電力行業(yè)多種經(jīng)營企業(yè)外聘員工用工風(fēng)險與管理策略

●李堅

電力行業(yè)多種經(jīng)營企業(yè)外聘員工用工風(fēng)險與管理策略

●李堅

本文在對上海某電力行業(yè)多種經(jīng)營企業(yè)外聘員工勞動用工現(xiàn)狀調(diào)研的基礎(chǔ)上，分析企業(yè)用工的內(nèi)外部風(fēng)險，提出了電力多經(jīng)企業(yè)外聘員工的用工管理模式。

電力 用工風(fēng)險 管理策略

隨著電力行業(yè)體制改革的不斷深入，其多種經(jīng)營企業(yè)在勞動用工策略、用工制度、績效考核方面面臨著許多新的問題與挑戰(zhàn)。為深入了解外聘員工的風(fēng)險防范問題，筆者就其所在的上海某電力工程公司展開了調(diào)研。

一、企業(yè)外聘員工用工風(fēng)險分析

電力行業(yè)普遍存在人員定編問題，常常導(dǎo)致人員不能及時得到補(bǔ)充，影響了企業(yè)的正常運營。為解決這一問題，公司從外部大量引進(jìn)了員工，外聘員工也因此成為了公司員工隊伍的重要組成部分。目前該公司具有電業(yè)編制的員工只占員工比例的12.42%，外聘員工卻占到了87.58%。因此，加強(qiáng)外聘員工的管理就成了目前該企業(yè)的一項重要工作。具體而言，該公司存在的問題主要有以下幾個方面：

1．缺乏競爭激勵機(jī)制

該公司員工的薪酬制度不能很好地反映員工的業(yè)績水平，崗位收入水平差距較小小，損害了員工的工作積極性。此外，外聘員工在企業(yè)中的晉升有一定的困難，多數(shù)外聘員工多從事主管及以下級別的管理崗位，不利于員工認(rèn)同感和歸屬感的建立。

2．專業(yè)技術(shù)型人才流失率高

企業(yè)高端技能人才流失率高，而外部勞動力市場該類人才資源的供給相對短缺，加之電力崗位工作復(fù)雜程度高，專業(yè)性強(qiáng)，因而短時間內(nèi)很難得到有效補(bǔ)充，常常影響了重大項目的進(jìn)度。比這更為嚴(yán)重的是，公司的技術(shù)開發(fā)和生產(chǎn)發(fā)展很大程度上依存于技術(shù)員工，員工的流動就意味著技術(shù)的流失。

3．商業(yè)泄密風(fēng)險增大

該公司多種用工形式的并存、加之商業(yè)利益的驅(qū)動，導(dǎo)致該企業(yè)面臨著巨大的商業(yè)信息泄露風(fēng)險。

二、企業(yè)外聘員工用工管理策略

為規(guī)范外聘員工的管理，提高管理效率，企業(yè)加強(qiáng)了外聘員工的管理工作，以規(guī)避用工風(fēng)險。

（一）增強(qiáng)外聘用工風(fēng)險管理意識

1．加強(qiáng)培訓(xùn)，樹立風(fēng)險意識

電力行業(yè)多種經(jīng)營企業(yè)在用工制度方面相對比較規(guī)范，因而發(fā)生用工風(fēng)險的概率相對較低，但在市場化運作模式下，企業(yè)用工的風(fēng)險也會隨之提高。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)員工勞動法律法規(guī)的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，以規(guī)避勞動用工風(fēng)險。

2．結(jié)合企業(yè)實際，創(chuàng)新人才引進(jìn)模式

在日常的操作和實施中，企業(yè)人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格依照勞動法和勞動合同相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，并需及時了解國家政策變化，防止用工的主觀隨意性；同時，企業(yè)還應(yīng)及時掌握人才市場變化情況，并根據(jù)企業(yè)實際和業(yè)務(wù)特征，來探索和實施符合本企業(yè)特點的人才引進(jìn)模式。

3．轉(zhuǎn)變思維，著眼長遠(yuǎn)發(fā)展

企業(yè)人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變思維，改變傳統(tǒng)的事務(wù)性管理，積極參與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定、分解和監(jiān)督執(zhí)行；積極革新企業(yè)文化，加強(qiáng)學(xué)習(xí)型組織建設(shè)；引入綜合績效管理機(jī)制，加強(qiáng)企業(yè)后備干部培養(yǎng)機(jī)制的建立。

（二）加強(qiáng)外聘員工管理

1．員工招聘環(huán)節(jié)

在招聘前，企業(yè)應(yīng)根據(jù)擬招聘職位的要求對應(yīng)聘條件進(jìn)行分析和細(xì)化，以確保招聘工作符合國家相關(guān)法律規(guī)定；在招聘過程中，企業(yè)應(yīng)認(rèn)真審核應(yīng)聘者相關(guān)資質(zhì)材料（包括基本信息、身份證、資格證書、工作證明材料等），以確保應(yīng)聘者信息的真實有效；在招聘后期，要對應(yīng)聘人員進(jìn)行體檢并簽訂正式勞動手續(xù)，以明確勞動者與企業(yè)的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

2．員工入職環(huán)節(jié)

在試用期間，公司要嚴(yán)格依照《勞動合同法》和《勞動合同》的約定，保障好新進(jìn)員工的應(yīng)得待遇；若需對新員工進(jìn)行技能培訓(xùn)，企業(yè)可與其簽訂培訓(xùn)協(xié)議，約定好服務(wù)期限及違約責(zé)任；對于在企業(yè)的核心崗位或涉密崗位工作的新員工，企業(yè)要與其簽訂保密協(xié)議，以降低泄密風(fēng)險

3．員工使用環(huán)節(jié)

在此環(huán)節(jié)，企業(yè)要做好以下工作：一是要對現(xiàn)有用工模式和混崗人員情況進(jìn)行統(tǒng)計和梳理，以明確崗位職責(zé)；二是企業(yè)可按照崗位要求，對崗位進(jìn)行分級處理，避免產(chǎn)生“同工不同酬”的情況；三是要合理規(guī)避用工風(fēng)險，通過延伸崗位序列，合理拉開員工間的收入差距，以提出績效和能力導(dǎo)向。以上海某電力工程公司為例，筆者對其人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行了相關(guān)分析，認(rèn)為該公司主要存在的主要問題有：崗位設(shè)置不夠科學(xué)規(guī)范、崗位序列不夠明晰全面、職業(yè)發(fā)展通道狹窄、管理人員儲備不足等。為解決這些問題，公司在對職務(wù)流程進(jìn)行分析和評估的基礎(chǔ)上，從橫向和縱向兩方面重新構(gòu)建崗位序列。四是要盡可能讓員工參與到企業(yè)規(guī)章制度的制定過程中。在制度出臺前，企業(yè)可通過召開全體職工大會進(jìn)行討論，并在修訂過程中要經(jīng)常與工會或職工代表進(jìn)行協(xié)商，最后在規(guī)章制度出臺前要通過企業(yè)網(wǎng)站、電子郵件、公告欄等方式進(jìn)行公示。五是要加強(qiáng)對派遣方的監(jiān)督。為規(guī)避連帶責(zé)任風(fēng)險的發(fā)生，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對勞務(wù)派遣單位資質(zhì)、信譽及管理水平等方面的審查，并與勞務(wù)派遣單位簽訂好勞務(wù)派遣協(xié)議。同時，要求勞務(wù)派遣單位與勞務(wù)人員簽訂好勞動合同，以降低企業(yè)連帶賠償責(zé)任風(fēng)險。

4．員工培養(yǎng)環(huán)節(jié)

在此環(huán)節(jié)，企業(yè)要對培訓(xùn)需求進(jìn)行全面分析，合理制定好培訓(xùn)計劃。在掌握好實際培訓(xùn)需求后，企業(yè)要根據(jù)培訓(xùn)需求制定出員工培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)內(nèi)容要與工作實際相結(jié)合，并進(jìn)行定期的過程監(jiān)控，對培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤反饋，以提高員工的積極性和培訓(xùn)的針對性。此外，企業(yè)在培訓(xùn)過程中，要謹(jǐn)慎選擇培訓(xùn)對象。通常情況下，試用期內(nèi)的員工不宜進(jìn)行高層次技能培訓(xùn)；對員工實施專業(yè)性的技術(shù)培訓(xùn)時，應(yīng)當(dāng)事先與員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議，并就培訓(xùn)費用、違約責(zé)任等與員工進(jìn)行約定。

5．員工挽留環(huán)節(jié)

對于企業(yè)的一些關(guān)鍵崗位，平常要注意實施干部儲備制度，注意接班人的培養(yǎng)。具體而言，企業(yè)在日常管理中，一是可在業(yè)績評價體系中增加一項“人才備用”指標(biāo)，以保證關(guān)鍵崗位人員的有效供給。二是要加強(qiáng)資料的歸檔工作。三是完善考核激勵機(jī)制，建立高彈性薪酬體系。對關(guān)鍵崗位要加大考核激勵要素，突出薪酬的激勵作用。企業(yè)還可通過設(shè)置“沉淀薪酬”來約束員工的離職行為。對關(guān)鍵崗位員工在任期內(nèi)未經(jīng)批準(zhǔn)而擅自離職的情況，企業(yè)可沒收其“沉淀薪酬”。并通過設(shè)置高彈性績效制薪酬體系，使關(guān)鍵崗位員工明確其崗位責(zé)任風(fēng)險以增強(qiáng)其忠誠度和工作動力。

（三）優(yōu)化外聘用工治理機(jī)制

1．加強(qiáng)組織體系控制

為加強(qiáng)用工管理，企業(yè)的基本組織框架可設(shè)置為：總經(jīng)理辦公會為用工管理的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)，總經(jīng)理辦公會負(fù)責(zé)確定用工方案、決策和審批用工管理制度；專家決策委員會，負(fù)責(zé)對用工管理實施監(jiān)督和審查，并提出風(fēng)險規(guī)避的策略和建議；人力資源管理風(fēng)險管理小組，專門負(fù)責(zé)研究公司可能遇到的用工風(fēng)險并落實執(zhí)行風(fēng)險規(guī)避策略。

2．優(yōu)化組織體系

為保證電力行業(yè)多種經(jīng)營企業(yè)用工治理的規(guī)范性和科學(xué)性，規(guī)避用工風(fēng)險，企業(yè)應(yīng)將勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)納入公司用工治理范疇。同時，要發(fā)揮好第三方組織的作用。第三方組織主要包括：人力資源和社會保障局、勞動監(jiān)察大隊以及勞動爭議仲裁委員會。他們共同構(gòu)成了企業(yè)用工的外部環(huán)境，電力多經(jīng)企業(yè)應(yīng)與之保持密切的聯(lián)系，以方便及時掌握國家政策導(dǎo)向。

2．優(yōu)化機(jī)制體系

目前，電力行業(yè)多種經(jīng)營企業(yè)的人力資源管理工作尚未完全脫離原有人事行政管理模式，尚存在這樣一些問題：缺乏人力資源規(guī)劃、缺乏科學(xué)規(guī)范的員工績效考評標(biāo)準(zhǔn)和程序、忽視員工職業(yè)生涯發(fā)展、重精神激勵而輕物質(zhì)激勵、將人力資源管理體系簡單理解成考核體系等。這些問題的存在加大地增大了企業(yè)的用工風(fēng)險。因此，優(yōu)化企業(yè)用工機(jī)制勢在必行。

一是要優(yōu)化企業(yè)的用工控制機(jī)制。筆者通過對該企業(yè)人力資源狀況進(jìn)行的調(diào)研，結(jié)合現(xiàn)有的企業(yè)人力資源狀況，依據(jù)員工的工作表現(xiàn)和態(tài)度進(jìn)行識別，應(yīng)及時進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。具體實施過程如下：首先，要對企業(yè)的人力資源狀況進(jìn)行及時了解。可通過問卷調(diào)查、座談會等方式來了解員工的思想動態(tài)。其次，要對用工風(fēng)險進(jìn)行及時分析和控制。通過相關(guān)數(shù)據(jù)分析和與員工的溝通，找出發(fā)生用工風(fēng)險的原因，并通過制度建設(shè)和管理創(chuàng)新來規(guī)避風(fēng)險。

二是要優(yōu)化管理機(jī)制。企業(yè)要實施人性化管理，建立人力資源風(fēng)險防范的環(huán)境調(diào)節(jié)機(jī)制。具體實施過程如下：首先，培養(yǎng)核心員工的歸屬感。企業(yè)要建立有效的員工溝通渠道，讓員工了解企業(yè)的經(jīng)營理念、運營現(xiàn)狀及存在問題；同時，要讓核心員工參與到企業(yè)決策中，強(qiáng)化員工對企業(yè)核心價值和經(jīng)營理念的理解，由此產(chǎn)生對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。其次，培養(yǎng)核心員工的成就感。企業(yè)應(yīng)授予核心員工一定的權(quán)力，賦予其更大的權(quán)利，讓其承擔(dān)更大的責(zé)任，并經(jīng)常性地對員工工作成績給予及時肯定，增強(qiáng)員工的滿足感。

3．建立危機(jī)處理體系

一是要實現(xiàn)信息上報制度常態(tài)化。企業(yè)應(yīng)建立用工風(fēng)險上報平臺，企業(yè)的用工信息應(yīng)通過一定的平臺及時上報上級管理者，力爭在最短的時間內(nèi)反饋給上級領(lǐng)導(dǎo)。二是要實現(xiàn)問題反饋實時化。企業(yè)管理人員要及時反饋用工信息，縮短信息傳播環(huán)節(jié)，減少信息的流失和失真。

三、小結(jié)

電力行業(yè)多種經(jīng)營企業(yè)要提高外聘用工風(fēng)險管理的效率，在實際實施過程中還應(yīng)注意以下幾個方面：

首先，企業(yè)應(yīng)努力實現(xiàn)用工規(guī)范化。合理、合法用工是企業(yè)電力多經(jīng)企業(yè)用工管理的前提條件和基礎(chǔ)，要從成本化和合法化的角度進(jìn)行考慮，并根據(jù)崗位性質(zhì)來探索和建立適應(yīng)本企業(yè)的用工形式。對于技術(shù)性強(qiáng)的關(guān)鍵崗位，企業(yè)適宜采用合同制，以強(qiáng)化對員工的管理；對于一些臨時性、輔助性、替代性崗位，企業(yè)適宜采用勞務(wù)派遣制度，以減少用工法律風(fēng)險。

其次，企業(yè)應(yīng)分層劃分崗位，分類實施管理。企業(yè)應(yīng)按照用工需要和崗位要求對用工類型進(jìn)行細(xì)分，界定出高、中、低端業(yè)務(wù)，明確出哪些崗位適宜采用外聘員工，并建立好不同的用工管理模式。

最后，企業(yè)應(yīng)完善用工機(jī)制。隨著電力行業(yè)多種經(jīng)營企業(yè)逐步實現(xiàn)市場化，建立以能力為導(dǎo)向的用人觀是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的需要，對外聘員工的使用要做到“用人精、少用人、用好人”。

上海電力技術(shù)與管理學(xué)院）

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