行延遲支付

公司向高管支付高薪意味著高管要相應地創造價值、承擔風險責任并履行權利職責。然而，許多上市公司在獎金庫和分配核算中沒有進行風險調整，或者風險調整是基于經濟利潤、預期損失而沒有全面體現流動性風險。據華夏基石管理咨詢公司評估，與成熟的資本市場治理結構要求相比，只有10%的中國上市公司建立了有效的高管激勵與約束機制。

為了激勵高管在位期間著眼于上市公司可持續發展，科學設計薪酬支付模式非常重要。為此，可以綜合利用限制性股票獎勵、激勵性股票期權，通過加大延遲支付，增加風險和長期業績權重。例如，參照宏觀經濟周期和行業經濟周期，規定：作為風險的股票或期權，只能在高管離職3-5年開始支付；采用逐步支付形式，支付周期為5-10年；支付單價為高管在職和離職期間的平均價格。

4.實現高管薪酬透明化

中國制訂了《公司法》、《證券法》、《上市公司信息披露管理辦法》等法律法規。信息披露通常分為對公眾的、對行業內的和對監管者及主管部門的。然而，上市公司對監管者或主管部門是完全的信息披露，而對公眾及行業內的披露微乎其微。

通過披露高管薪酬信息，有助于實現高管薪酬透明化和監督透明化。因此，要做到充分的信息披露，實現津貼、福利等隱性收入的陽光化運作。同時方便政府、行業、市場力量和股東對高管薪酬進行及時審查和監督。日本金融廳于2010年3月31日實施新的企業內情披露法規，新法規定在公司財政年度結束三個月內，披露每位薪酬在1億日圓(合109萬美元)以上高管的工資、獎金、股票期權和其他薪酬的細節情況。

5.控制薪酬差距

哈佛大學坎特教授在2010年世界經濟論壇上表示，目前很多公司高管薪酬和其創造的價值相比不平衡，上世紀80年代高層經理和低層工人的工資之間的比例是 40：1，2000年這個比例就升到500：1。

筆者認為，薪酬差距包括不同行業上市公司之間高管薪酬差距、同一行業上市公司高管之間薪酬差距，以及同一公司高管之間、高管與員工的薪酬差距等。根據彭劍鋒，崔海鵬（2008）對2007年中國上市公司第一高管實際薪酬前二十強排名，第一名和第二十名高管年薪相差近100倍，分別為6616.1萬元和68.3萬元。同年，全國1242戶上市公司高管平均年薪是35.45萬元 (不包括股權激勵收益)，其中，國有控股上市公司高管平均年薪為34.29萬元，私有控股上市公司高管平均年薪為37.41萬元（蘇海南等，2009）。可見，我國上市公司高管薪酬差距異常。

和諧社會要求高管的薪酬增長和職工工資的增長相協調，不能懸殊太多。因此，筆者建議遵循政府有關薪酬規范，根據公司績效、高管團隊和高管個人業績，參照行業高管薪酬平均水平，確定高管和其管理團隊成員合理薪酬差距（例如，不超過5倍）、高管和一般員工的平均薪酬差距（例如，不超過30-50倍）。

二、培育基于社會責任的薪酬價值觀

高管薪酬文化的核心是高管的薪酬價值觀。透過金融風暴，人們發現當今的高管薪酬文化是一種冒險的薪酬文化，鼓勵過度投機，激勵高管個人英雄主義張揚。例如，Aflace首席執行長的丹尼爾·阿莫斯認為：“如果把我的薪酬削減到比同職位的人都低的水平，我還能保持原來的干勁嗎?答案是否定的。如果一個這輩子還未成就過什么大事業的菜鳥首席執行長都掙得比我多，我會覺得受到了侮辱。雖然我現在的錢已經多得花不完了，但必須有個成績冊能告訴人們你身價多少，而薪酬便是這成績冊。 ”（陳東，2008）

和諧社會呼喚基于企業社會責任的高管薪酬價值觀，高管價值不僅體現在較高的薪酬，還應該體現較高的社會地位和社會尊重等非經濟報酬，以及促進企業健康成長和推動社會可持續發展等外部經濟因素。Lerong He（2008）曾經對新上市公司創始人CEO和職業CEO的薪酬、管理體制與公司業績進行了比較，發現與職業CEO相比，創始人CEO傾向于得到更少的激勵薪酬和更小的薪酬總額。由創始人CEO管理的公司則往往有著更好的財務業績，因而比職業CEO管理的公司有著更強的生存能力。而當公司CEO與董事會主席合二為一時，創始人CEO的公司甚至往往有著還要好的財務業績。可見，這種基于社會責任的高管薪酬價值觀的回歸，唯獨高管群體才能完成。正如中國人民大學何家弘教授在最高人民檢察院掛職副廳長之后感言：“以前會單純地認為，制度設計最重要，設計好了，按照這條正確的路走就對了。但現在的體會是，再好的制度也要人去執行，讓一個人好好干活是更實際的問題。（趙凌，2009）”

三、利益相關者行使有效約束力

政府和行業部門應該遵從價值創造規律，實現高管薪酬分類管理，有效行使其職責，實施合法、合理、合情的監管。政府有關部門應加強協調，統籌管理行業間的高管薪酬水平和制度，完善對績效的評估考核體系（劉燕斌等，2009）。尤其對上市公司中的國有獨資或者控股企業，政府應該出臺統一的高管薪酬管理規范，遵循市場調節和政府監管相結合原則，對高管的薪酬結構、水平、考核發放、列支與管理，補充保險與職務消費等相關內容進行統一規定，各有關監管部門根據國家規范制定具體實施細則，實施及時有效監管。

會計事務所、咨詢機構和法律機構等市場力量，在遵循法律法規和道德倫理的前提下，對公司高管和董事會實施監督和評定。相關媒體有責任監督高管薪酬信息的準確性、全面性，可以在法律權限內將相關信息及時告知股東和公眾，便于他們實施有效監督。

公司股東有責任關注高管薪酬相關信息，全方位審查其合理性，以便能基于相應法律法規行使自己的權利，維護自己的權益。

促進高管薪酬的合理發展是一個系統工程，需要全社會多方面的共同努力。筆者認為，完善公司薪酬管理體系，是高管薪酬趨于合理性的內在動力；高管群體的薪酬文化提升——培育基于社會責任的高管薪酬價值觀，是解決問題的關鍵，并且，唯有高管群體的自律，才能從根本上確保高管薪酬的合理性。

1.盧西恩·伯切克、杰西·弗里德：《無功受祿:審視美國高管薪酬制度》，法律出版社，2009。

2.彭劍鋒、崔海鵬、王坤：《中國式降薪風暴的反思》，載《中國企業家》，2009年第5期。

3.朱其俊、彭蔚蔚：《中國上市公司高管人員薪酬與業績相關性的研究》，載《華東經濟管理》，2008年第8期。

4.彭劍鋒、崔海鵬等：《高管薪酬：最佳實踐標桿》，機械工業出版社，2008。

5.譚松濤、傅勇：《管理層激勵與機構投資者持股偏好》，載《中國軟科學》，2009年第7期。

6.彭劍鋒、崔海鵬：《第一高管，在中國價值幾何》，載《人力資源》，2008 第 6 期（上）。

7.蘇海南、常風林、王霞：《高管薪酬“糾偏”：西方國家的四點啟示》，http://www.21cbh.com/HTML/2009-7-6/HTML_5LTRTSMFQRW5.html.2009-7-3。

8.劉燕斌、李明甫：《不同國家和地區企業高管薪酬水平及管理機制》，載《中國勞動》，2009年第4期。

9.陳東：《老總薪酬股東說了算》，載《經營管理者》，2008年第9期。

10.Lerong He:Do founders matter?A study of executive compensation,governance structure and firm performance,Journal of Business Venturing,2008.

11.趙凌：《現實復雜荒誕，卻又合情合理》，載《南方周末》，2009-8-13。

南京林業大學）

■責編 韓樹杰 Tel:010-68345891 E-mail：hrdhsj@126.com