談激勵機制在企業人力資源管理中的運用

摘要：人力資源是現代企業中最重要的資源，而激勵機制是人力資源管理中的重要組成部分。國內外企業人力資源管理中許多案例表明，人力資源管理的成敗取決于企業對人的重視程度，激勵是企業重視員工，提高員工主動性、創造性的重要手段之一。有效的激勵手段可以點燃員工的創造激情，自動自發地將潛在的巨大驅動力釋放出來，為實現企業的戰略目標貢獻自己的一份力量。

關鍵詞：企業；人力資源；激勵機制

中圖分類號：F271文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2011）04-0082-02

一、激勵的概念

研究表明，人的潛能是巨大的，人們表現出來的現實能力僅占其能力的30%，還有70%的潛能未發揮出來。各級管理者的重要任務之一，就是充分地開發和利用人們的潛能，這也就是激勵。激勵是個體與環境相互作用的結果，是通過努力來實現組織目標的意愿，而這種努力又以滿足個體的某些需要為條件。

激勵這個概念用于管理之后，指的是為了達到企業目標，通過滿足員工生理、興趣、情感、物質等需要，調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成組織的任務，實現組織目標。

二、激勵機制的主要措施

（一）報酬激勵

報酬激勵是企業激勵機制的核心內容，合理的報酬激勵體系能激勵和穩定人才，開發員工的潛能，創造一個和諧的工作環境，提高勞動生產效率。一般而言，企業內部分工不同，對于人才的考核方法也不一樣，在市場經濟情況下，企業應該根據職工對于企業所作出的貢獻作為考核的依據，這就是績效考核方法。實踐證明，績效考核與企業的報酬激勵體系相結合才會形成一種互動的良性循環。當然，一個完整的激勵報酬體系還要充分考慮報酬的內部公平性和外部競爭性。

（二）情感激勵

人的情感決定了人的價值取向和行為方式，企業領導者的情感激勵不僅可以調節人的認知方向，而且調節人的行為。當企業員工有了共同的心理體驗和表達方式之后，就會產生凝聚力和向心力，這對實現企業的發展目標是至關重要的。另外，人的需要是多層次的，情感也是復雜多變的，因此，企業管理者在激勵員工時，應該因人、因地、因時制宜，采取不同的情感激勵方法。

（三）員工參與激勵

員工參與管理是現代企業管理的基本制度，也是激勵的重要方法之一。在企業中賦予員工一定的自主權和參與權，鼓勵員工實行自治管理，并參與企業重大問題的商討和決策，對管理人員實行監督，可以滿足員工參與管理的需要，激發其采取積極行為的動機，達到提高員工執行效率和企業效益的目的。

三、企業人力資源管理中如何運用激勵機制

（一）了解員工的需要

要對員工進行有效激勵，首先要了解員工的實際需要。根據馬斯洛需要層次理論，人的需要可以分為五個層次。員工的需要產生了員工的動機，動機將驅使員工去尋求目標。當員工有某種需要但又得不到滿足時，心理上會產生一種不安和緊張情緒，這時就是員工需要激勵的狀態。

當員工的需要得到滿足后，員工的不滿和不安情緒消除，激勵成功。但是，隨后員工還會產生新的需要，從而導致新的行為。因此，激勵的過程也是個反復的過程。

員工激勵的任務就是去了解員工的需求，明確員工的激勵目標，并幫助員工去實現目標，從而實現公司和員工的共同發展。

（二）激勵機制的選擇

1.誘導因素集合。誘導因素就是用于調動員工積極性的各種獎酬資源。對誘導因素的提取，必須建立在隊員個人需要進行調查、分析和預測的基礎上，然后根據組織所擁有的獎酬資源情況設計各種獎酬形式，包括外在性獎酬和內在性獎酬。需要理論也可以用于指導對誘導因素的提取。

2.行為導向。指的是組織對其成員所期望的努力方向、行為方式和應該遵循的價值觀的規定。在組織中，由誘導因素誘發的個體行為可能會朝向各個方向，不一定都是指向組織目標的。同時，個人的價值觀也不一定與組織的價值觀相一致，這就要求組織在員工中間培養統馭性的主導價值觀。行為導向一般強調全局觀念、長遠觀念和集體觀念，這些觀念都是為實現組織的各種目標服務的。勒波夫（M.Leboeuf）博士在《怎樣激勵員工》一書中指出，世界上最偉大的原則是獎勵；受到獎勵的事會做的更好，在有利可圖的情況下，每個人都會干得更漂亮。他還列出了企業應該獎勵的十種行為方式：（1）獎勵徹底解決問題的，而不是僅僅采取應急措施。（2）獎勵冒險，而不是躲避風險。（3）獎勵使用可行的創新，而不是盲目跟從。（4）獎勵果斷的行動，而不是無用的分析。（5）獎勵出色的工作而不忙忙碌碌的行為。（6）獎勵簡單化，反對不必要的復雜化。（7）獎勵默默無聲的有效行動，反對嘩眾取寵。（8）獎勵高質量的工作，而不是草率的行動。（9）獎勵忠誠，反對背叛。（10）獎勵合作，反對內訌。勒波夫所列舉的這些應該獎勵的行為方式，對很多企業來說，都可作為其員工的行為導向。

3.行為幅度。它是指對由誘導因素所激發的行為在強度方面的控制規則。根據弗魯姆的期望理論公式（M=V*E），對個人行為幅度的控制是通過改變一定的獎酬與一定的績效之間的關聯性以及獎酬本身的價值來實現的。根據斯金納的強化理論，按固定的比率和變化的比率來確定獎酬與績效之間的關聯性，會對員工行為帶來不同的影響。前者會帶來迅速的、非常高而且穩定的績效，并呈現中等速度的行為消退趨勢；后者將帶來非常高的績效，并呈現非常慢的行為消退趨勢。通過行為幅度制度，可以將個人的努力水平調整在一定范圍之內，以防止一定獎酬對員工的激勵效率的快速下降。

4.行為歸化。是指對成員進行組織同化和對違反行為規范或達不到要求的處罰和教育。組織同化（Organizational Socialization）是指把新成員帶入組織的一個系統的過程。它包括對新成員在人生觀、價值觀、工作態度、合乎規范的行為方式、工作關系、特定的工作機能等方面的教育，使他們成為符合組織風格和習慣的成員，從而具有一個合格的成員身份。關于各種處罰制度，要在事前向員工交代清楚，即對他們進行負強化。若違反行為規范和達不到要求的行為實際發生了，在給予適當的處罰的同時，還要加強教育，教育的目的是提高當事人對行為規范的認識和行為能力，即再一次的組織同化。所以，組織同化實質上是組織成員不斷學習的過程，對組織具有十分重要的意義。

（三）激勵員工常用的方法

任何管理理論只有運用到實際中才有意義，激勵也是如此。現代企業常用的激勵手段主要有以下幾個方面。

1.為員工創造一個良好的工作環境。這就包括良好的工作場所、必要的工具、暢通的部門溝通渠道、良好的人際關系等等。員工的工作環境是員工在工作當中隨時可以感受到的，如果環境不好，員工就會產生不滿。所以，改善員工的工作環境是最基本的激勵手段。

2.薪酬激勵。員工進行工作的主要目的之一就是要獲得物質報酬。報酬與人的生活質量息息相關，因此也是較有效的一種激勵手段。在企業里，報酬的高低代表了員工價值的大小；在企業外，報酬的高低決定了企業在同行業中的吸引力和競爭力。因此，報酬激勵對于員工和企業都有比較重要的意義。

3.制定員工職業生涯規劃。將員工個人發展和企業發展相結合，對決定員工職業生涯的主客觀因素進行分析、總結和測定，通過設計、規劃、執行、評估和反饋，使員工的職業生涯目標與公司的發展目標相一致，保證員工個體發展和公司整體發展的一致性。有關調查顯示，求職者尤其是高學歷的求職者，選擇工作時最看重的就是發展前途，切實可行的員工職業生涯規劃也是激勵員工的一種有效方法。

4.企業文化激勵。現今，企業文化的塑造已經成為現代企業精神激勵的重要手段。大量事實證明，有著良好企業文化的企業人員流失率明顯低于那些不重視企業文化建設的企業。當企業的文化理念與員工的價值觀一致的時候，員工就會與企業融為一體，保持思想和行為上的統一，并對自己所在的企業產生強烈的歸屬感，愿意為企業奉獻自己的智慧和力量。

四、激勵機制運用過程中需要注意的問題

（一）注意激勵時機的把握

激勵時機是指為取得最佳的激勵效果而進行激勵的時間。只有激勵時機選擇恰當，才能有效發揮激勵的作用。激勵時機的選擇是隨機制宜的，從事企業人力資源管理，應根據具體客觀條件，靈活地選擇激勵的時機，激勵在不同時間進行，其作用和效果也會有很大的區別。

（二）注意員工需求的個性化特征

員工的需求是存在差異的，只有管理者真正明白員工的個性化需求，采取相應的措施，才能真正起到激勵的效果。舉個例子，領導選派兩名員工周末去參加培訓，員工甲認為，上司派我去培訓，說明上司看重自己，對上司要心存感激；而員工乙則認為培訓占用了我周末休閑娛樂的時間，為什么非要我去，就沒有別人去嗎，心里是抵觸的情緒。這就說明相同的激勵手段，在不同的員工身上所起的作用是不同的。

（三）注意激勵程度的把握

在員工激勵過程中，要保持合適的激勵程度，這樣能使激勵對象樂此不疲，不斷努力。超量激勵和不足激勵不但起不到激勵的作用，有時甚至會起反作用，造成對工作熱情的嚴重挫傷。因此，要從量上把握激勵，做到恰如其分，激勵程度不能過高也不能過低。

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