組織公正與工作場(chǎng)所暴力

摘要：工作場(chǎng)所暴力已經(jīng)成為一個(gè)嚴(yán)重的社會(huì)問(wèn)題，國(guó)外對(duì)此已有數(shù)十年研究，而我國(guó)尚屬起步階段。以富士康公司員工12連跳為例，基于組織公正的角度，分析其與工作場(chǎng)所暴力的關(guān)系，以期對(duì)如何預(yù)防工作場(chǎng)所暴力有所裨益。

關(guān)鍵詞：工作場(chǎng)所暴力；組織公正；分配公正；程序公正；互動(dòng)公正

中圖分類號(hào)：F270 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：Ａ文章編號(hào)：１６７３－２９１Ｘ（２０11）05－０179－02

一、工作場(chǎng)所暴力的概念及類型

（一）工作場(chǎng)所暴力的概念

目前，各國(guó)對(duì)工作場(chǎng)所暴力還沒(méi)形成統(tǒng)一的看法。美國(guó)國(guó)家職業(yè)安全和健康協(xié)會(huì)（ NIOSH） 將工作場(chǎng)所暴力定義為：發(fā)生在工作場(chǎng)所的各種身體攻擊、威脅行為或口吐謾罵。不局限于敲擊、刺戮、自殺、槍殺、接近自殺、心理傷害（ 如威脅、猥褻電話、脅迫、各種騷擾如跟蹤、詛咒謾罵或大聲呵斥）。世界衛(wèi)生組織于2002年5月10日界定了工作場(chǎng)所暴力：工作人員在其工作場(chǎng)所受到侮辱、威脅或者襲擊，造成的對(duì)其安全、幸福或者健康的明確的或含蓄的挑戰(zhàn)。而我國(guó)南開(kāi)大學(xué)謝晉宇教授認(rèn)為，工作場(chǎng)所暴力應(yīng)該是：直接對(duì)工作場(chǎng)所中的或執(zhí)行職責(zé)中的人實(shí)施暴力行為，包括身體襲擊和襲擊的威脅。

近年來(lái)，工作場(chǎng)所發(fā)生的雙方之間軀體性暴力事件備受國(guó)內(nèi)外各界人士廣泛關(guān)注，而工作場(chǎng)所發(fā)生的自殺、心理傷害等自我指向性暴力行為卻被忽略，近期發(fā)生的富士康員工12連跳事件無(wú)疑揭露了工作場(chǎng)所自殺行為的嚴(yán)重性。

綜合上述觀點(diǎn)，筆者認(rèn)為，工作場(chǎng)所暴力是指發(fā)生在工作或與工作相關(guān)的場(chǎng)所，對(duì)他人或自己實(shí)施的軀體或心理傷害和威脅，以及針對(duì)工作場(chǎng)所內(nèi)或與工作相關(guān)財(cái)物的損毀行為。

（二）工作場(chǎng)所暴力的類型

對(duì)于工作場(chǎng)所暴力的分類目前國(guó)際上尚無(wú)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，大部分學(xué)者認(rèn)可和接受的是約瑟夫金尼（Joseph Kinny）的分類方法，其將工作場(chǎng)所暴力分為威脅、騷擾、攻擊（包括對(duì)他人和自己的攻擊）和破壞四種形式。

二、透過(guò)富士康員工12連跳說(shuō)明組織公正與工作場(chǎng)所暴力的關(guān)系

工作場(chǎng)所暴力產(chǎn)生原因有許多，有的學(xué)者傾向于認(rèn)同個(gè)人態(tài)度因素對(duì)工作場(chǎng)所暴力的產(chǎn)生占主導(dǎo)地位，也有學(xué)者認(rèn)為社會(huì)因素是主因，有的則認(rèn)為工作場(chǎng)所暴力歸因于組織因素。筆者主要從組織公正的角度分析工作場(chǎng)所暴力的產(chǎn)生。

（一）組織公正的定義及其形式劃分

在組織行為學(xué)研究中，組織公正是組織或單位內(nèi)人們對(duì)與個(gè)人利益有關(guān)的組織制度、政策和措施（包括薪酬、晉升、尊重等）的公平感受。組織中的公正可劃分為兩個(gè)部分：一是組織公正的客觀狀態(tài)，用簡(jiǎn)單的話就是“處事合情合理、不偏不倚”，但現(xiàn)實(shí)中絕對(duì)的、終極的組織公正是很難實(shí)現(xiàn)的；二是組織公正的主觀狀態(tài)，即組織中成員對(duì)組織公正的主觀感受。這二者有聯(lián)系，如果一個(gè)組織沒(méi)有公正、公平的制度、程序和措施，那么，就不可能有員工對(duì)其的公正感受。但從組織行為學(xué)的角度上講，組織公正的主觀狀態(tài)，也即人們的公正感受則更為重要[1]。

理論界廣泛接受把組織公平劃分為分配公平（也稱為結(jié)果公平）、程序公平、互動(dòng)公平三種形式。分配公平是指對(duì)組織中工資、獎(jiǎng)金、晉升、培訓(xùn)等有價(jià)值資源分配的公平。程序公平是指用于決定組織分配資源等方法、機(jī)制、程序的公平，例如，獎(jiǎng)金分配方案的制定過(guò)程。交互公平是員工對(duì)組織中的權(quán)威人物與自己交往是否公平的判斷[2]。

（二）組織公正與員工暴力行為之間的關(guān)系

當(dāng)員工成為一名組織成員后，便會(huì)不自覺(jué)地與組織訂立一種投入——回報(bào)的心理契約。這種心理契約在組織公正的環(huán)境中，員工會(huì)形成良好的預(yù)期；為了使這種預(yù)期成真，員工會(huì)自愿遵守組織的規(guī)章規(guī)定，沿著組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的路徑來(lái)實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。當(dāng)組織成員感到組織不公正時(shí)，會(huì)認(rèn)為與組織訂立的心理契約的可實(shí)現(xiàn)程度遭到了破壞，進(jìn)而認(rèn)為遭到了“挫折”。為補(bǔ)償自己由此產(chǎn)生的不平衡感和緊張感，員工會(huì)發(fā)生工作越軌行為和組織報(bào)復(fù)行為，進(jìn)而可能導(dǎo)致工作場(chǎng)所暴力的出現(xiàn)。

已有的研究證明，員工的分配不公平感和程序不公平感與偷竊、蓄意破壞、惡意誹謗等工作場(chǎng)所暴力行為正相關(guān)。如果員工認(rèn)為這些制度是不公平的，這些制度阻礙了他們?cè)诠ぷ髦心芰Φ陌l(fā)揮，他們就有可能無(wú)視這些制度甚至故意違反這些制度來(lái)表達(dá)內(nèi)心的不滿。而互動(dòng)不公平會(huì)使員工認(rèn)為自己沒(méi)有得到充分尊重，并產(chǎn)生強(qiáng)烈的心理落差，從而會(huì)導(dǎo)致上下級(jí)之間、同級(jí)員工之間的軀體性暴力事件，甚至?xí)霈F(xiàn)員工的自殺等行為。Sharlicki Folger （1997） 在組織公正與員工報(bào)復(fù)行為之間關(guān)系的研究中發(fā)現(xiàn)了分配公正、程序公正與人際公正可以相互替代，當(dāng)主管給予下屬足夠的關(guān)心和體諒，禮貌而尊重地對(duì)待他們，這些下屬似乎愿意忍受不公平的分配結(jié)果和不公平的程序。

下面我們以富士康公司員工12連跳為例，富士康老總郭臺(tái)銘對(duì)公司有一個(gè)著名的細(xì)節(jié)管理要求，那就是質(zhì)量要精確、精確、再精確，要像黃金的純度一樣，即使達(dá)不到100%，也必須達(dá)到 99.99%。在這種思路下，執(zhí)行軍事化的管理制度應(yīng)運(yùn)而生，軍人對(duì)命令的執(zhí)行力就是富士康的管理藍(lán)本。深圳市總工會(huì)副主席王同信指出，富士康公司屢屢發(fā)生員工墜樓事件，暴露了其在管理制度、理念、方式等存在漏洞。南方都市報(bào)的一位記者采訪了富士康的一名普通職工，對(duì)方告知：“富士康講的是‘速度’和‘效率’，在每天十來(lái)個(gè)小時(shí)的工作時(shí)間里，生產(chǎn)線上的員工不能隨意說(shuō)話、不能接聽(tīng)手機(jī)、無(wú)人頂替不能離崗，而且不少基層管理人員態(tài)度惡劣，對(duì)普通工人很不客氣，哪怕偶爾說(shuō)幾句話都會(huì)被痛罵甚至記過(guò)。”[3]由此可見(jiàn)，在富士康這樣近乎嚴(yán)酷的組織里，互動(dòng)公平就顯得微不足道了；管理層以領(lǐng)導(dǎo)者自居，忽視對(duì)員工應(yīng)有的尊重和關(guān)懷，缺少最基本的上下級(jí)之間的平等交流。如此說(shuō)來(lái)，員工接二連三的自殺行為就顯得很正常了。

雷曼（Leymann，1990）從一些爭(zhēng)論中總結(jié)出，工作場(chǎng)所暴力事件的發(fā)生與組織的管理和責(zé)任有關(guān)。直至1976年，工作場(chǎng)所暴力事件的存在與組織所起的角色之間的關(guān)系才被清晰地表達(dá)出來(lái)，布羅德斯卡（Brodsky，1976）稱，工作場(chǎng)所的攻擊行為和騷擾行為只可能在允許這類行為發(fā)生的組織中存在，而領(lǐng)導(dǎo)者在組織中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。富士康公司正是由于領(lǐng)導(dǎo)層忽視一線員工長(zhǎng)期在壓抑的情緒下工作，對(duì)其員工漠不關(guān)心甚至殘忍冷酷的態(tài)度導(dǎo)致了員工接二連三自殺行為的發(fā)生，這是互動(dòng)不公平起作用的結(jié)果。

三、工作場(chǎng)所暴力的危害后果及預(yù)防措施

（一）工作場(chǎng)所暴力的危害

首先，從經(jīng)濟(jì)層面來(lái)看，據(jù)2006年6月14日國(guó)際勞工組織公布的一份研究報(bào)告顯示，工作場(chǎng)所暴力造成的損失，可能占許多工業(yè)化國(guó)家國(guó)民生產(chǎn)總值的0.5%～3.5%。其次，從對(duì)受暴者的影響看，工作場(chǎng)所暴力對(duì)受暴者的身體和心理都產(chǎn)生了嚴(yán)重的影響，例如，富士康公司員工的12連跳在造成人員傷亡外，也給公司其他員工帶來(lái)了嚴(yán)重的心理壓力。最后，從對(duì)組織的影響來(lái)看，工作場(chǎng)所暴力對(duì)組織的健康發(fā)展非常不利，會(huì)在組織內(nèi)造成緊張氣氛，分散員工的注意力，降低員工的工作積極性，引發(fā)組織的績(jī)效降低等。

（二）基于組織公正角度，加強(qiáng)對(duì)工作場(chǎng)所暴力的預(yù)防

1.努力實(shí)現(xiàn)組織公正

一是確保分配公平。這要求公司完善組織內(nèi)的規(guī)章制度，要明確規(guī)定員工可以獲得何種利益、承擔(dān)何種義務(wù)、違反規(guī)則和制度應(yīng)該受到什么處罰。同時(shí)，只有建立科學(xué)的薪酬、績(jī)效考核制度和晉升制度才能保障分配公平。二是重視程序公平。這要求公司鼓勵(lì)員工參與制度的制定，員工在參與中能了解政策制定的內(nèi)容、原則和利弊，從而增強(qiáng)員工對(duì)政策和結(jié)果的公正性感受。三是加強(qiáng)互動(dòng)公平。建立信息溝通渠道以便員工及時(shí)提出自己的建議和意見(jiàn)，特別是企業(yè)內(nèi)的申訴制度，這是產(chǎn)生公平感的重要因素（ Thibaut，1996）。許多制度可能因考慮不周或其他原因而出現(xiàn)不公正問(wèn)題，而在實(shí)施制度時(shí)如果缺乏申訴，該制度將很難得到進(jìn)一步完善。申訴還可以讓員工傾訴不滿情緒， 以最大限度降低因不公正感帶來(lái)的不良影響[4]。

2.發(fā)揮非正式組織的作用

在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，每個(gè)人都會(huì)面臨著各種各樣的工作壓力。而非正式組織的存在，恰好給人們釋放工作壓力、宣泄情緒提供了一個(gè)場(chǎng)所。同時(shí)，還可以為職工提供在正式組織中很難得到的心理需要和滿足，創(chuàng)造一種和諧的人際關(guān)系，提高員工的合作精神，這是建立互動(dòng)公平非常有效的方法。企業(yè)應(yīng)當(dāng)接受并理解非正式組織，要正確引導(dǎo)非正式組織發(fā)揮積極作用。

3.加強(qiáng)對(duì)管理者的培訓(xùn)

對(duì)管理層進(jìn)行的培訓(xùn)主要集中在三方面：有效地招聘和錄用；識(shí)別潛在的暴力員工；加強(qiáng)與員工的交流。第一，組織對(duì)管理層要在招聘方面進(jìn)行培訓(xùn)，使用有效的雇傭篩選技術(shù)，避免在招聘階段錄有暴力傾向的員工進(jìn)入組織（ Smith，2002；Paul Townsend，1998）；第二，應(yīng)培訓(xùn)管理層，使他們了解施暴者的典型特征，教會(huì)他們?nèi)绾巫R(shí)別潛在的暴力員工，這是管理層培訓(xùn)的重點(diǎn)及應(yīng)用中的難點(diǎn)；第三，加強(qiáng)與員工的溝通與交流。在很大程度上，管理者加強(qiáng)與員工的溝通和交流是一個(gè)低成本的提供公平感的方法。

4.重視對(duì)員工的心理疏導(dǎo)，培訓(xùn)員工處理受挫感

工作場(chǎng)所里充斥著不公平和受挫感，管理者應(yīng)就員工如何應(yīng)對(duì)受挫感進(jìn)行培訓(xùn)和干預(yù)，以減弱其報(bào)復(fù)傾向。相關(guān)研究證實(shí)，培訓(xùn)能使員工更加客觀地評(píng)估各種情形，提高員工的沖突管理技能，從而可能避免潛在暴力行為的升級(jí)。目前，富士康公司已經(jīng)重視了對(duì)員工的心理疏導(dǎo)并采取了一定的方法積極應(yīng)對(duì)。在第七個(gè)跳樓者盧新死后的次日，富士康公司就邀請(qǐng)了清華大學(xué)心理學(xué)系副主任樊富民教授、北京大學(xué)醫(yī)學(xué)部精神研究所前所長(zhǎng)呂秋云教授等國(guó)內(nèi)多名心理學(xué)專家為員工進(jìn)行心理輔導(dǎo)。此外，在“2010深圳民營(yíng)企業(yè)招聘周”活動(dòng)上，富士康公司再次推出措施，除招收普工外，還招收百名“輔導(dǎo)員”，加強(qiáng)對(duì)員工心理和職業(yè)的輔導(dǎo)。

參考文獻(xiàn)：

[1] 曾紅燕.組織公正理論的研究與應(yīng)用[J].科技情報(bào)開(kāi)發(fā)與經(jīng)濟(jì)， 2005，15（13）：119-120.

[2] 李艷華，凌文輇.談組織公平與工作場(chǎng)所中越軌行為的關(guān)系[J].商業(yè)時(shí)代，2006，（16）：45-53.

[3] http://finance.huanqiu.com/roll/2010-05/824964.html

[4] 黃小波.工作場(chǎng)所暴力的發(fā)生機(jī)制及防范策略——基于組織公正視角的探討[J]. 中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2007，（3）：68-71.